【正文】 聲音、強(qiáng)度和高低、運(yùn)動(dòng)狀態(tài)、新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素，都會(huì)影響知覺的結(jié)果。這是知覺整體對象的形式和能力之一。②相似律具有相似性的對象被知覺為一組。首先，人們在知覺事物時(shí)，會(huì)根據(jù)對象的特征進(jìn)行組織、整合。這些因素主要有：①興趣和愛好；②需要和動(dòng)機(jī)；③知識和經(jīng)驗(yàn)；④個(gè)性特征。二、影響知覺的因素 影響知覺的因素可以大致歸為三方面：知覺者自身的因素、知覺對象的特征、知覺環(huán)境的特點(diǎn)。3．知覺對于組織行為的研究重要的原因：因?yàn)槿藗兊男袨槭且运麄儗ΜF(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。2．知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認(rèn)識。(3)知覺的整體性：指人們可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，來按照事物的局部特征和個(gè)別屬性去感知事物的整體。知覺的特點(diǎn)：(1)知覺的選擇性：即當(dāng)人們感知外部事物時(shí)，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。第5章 知覺和個(gè)體決策一、什么是知覺及其為什么重要1．知覺是指個(gè)體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。難以承受強(qiáng)烈刺激。(2)多血質(zhì)(活潑型)：表現(xiàn)為機(jī)敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。它是人的一種獨(dú)特而典型穩(wěn)定的心理特征。這主要是消極情緒引起的。管理者成功解決沖突的秘訣也正是依靠自己洞悉沖突中情緒狀況的能力從而引導(dǎo)雙方緩和下來。高效的領(lǐng)導(dǎo)幾乎全部會(huì)通過表達(dá)個(gè)人感受借以傳達(dá)某種信號。(4)動(dòng)機(jī)個(gè)體不是冷冰冰無感情的機(jī)器，他們的知覺和對客觀環(huán)境的估量都充滿了情緒的色彩，而且強(qiáng)烈影響著他們付出努力的程度。在對決策過程的考察中，如果不對情緒予以足夠重視，必然不夠全面和準(zhǔn)確。它包括五個(gè)維度：①自我意識：體味自我情感的能力；②自我管理：管理自己情緒和沖動(dòng)的能力；③自我激勵(lì)：面對挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力；④感同身受：體味他人情感的能力；⑤社會(huì)技能：處理他人情緒的能力。6．情緒在組織行為中的應(yīng)用(1)能力與選擇清楚地了解自己的情緒并擅長閱讀他人情緒的人，會(huì)在工作中更為有效。5．情緒的外在限制因素(1)組織影響不同的組織可能對員工制定一套不同的情緒標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)度：對激發(fā)情緒的同樣刺激，個(gè)體會(huì)做出不同的反應(yīng)，主要原因是個(gè)體在情緒表達(dá)強(qiáng)度的內(nèi)在能力上存在差異。；關(guān)鍵點(diǎn)就是：情緒感受和情緒表達(dá)常常是不同的。3．情緒感受和情緒表達(dá)情緒感受是個(gè)體的實(shí)際情緒；情緒表達(dá)是那些組織要求的并被視為符合特定工作的情 緒。二、情緒1．情緒指一種強(qiáng)烈的情感，其是對客體的反應(yīng)；而不是一種特質(zhì)，針對的是具體客體。這一理論的關(guān)鍵在于：個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，將比不協(xié)調(diào)時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。霍蘭德的人格——工作適應(yīng)理論為此提供了很好的解釋。8．實(shí)現(xiàn)人格的匹配 (1)人格——工作的匹配個(gè)體人格互不相同，工作也是這樣。7．人格與民族文化 某一特定國家并無某種特定人格。B型人格的人很少受到欲望的折磨，如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工 作的時(shí)間。(6)A型人格型人格的人總是不斷的驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊。(4)自我監(jiān)控 它指的是個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。表現(xiàn)出較強(qiáng)馬基雅維里主義傾向的人通常是高實(shí)效的，在情感上保持距離，認(rèn)為最終結(jié)果才有意義。(2)馬基雅維里主義馬基雅維里主義是以尼科洛前者認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)；后者認(rèn)為自己被外界的力量所左右。(5)經(jīng)驗(yàn)的開放性：該尺度討論人對新奇事物的興趣和好奇心的大小。(3)責(zé)任心：該尺度是衡量可靠性的尺度。5．大五模型(1)外向：該尺度衡量人在人際交往中的自如度。(3)思維的和情感的：思考類型的人喜歡借助理由和邏輯去處理問題；感知類型的又更依賴于他們的價(jià)值觀和情感。(1)外向的或內(nèi)向的：外向指對人友好、社交能力強(qiáng)、十分自信等類型的人；內(nèi)向指安靜而害羞的人。這一人格測驗(yàn)包括100道問題，用以了解個(gè)體在一些具體情境中會(huì)出現(xiàn)的感覺和進(jìn)行的活動(dòng)。