215215傳真機有限公司分配制度改革方案[001]-文庫吧資料
2025-05-19 05:46本頁面
【正文】 人員、技術人員，以項目成果為目標，實行彈性工資制，工資結構=崗位工資+項目工資（彈性工資），項目開發(fā)人員、技術人員分七職等九級，具體內(nèi)容見下表：職務技術職等技術等級技術職等、技術等級的要求崗位資格工資項目成果類項目經(jīng)理一等1級能獨立組織項目或產(chǎn)品開發(fā)本部長根據(jù)項目成果評估，確定獎勵，由總裁決定項目主管二等2級能負責一個專業(yè)的項目綜合技術部長項目主辦三等3級能負責一個專項技術業(yè)務設計課長技術員四等4級能協(xié)作項目經(jīng)理工作并獨立承擔業(yè)務設計系長技術員五等5級能協(xié)作項目主管工作并獨立承擔業(yè)務設計技術員六等6級能協(xié)作項目主辦工作并獨立承擔業(yè)務設計技術員七等7級專業(yè)技術助理技術員8級專業(yè)技術協(xié)理實習員9級實習生 營銷人員的工資分五檔七級職務資格工資級別資格要求崗位工資業(yè)績工資分公司經(jīng)理一等1能負責組織一個省市規(guī)模的營銷管理部長級根據(jù)規(guī)定的銷售額、回款、銷售費用情況，由銷售公司總經(jīng)理確定業(yè)績工資地區(qū)經(jīng)理二等2能負責組織一個地區(qū)規(guī)模的營銷管理課長級銷售經(jīng)理三等3能負責專項規(guī)定額度的營銷業(yè)務主管級銷售主辦四等4能協(xié)助經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理主管完成規(guī)定的營銷任務主擔當銷售員五等5具有獨立開展銷售活動的能力擔當銷售員6在領導的指導下能開展銷售活動銷售員7協(xié)助開展營銷與管理工作彈性工資制由經(jīng)營者自主確定分配方式與工資水平，上級部門對經(jīng)營者控制工資總額，每年確定一次，當年減員不減工資，鼓勵經(jīng)營者減員增效。一般職員每2年晉升一級；首席系長、系長、主任每年晉升一級，實行年薪制者不予晉升，有特殊貢獻可破格晉升。4）公司實行職務資格雙軌制。首席系長3級；課長5級。 職員（包括技術工人）3級。3）工資層次級別及檔次，分10個職等，32個工資檔次。（3）工資基數(shù)：設有500元、2000元、4000元不等的工資基數(shù)，在10個職等及32個工資檔次中，每晉升一個職位等級收入可跳躍式的增長，激勵員工向上一個職位努力，加大職務資格雙軌制的激勵力度。（1）職等：設10級職等，從一般實習職員（包括工人）到總經(jīng)理，設有相當大的晉升幅度。常規(guī)分配方式1）工資水平的確定由兩個依據(jù)，一是根據(jù)人才市場的收入水平，二是根據(jù)企業(yè)可能承受的能力確定。6）達不到規(guī)定的利潤目標，年薪?jīng)_減到不低于崗位工資額度時。 4）實現(xiàn)目標利潤兌現(xiàn)年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達不到目標利潤按1:2沖減年薪，即目標利潤減少10%，沖減年薪20%。3）董事長與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責任書，確定當年目標利潤及成本結構、工資總額，實行風險機制。 四、三種分配方式及操作程序經(jīng)營者年薪制分配方式1）經(jīng)營管理者即總經(jīng)理及具有獨立核算層次的單位，公司除所有方派出的代表外（如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等）其他經(jīng)營管理者均以市場機制競聘上崗，實行年薪制，年薪水平由董事會確定，經(jīng)營者對當年目標利潤負責。福利正在失去提高生產(chǎn)效率的功能，成為企業(yè)負擔，建議取消將月工資15%的住房補貼當月工資或月獎金隨月工資發(fā)放。除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。在第十職等中，最低工資為40000元，最高工資為50000元，每檔相差10000元，將原來的20格改為二擋。工資改革后，將“上海理光員工崗技工資級差表1” 中的20級21格改為10職等32檔次，詳見“工資結構設計”。三、改革后的工資結構設計 在崗任職人員工資結構，月工資=崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結構，月工資=崗位工資+職務資格工資其中：崗位工資=工資基數(shù)*崗位系數(shù)工資基數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設定為三個工資基數(shù)即4000元、2000元、500元。但工資、福利、獎勵最為根本的是定義工作績效。獎金已是分配制度中的重要組成部分，實質上獎金是屬第二次分配，不應在工資結構中，而公司基本上將獎金納入工
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