【正文】 象高成就需要的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。對(duì)他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運(yùn)氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機(jī)會(huì)無(wú)法滿足他們的成就需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很高的工作，因?yàn)檫@種輕而易舉就取得的成功對(duì)于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。高成就需要者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，敢冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際，大多是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點(diǎn)是：他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步?！　←溈死m認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。for　　3．親和需要（forachievement）：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要?！　←溈死m提出了三種需要理論，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：　　1．成就需要（NeedAPPerCePtion他的研究主要受到了美國(guó)心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動(dòng)機(jī)，使得動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度可以測(cè)量，但是他們用動(dòng)機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動(dòng)機(jī)，把動(dòng)機(jī)定義得過(guò)于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒(méi)有區(qū)分人的動(dòng)機(jī)與動(dòng)物的動(dòng)機(jī)。　　在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。麥克利蘭（David18 麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論挫折——倒退說(shuō)明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。　　與馬斯洛的的需要層次論理論的不同點(diǎn)是：奧爾德弗經(jīng)過(guò)大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。奧爾德弗需要論，簡(jiǎn)稱為ERG需要理論。)相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系。17 ERG需要理論奧爾德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要(要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。另外，被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個(gè)理論。這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。“激勵(lì)因素”具備了，才能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。50年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（1959，與伯納德Herzberg）提出來(lái)的。16 赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論也稱激勵(lì)——保健因素理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克對(duì)馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭(zhēng)論。馬斯洛本人的著作中對(duì)需要層次論作了更多的探討。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。4．尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。2．安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。馬斯洛提出需要的5個(gè)層次如下：1．生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：1．人要生存，他的需要能夠影響他的行為。PsychologicalHumanTheory他在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)的理論》（h.1413然而，非程序化的決策需要磋商和沖突解決。當(dāng)問(wèn)題是程序化的，組織將依賴以前的程序和慣例?？突Ｊ街赋鐾ㄟ^(guò)一個(gè)管理者聯(lián)合團(tuán)隊(duì)建立認(rèn)同是組織決策的主要部分，這在高層決策中尤其正確?？突Ｊ秸J(rèn)為問(wèn)題主義方法足以產(chǎn)生一個(gè)令人滿意的解決方案，管理者一般只采納第一個(gè)出現(xiàn)的滿意方案。問(wèn)題主義方法意味著管理者關(guān)注眼前的環(huán)境并找出能迅速解決問(wèn)題的方法。第二，管理者總是關(guān)注眼前迫切的問(wèn)題和間接的解決方法。滿意意味著組織接受令人滿意的業(yè)績(jī)而不是最優(yōu)，以使它們能夠同時(shí)達(dá)到多個(gè)目標(biāo)。建立聯(lián)合團(tuán)隊(duì)的過(guò)程對(duì)組織決策行為有多方面的應(yīng)用。管理者之間進(jìn)行相互溝通、交換觀點(diǎn)以收集信息和減少認(rèn)識(shí)的模糊性。原因之二是個(gè)人管理者傾向于采用理性方法但受個(gè)人認(rèn)識(shí)的局限性和其它因素影響，管理者沒(méi)有足夠的時(shí)間、資源和精力去識(shí)別問(wèn)題的所有方面及處理與決策相關(guān)的所有信息。當(dāng)目標(biāo)模糊、不協(xié)調(diào)時(shí)，管理者在問(wèn)題優(yōu)先性上也不一致。它可以包含直線部門的管理者、職能專家甚至外部團(tuán)體。卡耐基團(tuán)體的研究表明組織層次的決策牽涉到許多管理者，最終的選擇基于這些管理者組成的聯(lián)合團(tuán)隊(duì)。