3．人格特質(zhì)人格特質(zhì)指當(dāng)一個(gè)人在各種情境下都表現(xiàn)出害羞、進(jìn)取、順從、懶惰、雄心、忠誠以及萎縮等特點(diǎn)時(shí)，稱其為人格特質(zhì)。個(gè)體的人格雖然從總體來說是穩(wěn)是持久的，但在不同情境下會(huì)有所不同。這些環(huán)境因素對于人格的塑造起著十分 重要的作用。遺傳觀雇認(rèn)為，根據(jù)染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)， 可以全面解釋個(gè)體的人格特征，然而人格特點(diǎn)并不完全由遺傳所決定。生物體的高級神經(jīng)活動(dòng)特點(diǎn)對人格的影響，產(chǎn)生生物制約；社會(huì)中各種意識形態(tài)、教育以及政治關(guān)系等對人格的影響，產(chǎn)生社會(huì)制約性。(3)一般性和獨(dú)特性每個(gè)人不管人格如何不同，都包含有人類共同顫心理特點(diǎn)，都帶有本民族思想感情、文化傳統(tǒng)、生活習(xí)慣等因素的影響所打下的烙印，這些必然形成人格的一般性；但世界上不會(huì)有兩個(gè)人格完全相同的人，人與人之間普遍存在著差異，即獨(dú)特性。(2)穩(wěn)定性和可變性 人格不是一朝一夕形成的，而總是在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，受家庭、社會(huì)潛移默化的影響和學(xué)校教育的熏陶以及實(shí)踐活動(dòng)的錘煉塑造形成的，它一旦形成，就比較穩(wěn)定少變，總以重復(fù)性、持續(xù)性、必然性的面貌出現(xiàn)。其特征如下：(1)組合性人格不是一個(gè)孤立的心理特征，而是一組心理特征的有機(jī)組合。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率，消極怠工，甚至出現(xiàn)偷盜行為。面臨外部壓力時(shí)為組織說好話，相信組織和管理層會(huì)做出正確的決策和事情，組織環(huán)境會(huì)逐步改善。包括表白不滿，提出改善工作的建議，與上級討論問題和組織某些形式的工會(huì)活動(dòng)。調(diào)動(dòng)和離職使組織蒙受經(jīng)濟(jì)損失，增加人事成本，還會(huì)引起各種影響，比如造成士氣低落，使工作績效水平下降。按建設(shè)性和積極性兩個(gè)維度，將員工表達(dá)不滿的方式分為四種，即退出、建議、忠誠、忽略。8．工作滿意度的評價(jià)結(jié)構(gòu) 具體包括五個(gè)方面：①企業(yè)形象的滿意度（管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）；②領(lǐng)導(dǎo)的滿意度（管理者、工作認(rèn)可）；③工作回報(bào)的滿意度（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）；④工作協(xié)作的滿意度（同事、溝通、尊重）；⑤工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感）等等。這些因素管理者都是可以控制的。有證據(jù)表明，滿意度—流動(dòng)率關(guān)系的一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量是員工的績效水平。（3）滿意度與流動(dòng)率工作滿意度與流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)的。（1）滿意度與生產(chǎn)率從個(gè)體水平上表明，二者的反向關(guān)系更為準(zhǔn)確，即可能是生產(chǎn)率帶來了滿意感。這種測量的步驟如下：(1)是否有進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查的必要?(2)對象是什么?(3)材料和用途的確定；(4)設(shè)計(jì) 調(diào)查；(5)組織調(diào)查；(6)處理結(jié)果；(7)使用結(jié)果；(8)善后工作。它通過標(biāo)準(zhǔn)化的量表來評估這些要素，數(shù)據(jù)累加起來就得到了工作滿意度總分。(2)綜合評價(jià)法工作要素綜合評價(jià)法，則是一種更復(fù)雜的方法，它首先要確定工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對于每一項(xiàng)要素的感受。3．影響工作滿意度的因素(1)年齡；(2)職業(yè)階層；(3)教育因素；(4)組織規(guī)模；(5)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；(6)工作的豐富程度。同事友善、有技術(shù)能力和技術(shù)合作的程度。上司的技術(shù)和管理能力，上司對員工及其利益關(guān)心的程度。升職的現(xiàn)實(shí)可能性。所得到的報(bào)酬多少、報(bào)酬的公平性和支付報(bào)酬的方式。員工所從事的工作有趣的程度，和提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)及承擔(dān)更多的責(zé)任。三、工作滿意度1．工作滿意度指個(gè)人對他所從事工作的一般態(tài)度，這種態(tài)度影響組織行為，甚至身體健康。(3)態(tài)度影響忍耐力忍耐力指人對挫折的耐受、適應(yīng)能力，它和人對所從事活動(dòng)的態(tài)度有密切關(guān)系。(1)態(tài)度影響認(rèn)知與判斷認(rèn)知對態(tài)度的形成有作用，態(tài)度一旦形成也會(huì)對認(rèn)知產(chǎn)生反作用，有正向作用，也有負(fù)向作用。