績效技術(shù)中的幾個重要概念-文庫吧資料
2025-06-23 22:43本頁面
【正文】 價的實施既可以伴隨前三種評價同時進(jìn)行，也可以在形成性評價、總結(jié)性評價以及確證性評價完成之后進(jìn)行，以便對評價過程、產(chǎn)品以及結(jié)果的可靠性和有效性提供反饋。在評價階段，HPT模型中除了常見的形成性評價、總結(jié)性評價和確證性評價之外，還提及了“元評價”。這歸因于他們遵循了同樣的問題解決思路。在一些與具體行業(yè)相關(guān)的績效技術(shù)模型里，往往也可以看出它的影子。這個模型的各個環(huán)節(jié)都需要用數(shù)據(jù)作為得出結(jié)論的基礎(chǔ)，力圖通過結(jié)構(gòu)化、數(shù)字化的證據(jù)對行動的理由、行動的方式以及行動的預(yù)期結(jié)果提供支持。Branson認(rèn)為績效技術(shù)是由系統(tǒng)總體設(shè)計、職位和角色設(shè)計、篩選系統(tǒng)設(shè)計、培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計、績效評估設(shè)計、績效支持系統(tǒng)、指導(dǎo)管理行為等七個子系統(tǒng)構(gòu)成的環(huán)形結(jié)構(gòu)（如圖4）。不過，此二模型列舉的各種影響績效的因素，則是我們應(yīng)該充分關(guān)注的，他們都可以作為績效分析階段的補充和延伸，納入到國際績效促進(jìn)協(xié)會（International Society for Performance Improvement，以下簡稱ISPI）發(fā)布的HPT模型中。如果按照前文對HPT模型的要求“揭示工作場所的復(fù)雜性和所有要素之間的相互影響……為PT從業(yè)人員說明如何在工作中提高績效的操作步驟”來看，這兩個模型并沒有清晰的刻劃“操作步驟”。績效從業(yè)人員可以將遭遇到的績效問題根據(jù)這張圖表對號入座，于是得到相應(yīng)的解決途徑。這兩種模式的特點：主要體現(xiàn)在這兩個模型存在一個共同點，即只是列出了各種可能影響績效的因素，并對部分因素對應(yīng)的解決辦法提供了建議。 Associate模型（BSA模型）96：此模式這個由同一研究組織在1996年提出的模型將績效因素分為外部和內(nèi)部兩個方面，不同方面還可進(jìn)一步細(xì)分，直到與一系列可用“績效技術(shù)”加以解決的績效問題相對應(yīng)。例如，對于執(zhí)行層面的績效因素，模型主要劃分為方向、組織系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)三方面，其中組織系統(tǒng)又可進(jìn)一步的細(xì)分為組織結(jié)構(gòu)、溝通系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)以及政策四個方面。該模型根據(jù)各種績效因素的控制源（主導(dǎo)因素）將績效因素歸為執(zhí)行層面、管理層面以及個體層面三類。 Associate的績效技術(shù)研究組，這是一個同時致力于“情感智力”（情商）研究的組織，從下述兩個模型對HPT的刻劃來看，也充分體現(xiàn)了這個組織的研究方向。下面對這些模型的發(fā)展及其結(jié)構(gòu)特點進(jìn)行闡述： Stock amp。它以一種結(jié)構(gòu)化（而不是線性的文字描述或列表）的形式，為提高人類績效提供指南?？冃Ъ夹g(shù)作為一種“為了達(dá)到目標(biāo)，將工作環(huán)境和目標(biāo)、策略聯(lián)系起來的一個系統(tǒng)過程”，力圖通過采用各種可用方法，對影響績效的各種因素加以全面考慮，從而為提高績效作出貢獻(xiàn)。最后通過評價結(jié)果，他們可以修改干預(yù)措施確保成功。相反，績效技術(shù)模型認(rèn)識到工作場所的復(fù)雜性和各種組織因素之間的相互關(guān)系。傳統(tǒng)的解決問題的方法往往只是針對局部的某一方面，很少把注意力放在績效如何實現(xiàn)和激勵。模型分類有：績效技術(shù)工作模型的“三個代表”：Byron Stock amp。使用系統(tǒng)動態(tài)領(lǐng)域技術(shù)后，就可以把教學(xué)設(shè)計中有關(guān)問題解決方法的概念應(yīng)用到設(shè)計工作的時間中去，根據(jù)不同情景靈活運用ISD4模式了。第三個模型：Branson模型特點:不再按步驟劃分,，即可行性評價和維護(hù)性
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