March、Herbert組織決策的卡耐基模式主要由Richard希布納的預(yù)測(cè)七原則阿姆科公司事前測(cè)感技術(shù)貝爾實(shí)驗(yàn)室的里德博士告誡人們記住偉大的諾依曼的忠告：“任何人如果相信一個(gè)計(jì)算機(jī)能夠產(chǎn)生出真正的隨機(jī)的數(shù)序組都是瘋子。最近，由美國(guó)佐治亞大學(xué)的費(fèi)倫伯格博士作出的一份報(bào)告證明了最普遍用以產(chǎn)生隨機(jī)數(shù)串的計(jì)算機(jī)程序中有5個(gè)在用于一個(gè)簡(jiǎn)單的模擬磁性晶體中原子行為的數(shù)學(xué)模型時(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤(e)。數(shù)學(xué)家們稱這種表述為“模式”，而當(dāng)一種模式足夠精確時(shí)，它能產(chǎn)生與實(shí)際操作中對(duì)同一條件相同的反應(yīng)。蒙特卡羅模擬因摩洛哥著名的賭場(chǎng)而得名。 當(dāng)科學(xué)家們使用計(jì)算機(jī)試圖來(lái)預(yù)測(cè)復(fù)雜的趨勢(shì)和事件時(shí)，他們通常應(yīng)用一類需要長(zhǎng)串的隨機(jī)數(shù)的復(fù)雜計(jì)算。8當(dāng)類別太多時(shí)，錯(cuò)誤可能就會(huì)增加的比較快。3)對(duì)連續(xù)性的字段比較難預(yù)測(cè)。決策樹(shù)可以清晰的顯示哪些字段比較重要缺點(diǎn)：1)4)計(jì)算量相對(duì)來(lái)說(shuō)不是很大。2)有些規(guī)則的效果可以比其它的一些規(guī)則要好。決策樹(shù)可以是二叉的，也可以是多叉的。選擇分割的方法有好幾種，但是目的都是一致的：對(duì)目標(biāo)類嘗試進(jìn)行最佳的分割。決策樹(shù)決策樹(shù)一般都是自上而下的來(lái)生成的。組織變革應(yīng)力求做到：實(shí)事求是；變革要有計(jì)劃、有步驟。組織變革是一個(gè)不斷消除阻力的過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)兩大目標(biāo)，組織的變革應(yīng)著重三方面著手：以組織結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)；以任務(wù)和技術(shù)為重點(diǎn)；以人為重點(diǎn)。組織變革屬于組織設(shè)計(jì)的范疇，是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進(jìn)行的調(diào)整和變革。組織，是人們社會(huì)活動(dòng)中分工和協(xié)作的方式。65值得注意的是，戰(zhàn)略制訂、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)并不是完全獨(dú)立、互不相干的三個(gè)部分，它們?nèi)呦嗷ャ暯?，又相互作用，是一個(gè)有機(jī)循環(huán)體?！　?zhàn)略確定以后，就是戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略評(píng)價(jià)工作的開(kāi)始，這兩部分工作因企業(yè)的不同而不同，具有相當(dāng)?shù)乃囆g(shù)性。最好的戰(zhàn)略是自下而上形成的?！　⊙芯恐贫òl(fā)展戰(zhàn)略，是關(guān)系到企業(yè)內(nèi)各單位和全體員工切身利益的工作，應(yīng)該引起各單位領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。它利用第一階段輸入的信息對(duì)在第二階段認(rèn)定的可行備選戰(zhàn)略進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)包括SWOT矩陣；戰(zhàn)略地位與行動(dòng)評(píng)價(jià)矩陣（SPACE）；波士頓咨詢集團(tuán)矩陣（BCG）；內(nèi)部外部矩陣（IE）；大戰(zhàn)略矩陣矩陣；IFE矩陣和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)矩陣綜合的戰(zhàn)略制定框架共分為三個(gè)階段，分別應(yīng)用不同的方法完成不同的任務(wù)，分別介紹如下：戰(zhàn)略制定主要階段　　靠希望進(jìn)行管理依據(jù)是未來(lái)充滿著不確定性，失敗之后應(yīng)再次嘗試，因?yàn)橄嘈艣Q策會(huì)有效，而且好時(shí)光就在前面，尤其是當(dāng)好運(yùn)在我們一邊時(shí)。否認(rèn)存在普遍適用的、解決做什么和如何做這類問(wèn)題的一般性計(jì)劃?！　】课C(jī)進(jìn)行管理基于優(yōu)秀戰(zhàn)略制訂者的真正本領(lǐng)在于解決問(wèn)題的能力，但戰(zhàn)略制訂者應(yīng)將其時(shí)間和創(chuàng)造力用于解決當(dāng)前最緊迫的問(wèn)題?！　】客馔品ㄟM(jìn)行管理堅(jiān)持如果不出事，就不要去改變它。很難想象一個(gè)沒(méi)有明確目標(biāo)的組織和個(gè)人會(huì)取得成功。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)突出了企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)并激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)任務(wù)而努力工作，還為個(gè)人、群體、部門、分公司及整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供了標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)孩為具有不同價(jià)值觀和看法的管理者制定協(xié)調(diào)一致的決策提供了基礎(chǔ)。　　明確地陳述和宣傳經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。長(zhǎng)期目標(biāo)占25%　年度目標(biāo)占75%長(zhǎng)期目標(biāo)占50%　年度目標(biāo)占50%長(zhǎng)期目標(biāo)占75%　年度目標(biāo)占25%年終獎(jiǎng)或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)各層級(jí)組織的不同績(jī)效度量標(biāo)準(zhǔn)圖當(dāng)然，公司在借鑒這一準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)考慮自己的具體情況，但可以肯定的是，激勵(lì)必須同時(shí)以長(zhǎng)期目標(biāo)和年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況為依據(jù)。阿瑟　D　利特爾認(rèn)為，對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)必須在很大程度上以長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)施和長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)?！　