海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人對某一認(rèn)知對象的態(tài)度，常受他人對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。海德將構(gòu)成一體的兩個(gè)對象的關(guān)系稱為單元；對于每種認(rèn)識對象的感情和評價(jià)稱為情緒。不協(xié)調(diào)程度=(有協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量認(rèn)知項(xiàng)目的重要性)／(協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量認(rèn)知項(xiàng)目的重要性)在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問題上，費(fèi)斯廷格提出了三種途徑：①改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知；②改變態(tài)度，使其符合行為；③引進(jìn)新的認(rèn)知因素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。不協(xié)調(diào)意味著不一致。5．態(tài)度改變的理論(1)列昂．費(fèi)斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)理論。4．態(tài)度的測量(1)調(diào)查要掌握人們的態(tài)度，一般情況下可以采用多種調(diào)查方法，其中有主管人員平時(shí)觀察法、有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)法、面談和發(fā)調(diào)查表等。(4)態(tài)度的恒常性態(tài)度一經(jīng)形成，就將持續(xù)一段時(shí)間不宜改變，因而成為其人格的一部分，使這個(gè)人對同一對象形成前后一致、自然的、習(xí)慣性的反應(yīng)。(2)態(tài)度的針對性態(tài)度具有特定對象，它總是針對某些對象——某一個(gè)人、某一個(gè)群體或某一狀態(tài)而產(chǎn) 生的。(3)組織承諾：指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。2．態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾(1)工作滿意度：指個(gè)體對他所從事的工作的總體態(tài)度。(3)態(tài)度的意向成分意向即人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。包括個(gè)人對某一對象的理解、認(rèn)識以及肯定與否定的評價(jià)。二、態(tài)度態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價(jià)性陳述，這種評述可以是贊同的，也可以是反對的，它反映了一個(gè)人對于某一對象的內(nèi)心感受。指的是一個(gè)社會(huì)對于公正的、利他的、慷慨的、關(guān)懷的、對他人友善的個(gè)體給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的程度。指的是一個(gè)社會(huì)對群體成員的績效提高或績效優(yōu)異給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞的程度。它不關(guān)注社會(huì)公共機(jī)構(gòu)，這一維度包括，社會(huì)成員對于小群體（諸如家庭、親密朋友圈、他們所在的組織）成員身份的自豪程度。與霍夫斯泰德的界定一致，即個(gè)體受到社會(huì)公共機(jī)構(gòu)的鼓勵(lì)而融入組織與社會(huì)群體當(dāng)中的程度。與霍夫斯泰德一樣，GLOBE團(tuán)隊(duì)把它界定為：一個(gè)社會(huì)中，成員預(yù)期權(quán)力分配的不平等程度。與霍夫斯泰德的界定相同，GLOBE團(tuán)隊(duì)把這一概念界定為一個(gè)社會(huì)對社會(huì)規(guī)范和程序的依賴，以降低對于未來事件的不可預(yù)知性。指一個(gè)社會(huì)最大化性別角色差異的程度。這一維度與霍夫斯泰德的長期／短期取向相對應(yīng)。②未來取向。指一個(gè)社會(huì)鼓勵(lì)人們競爭、對抗、不妥協(xié)、自我肯定，而不是謙虛、平和的程度。而短期取向的人們看重的是過去與現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對傳統(tǒng)的尊重以及社會(huì)義務(wù)的履行。⑤長期與短期取向。一個(gè)國家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。生活質(zhì)量是指人們重視關(guān)系，并對他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度。③生活數(shù)量和生活質(zhì)量。個(gè)人主義指的是一個(gè)國家的人民喜歡以個(gè)體為單元活動(dòng)而不是成為群體成員進(jìn)行活動(dòng)的程度。它的范圍從相對平等(低權(quán)力距離)到極端不平等(高權(quán)力距離)。5．不同文化下的價(jià)值觀(1)霍夫斯泰德評估文化的構(gòu)架此框架界定了五個(gè)維度：①權(quán)力距離。⑤經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，以有效實(shí)惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益。③政治價(jià)值觀，以權(quán)力地位為中心．強(qiáng)調(diào)權(quán)利的獲取和影響力。