無領導小組討論面試與實施-文庫吧資料
2025-06-29 15:23本頁面
【正文】 論要求，以及時間和注意事項等內(nèi)容，并要求大家在規(guī)定時間內(nèi)得出一致意見并寫出來，闡明原因。請考官落座于應聘者外圍一圈，每人發(fā)放測評表和紙筆用于討論過程中的記錄。（1）準備工作。經(jīng)常會碰到的情況是，當小組內(nèi)部爭論激烈、勢成騎虎的時候，往往會有人會提出采用投票表決、多數(shù)獲勝的方法來決策，而實際上，對于碰到遲疑不決的爭論的時候，更能體現(xiàn)一個人的協(xié)調(diào)、組織、創(chuàng)新和引導等關鍵性能力，無疑，小組成員為偶數(shù)無疑大大增加了小組討論的沖突的概率，也能降低投票解決問題的現(xiàn)象。具體知道從哪些角度對應聘者進行評價及如何評價？評價的標準是怎么樣的？評分的尺度應如何把握等。 為了便于統(tǒng)計討論時間和測量每名應聘者的發(fā)言時間，需要編制計時表。 指標不應太多太復雜。n 評分表的設計設計評分表的重點確定測評能力是（或者說提取特定的評價指標）。反饋、修改、完善。題目類型確定后，團隊合作、廣泛收集資料、案例，盡可能多的占有相關信息，然后編寫。由于排序型和資源爭奪型問題能較全面地考察被評價者，且比較易引起爭辯，特別在選企業(yè)中高層管理人員時常用此類問題?？傊?，開放式和實際操作性問題不易引起爭辯，很少用到。題目：是讓處于同等地位的考生就有限的資源進行分配，保證案例之間的均衡性是關鍵。題目：以情境模擬的形式出題。題目：易爭論，關鍵是要有兩個對立且平等的選項供被評價者爭論。題目：答案易于趨同，不易引起爭辯。其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量，因為一個人的內(nèi)心世界總是會表現(xiàn)在外顯行為中的。被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。評價者應具有實際操作經(jīng)驗或受過專業(yè)培訓；如沒有統(tǒng)一而合適的測評標準也會導致測評結果失去價值。n 缺點題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。被評價者難以掩飾自己的特點在LGD中，被評價者之間的表現(xiàn)無法提前準備，同一時間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優(yōu)點還是缺點。能在被評價者之間產(chǎn)生互動被評價者之間相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察他在團隊工作的特點， 能檢測出筆試和單一面試法所不能檢測出的能力或者素質(zhì)。他們必須能對被評價者的行為進行觀察,做出客觀正確的評價結果。如題目設計的不好，會直接影響測評的質(zhì)量。題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。 定角色：應聘者分別被賦予一個固定的角色，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進行自由討論，并達成小組一致意見。n 根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。情境性討論：把應聘者放在某個假設的情境中進行。二、類型：n 根據(jù)討論的有無情境性，可分為有情境性和無情境性無情境性討論：針對某一個開放性問題來進行，如“好的管理者應具備哪些素質(zhì)？”或是一個兩難性問題。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，面試官則在旁觀測考生的組織協(xié)調(diào)、人際溝通、團隊協(xié)作、領導決策、口頭表達能力、說服力等各方面的能力和素質(zhì)水平，以及自信程度、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優(yōu)劣。 評價中心技術類型：（1）LGD；（2）公文筐測驗；（3）案例分析；（4）管理游戲。 它被認為是當代人力資源管理中心識別有才能的管理者最有效工具?！緦?語】：評價中心 它是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行
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