有關(guān)石油發(fā)展論文石油企業(yè)發(fā)展論文：建立與完善適應現(xiàn)代石油企業(yè)發(fā)展員工激勵機制-文庫吧資料
2025-06-30 03:53本頁面
【正文】 工往往更注重精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。通過授權(quán)，發(fā)揮員工的主動性，將一個個戰(zhàn)略單元自由組合，挑選各自的成員和領(lǐng)導，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認為最好的工作方法。對員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等，造就學習型組織和學習型個人，以實現(xiàn)員工能力的提升，同時也有利于強化企業(yè)的競爭力、促進知識的創(chuàng)造、傳播和應用，對員工個人發(fā)展起到積極的推動作用。2. 打造自主創(chuàng)新和團隊合作的企業(yè)文化氛圍，造就學習型組織員工的成長、自主和發(fā)展，需要有一個健康的工作環(huán)境和良好的企業(yè)文化氛圍。特別是當員工晉升到一定的管理崗位時，就應該果斷地放權(quán)，因為此時，權(quán)力是其最大的苛求。1. 戰(zhàn)略性合作伙伴理念的形式，用授權(quán)建立參與制度當今，溝通、激勵、組織學習、反饋輔導成為企業(yè)人力資源管理的時尚，員工與企業(yè)不再是單純的勞資關(guān)系，而是一種戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系。然而，作為特大型國有能源企業(yè)的地區(qū)公司，作為一個成本控制中心，大港油田公司用工規(guī)模龐大、職能機構(gòu)復雜，相對承擔更多的社會責任，在激勵機制建設上應該更多地側(cè)重對企業(yè)核心員工的激勵。針對這些員工激勵方面新的矛盾和問題，公司人力資源管理工作者有必要了解現(xiàn)代企業(yè)核心員工的激勵策略及相應的激勵手段，并從中借鑒學習，為我所用。（3）精神激勵手段不多，作用不明顯。（2）機構(gòu)設置臃腫，管理效率不高，員工隊伍缺乏活力。（1）薪酬總量有限，分配政策更側(cè)重員工收入保障。適應加快人才隊伍建設、加強人才專業(yè)結(jié)構(gòu)對大油田建設需求匹配性的需要，建立和完善了以員工職業(yè)生涯設計為指導的繼續(xù)教育機制，以全員培訓為主線，以核心骨干人才、高素質(zhì)復合型人才培訓為重點，全面開展員工培訓工作。為進一步加強公司技能人才隊伍建設，充分調(diào)動廣大操作員工學習專業(yè)技術(shù)、立足崗位成才的積極性，建立完善了公司技能專家評審管理機制、技師和高級技師動態(tài)評聘管理機制，完善了技能操作員工等級鑒定制度，深入開展了操作員工技能等級鑒定工作，操作隊伍技能等級結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，為大油田建設提供堅強的操作隊伍保障。適應科技興油戰(zhàn)略需求，建立完善了公司技術(shù)專家選拔機制，突出專業(yè)技術(shù)崗位的應有地位和技術(shù)水平要求，建立多層級的技術(shù)專家隊伍，調(diào)動和激發(fā)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的積極性。明確管理人員選撥任用條件、程序，建立健全富有生機與活力、有利于優(yōu)秀管理人才脫穎而出的選拔晉升機制，使得管理人員上崗的市場選聘機制逐步完善深化，推動了公司人事制度改革。大港油田公司的企業(yè)文化，是以大慶精神為代表的石油精神的薪火相傳，既保留了其的基本內(nèi)核，又融入了新時期發(fā)展的成果；既是其在大港油田的體現(xiàn)，又是大港油田幾代人智慧的結(jié)晶。（1）建設具有石油精神的企業(yè)文化。公司視員
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