∑髽I(yè)的各個(gè)層次，包括公司、分部和職能部門都需要有自己的長(zhǎng)期目標(biāo)。建立明確的目標(biāo)有很多益處，包括明確方向、實(shí)現(xiàn)協(xié)同、提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定優(yōu)先次序、減少不確定性、減少?zèng)_突、激勵(lì)員工以及有利于資源配置和崗位任務(wù)設(shè)計(jì)。每項(xiàng)目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)有實(shí)現(xiàn)時(shí)間表。戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)而要采取的行動(dòng)。　　長(zhǎng)期目標(biāo)　　是否為信息系統(tǒng)使用者提供了計(jì)算機(jī)培訓(xùn)　　信息系統(tǒng)是否便于使用　　是否有進(jìn)入企業(yè)信息系統(tǒng)的有效口令　　信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)是否定期更新　　公司的所有管理者是否都利用信息系統(tǒng)進(jìn)行決策　　當(dāng)前的產(chǎn)品在技術(shù)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力　　是否有足夠的管理信息與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)　　企業(yè)的研究開(kāi)發(fā)人員是否勝任　　公司是否擁有充足的研發(fā)設(shè)施　　企業(yè)是否擁有足夠的技術(shù)能力　　質(zhì)量控制政策與程序是否有效　　設(shè)施、設(shè)備、機(jī)器及辦公場(chǎng)所是否處于良好狀況　　生產(chǎn)運(yùn)作　　與投資者和股東是否有良好的關(guān)系　　企業(yè)的資金預(yù)算程序是否有效　　是否可以通過(guò)借債或發(fā)行股票而籌集到所需要的長(zhǎng)期資金　　財(cái)務(wù)比率分析表明企業(yè)的財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)是什么　　1企業(yè)營(yíng)銷經(jīng)理是否受過(guò)足夠的培訓(xùn)和擁有足夠的經(jīng)驗(yàn)　　公司是否具有有效的促銷、廣告和公共宣傳策略　　產(chǎn)品質(zhì)量和用戶服務(wù)是否良好　　企業(yè)是否擁有有效的銷售組織　　企業(yè)地市場(chǎng)份額是否在擴(kuò)大　　是否對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了細(xì)分　　企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效　　員工士氣是否高昂　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否適當(dāng)　　各層管理人員是否都有效制定計(jì)劃　　公司是否使用戰(zhàn)略管理理論　　以下問(wèn)題有助于確定企業(yè)內(nèi)部各功能部門的具體優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)。企業(yè)內(nèi)部分析是為了確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的優(yōu)勢(shì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的劣勢(shì)。　　1替代產(chǎn)品或服務(wù)會(huì)在多大程度上對(duì)本產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者構(gòu)成威脅　　近年來(lái)，主要競(jìng)爭(zhēng)者在本產(chǎn)業(yè)銷售額和盈利排序中的位置發(fā)生了何種變化，為什么會(huì)發(fā)生這樣的變化　　新公司進(jìn)入本產(chǎn)業(yè)和老公司退出本產(chǎn)業(yè)的規(guī)模是什么　　本企業(yè)的各種戰(zhàn)略對(duì)主要競(jìng)爭(zhēng)者的成功反擊的承受能力如何　　主要競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)影響本產(chǎn)業(yè)的如下方面的趨勢(shì)最可能作出何種反應(yīng)：當(dāng)前經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、人口、地理、政治、政府及競(jìng)爭(zhēng)　　主要競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)是什么　　企業(yè)信息化水平　　技術(shù)環(huán)境　　零售、制造、服務(wù)業(yè)布局狀況　　區(qū)域文化活動(dòng)　　生活方式的改變　　社會(huì)文化環(huán)境　　1消費(fèi)模式　　利率狀況　　貸款的易得性　　物流費(fèi)用支出　　重點(diǎn)企業(yè)狀況　　GDP水平　　石油、貨幣及勞力市場(chǎng)變動(dòng)　　政府預(yù)算規(guī)?！　《愂铡　≌笇?dǎo)與管理力度　　城市規(guī)劃分別是：　　關(guān)鍵影響因素的確定應(yīng)當(dāng)遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：對(duì)于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期及年度目標(biāo)是主要的；可度量；數(shù)量相對(duì)較少；分層級(jí)。通過(guò)利用PEST矩陣和波特的5種競(jìng)爭(zhēng)力量模型對(duì)這5方面的分析，確定外部關(guān)鍵影響因素。　　外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)收益的機(jī)會(huì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅。　　外部分析（產(chǎn)業(yè)分析），也叫作環(huán)境審視，重點(diǎn)是識(shí)別和評(píng)價(jià)超出某一公司控制能力的外部發(fā)展趨勢(shì)和事件，揭示企業(yè)面臨的的主要機(jī)會(huì)和威脅，以便管理者用適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，利用機(jī)會(huì)、回避威脅或減輕這些威脅的影響?！　?duì)雇員的關(guān)心：公司是否視雇員為寶貴的財(cái)產(chǎn)？　　自我認(rèn)識(shí)：公司最獨(dú)特的能力或最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？　　對(duì)生存、增長(zhǎng)和贏利的關(guān)切：公司是否努力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和良好的財(cái)務(wù)狀況？　　產(chǎn)品或服務(wù)：公司的主要產(chǎn)品或服務(wù)是什么？