【正文】 的經濟損失。 第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。 第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。 第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。 第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。 第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。 9 第六條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議， 應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。 第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法 院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理： （一）屬于勞動爭議案件的，應當受理； （二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 （ 2020 年 3 月 22 日通過 2020 年 4 月 30 日起施行 法釋〔 2020〕 14 號） 為正確審理勞動爭議案件，根據《 中華人民共和國勞動法 》（以下簡稱《 勞動法 》，和《 中華人民共和國民事訴訟法 》（以下簡稱《 民事訴訟法 》）等相關法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。 第七條 因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定辦理。向原用人單位賠償下列損失： （一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。 第六 條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。 第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單 位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用。 第二條 用人單位有下列 情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失： （一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同 8 的； （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； （三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 第十三條 本辦法自一九九五年一月一日起執(zhí)行。 用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。 第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。 第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟 補償金。 第七條 勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不 能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。 第五條 經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一 個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。 勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 （勞部發(fā)〔 1994〕 481 號）（ 1994 年 12 月 3 日） 第一條 為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《 中華人民共和國勞動法 》的規(guī)定， 制定本辦法。 ”地方勞動行政部門在發(fā)現(xiàn)勞動部規(guī)章與國務院其他部門規(guī)章或地方政府規(guī) 章相矛盾時，可將情況報勞動部，由勞動部報國務院法制局進行協(xié)調或決定。 （２）在適用同一效力層次的文件時，新法律優(yōu)于舊法律；新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)；新規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章；新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。勞動行政部門依法申請人民法院強制執(zhí)行時，應當提交申請執(zhí)行書，據以執(zhí)行的法律文書和其他必須提交的材料。 ９６．勞動部《違反＜ 中華人民共和國 勞動法 ＞行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔１９９４〕５３２號）對行政處罰行為、處罰標準未作規(guī)定，而其他勞動行政規(guī)章和地方政府規(guī)章作了規(guī)定的，按有關規(guī)定執(zhí)行。 ９４．勞動部、外經貿部《 外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定 》（勞部發(fā)〔１９９４〕２４６號）與勞動部《違反＜ 中華人民共和國勞動法 ＞行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔１９９４〕５３２號）在企業(yè)低于當地最低工資標準支付職工工資應付賠償金的標準，延長工作時間的罰款標準，阻止勞動監(jiān)察人員行使監(jiān)督檢查權的罰款標準等方面規(guī)定不一致，按照同等效力的法律規(guī)范新法優(yōu)于舊法執(zhí) 行的原則，應執(zhí)行勞動部勞部發(fā)〔１９９４〕５３２號規(guī)章。 ９２．用人單位實施下列行為之一的，應認定為 勞動法 第 一百零一 條中的 “無理阻撓 ”行為： （１）阻止勞動監(jiān)督檢查人員進入用人單位內（包括進入勞動現(xiàn)場）進行監(jiān)督檢查的；（２）隱瞞事實真象，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據的；（３）拒絕提供有關資料的；（４）拒絕在規(guī)定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的；（５）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。 七、法律責任 ９１． 勞動法 第 九十一 條的含義是，如果用人單位實施了本條規(guī)定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬和經濟補償，并可以責令支付賠償金。 ９０．勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續(xù)計算。用人單位或行業(yè)部門不能設立勞動監(jiān)察機構和勞動爭議仲裁委員會，也不能設立勞動行政部門勞動監(jiān)察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由 勞動爭議仲裁委員會根據企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的 “重大損害 ”進行認定。商業(yè)銀行與其職工發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。 ８６．根據《 中華人民共和國商業(yè)銀行法 》的規(guī)定，商業(yè)銀行為企業(yè)法人。 ８４．國家機關、事業(yè)組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關系的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業(yè)組織和企業(yè)與其無軍籍的職工之間發(fā)生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議 仲裁委員會應予受理。勞動行政部門鼓勵并提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。 六、勞動爭議 ８２．用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合 勞動法 的適用范圍和《 中華人 6 民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例 》的受案范圍，勞動爭 議仲裁委員會均應受理。 ８１．勞動者被認定患職業(yè)病或因工負傷后，對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級和護理依賴程度鑒定 結論不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。經勞動行政部門確認后，用人單位或社會保險基金經辦機構應補發(fā)工傷保險待遇。用人單位和勞動者有權按規(guī)定向當地勞動行政部門報告。勞動鑒定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫(yī)學檢查、論斷結果為技術依據。 ７８．勞動者患職業(yè)病按照１９８７年由衛(wèi)生部等部門發(fā)布的《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》和所附的 “職業(yè)病名單 ”（〔８７〕衛(wèi)防 第６０號）處理，經職業(yè)病診斷機構確診并發(fā)給《職業(yè)病診斷證明書》，勞動行政部門據此確認工傷，并通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發(fā)給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業(yè)的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位，發(fā)給有關工傷保險待遇。對于某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和當地勞動部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。 ７５．用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位由轉制前的原工人崗位轉為原干部（技術）崗位或由原干部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現(xiàn)崗位國家規(guī)定執(zhí)行。其 劃撥的養(yǎng)老保險費和失業(yè)保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業(yè)服務機構接收，并負責支付離退休人員的養(yǎng)老保險費用和支付失業(yè)人員應享受的失業(yè)保險待遇。在國務院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照１９９１年６月５日《中共中央國務院關于職工休假問題的通知》，安排職工休假。若由此發(fā)生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。 ７１．協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序（ 勞動法 第 四十二 條和《勞動部貫徹＜ 國務院關于職工工作時間的規(guī)定 ＞的實施辦法》第 七 條規(guī)定除外），企業(yè)確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協(xié)商。 （二）延長工作時間 ７０．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按 勞動法 第 四十四 條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。 ６９．中央直屬企業(yè)、企業(yè)化管理的事業(yè)單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。 5 ６７．經批準實行不定時工作制的職工，不受 勞動法 第 四十一 條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。 四、工作時間和休假 （一）綜合計算工作時間 ６５． 經批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。 ６４．經濟困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部《 工資支付暫行規(guī)定 》（勞部發(fā)〔 1994〕 489 號）確有困難，應根據以下規(guī)定執(zhí)行： （１）《關于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發(fā)〔１９９３〕７６號）的規(guī)定， “企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應發(fā)給職工基本生活費，具體標準由各地區(qū)、各部門根據實際情況確 定 ”； （２）《關于國有企業(yè)流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔１９９４〕３４號）的規(guī)定， “地方政府通過財政補貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定 ”； （３）《 國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定 》（國務院令第１１１號，１９９３年發(fā)布）的規(guī)定： “企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。 ６２．實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照勞動法 第 四十四 條第（三）項的規(guī)定支付職工 的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業(yè)，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作 時間的工資報酬。 ５９．職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付 其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。 ５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據當地政府的有關規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。 ５６．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不 具有法律效力。 ５５． 勞動法 第 四十四 條中的 “勞動者正常工作時間工資 ”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。 ５４． 勞動法 第 四十八 條中的 “最低工資 ”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。 “工資 ”是勞動者勞動收入的主要組成