工具價(jià)值觀指的是人喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值的手段，如勤奮工作、胸懷開闊、 清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負(fù)責(zé)、自律等等；(2)美國組織行為學(xué)家斯普朗格爾最早對人的價(jià)值觀進(jìn)行歸類，將價(jià)值觀分為下列六類：①理性價(jià)值觀，以知識和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理。4．價(jià)值觀的類型(1)羅克奇價(jià)值觀調(diào)查，這項(xiàng)調(diào)查問卷包括兩種價(jià)值類型：終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀。3．價(jià)值觀的重要性價(jià)值觀從整體上影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。 (2)價(jià)值觀以人的需要為基礎(chǔ)。(2)價(jià)值觀具有個(gè)體性，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，每個(gè)人的價(jià)值觀都會(huì)有所不同。第3章 價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度一、價(jià)值觀1．價(jià)值觀代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為模式 或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。其中間斷的又分為固定時(shí)距、可變時(shí)距、固定比例、可變比例。(1)行為塑造有四種方法積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。人們根據(jù)自己的認(rèn)知做出反應(yīng)并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。操作性條件反射指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為，而且，在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為發(fā)生的頻率。(3)社會(huì)學(xué)習(xí)理論指個(gè)體可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，其中榜樣的影響是該理論的核心內(nèi)容，榜樣對個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)力復(fù)制過程、強(qiáng)化過程。(2)操作性條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納()提出的，指被期望的、主動(dòng)的行為帶來了獎(jiǎng)勵(lì)或避免了懲罰。 學(xué)習(xí)的特征：學(xué)習(xí)包含了變化——這種變化應(yīng)該是相對持久的；變化一定是行為上，態(tài)度和觀念的變化不算；學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。 三、學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變。擔(dān)任高層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重于決策、計(jì)劃、智慧、協(xié)調(diào)等組織管理能力；擔(dān)任基層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重業(yè)務(wù)、技術(shù)、事務(wù)性能力，同時(shí)他們又都應(yīng)該兼顧協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。作為管理者，一般必須具備決策能力、人際關(guān)系能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力。 (3)能力發(fā)展早晚的差異是指個(gè)體能力發(fā)展的年齡階段的差異。聽覺型者的特點(diǎn)是聽覺。 (2)能力類型的差異 能力類型的差異指能力質(zhì)的差異，主要表現(xiàn)在： ①能力的知覺差異反映人們在知覺方面有分析型、綜合型和分析綜合型的區(qū)別。心理學(xué)家經(jīng)過大量研究，基本上得到一個(gè)共同的結(jié)論：全國人口的智力分布基本上成正態(tài)分布，“兩頭小”，即能力低下者、才能卓著者極少；“中間大”，一般能力者占絕大多數(shù)。這可以從具有一致標(biāo)準(zhǔn)的一般能力方面來衡量。(4)其他方面營養(yǎng)狀況、個(gè)人的勤奮程度、個(gè)人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響。不同職業(yè)的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，制約著人們能力發(fā)展的方向，不同的實(shí)踐內(nèi)容向人們的能力提出不同的要求，豐富的社會(huì)實(shí)踐使人們的多種能力得以提高和展現(xiàn)。即使是職業(yè)教育、成人教育以至一般意義上的社會(huì)教育，對人的能力再培養(yǎng)、再塑造都起著非常重要的作用。如人類歷史發(fā)展中的古希臘，、文藝復(fù)興時(shí)期的意大利、18世紀(jì)的法國，我國“西南聯(lián)大”時(shí)期良好的學(xué)術(shù)環(huán)境