【正文】 常常獨(dú)斷專行，喜歡監(jiān)督別人，喜歡使用能力強(qiáng)的人，常常發(fā)怒，尤其在失敗的時(shí)候。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者的最大特征是好強(qiáng)和有力量，控制他人的欲望特別強(qiáng)烈，只注重任務(wù)的完成，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)和效率，不注重人的因素，把職工看成是機(jī)器。和士氣，不能促使下屬發(fā)揮創(chuàng)新精神，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者難以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足。他們喜歡顯示民主作風(fēng)，不喜歡沖突，希望維持現(xiàn)狀，只圖維持一般的工作效率 “”——中庸型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系遭到破壞，生產(chǎn)成效就會(huì)隨之下降。“”——俱樂部型管理。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式必然導(dǎo)致失敗。這是最低能的領(lǐng)導(dǎo)方式，也是很少見的極端情況?！啊薄撊跣凸芾?。他們認(rèn)為，所有領(lǐng)導(dǎo)者的行為都可以投射到如下面這個(gè)坐標(biāo)圖上： 下面我們主要介紹一下影響比較大的管理方格理論。 領(lǐng)導(dǎo)行為的這兩個(gè)維度并不是相互排斥對(duì)立的，可以而且應(yīng)該把兩者結(jié)合起來。他們發(fā)現(xiàn)高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式容易造成領(lǐng)導(dǎo)和下屬的對(duì)立情緒，下屬的滿意度低，缺勤率高且流動(dòng)性大，工作效率較低。 所謂“高結(jié)構(gòu)”即是指領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)注界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，高度強(qiáng)調(diào)組織的需要，“低結(jié)構(gòu)”則相反。最后，他們把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：高關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；高關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，低結(jié)構(gòu)；低關(guān)懷，高結(jié)構(gòu)。高關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，友善且平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向組織成員分配具體任務(wù)，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)維度(Initiating structure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，強(qiáng)調(diào)組織的需要，以達(dá)成目標(biāo)。該研究工作在斯托格迪爾（Stogdill）教授的指導(dǎo)下所進(jìn)行的，研究的目標(biāo)是確定領(lǐng)導(dǎo)行為在實(shí)現(xiàn)群體和組織目標(biāo)過程中的重要性，采用的方法主要是問卷調(diào)查，讓下屬來描述領(lǐng)導(dǎo)者的行為，研究者們收集了大量的有關(guān)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為描述的數(shù)據(jù)資料，開始時(shí)列出了1800個(gè)因素，后來減少到150個(gè)。雖然對(duì)這三種領(lǐng)導(dǎo)方式可以比較明確地予以界定，但該研究卻無法判斷出哪一種類型是最有效的，或者在什么環(huán)境下應(yīng)該采取哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)槊恳环N領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬都有不同的效果。民主的領(lǐng)導(dǎo)者在制定決策時(shí)，與下屬商討，允許下屬參加決策。放任式的領(lǐng)導(dǎo)者既不為下屬提供明確的方向，也不參與他們的決策制定。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究最早是由著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)和利普特（Lippit）等人進(jìn)行的，他們通過試驗(yàn)研究不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著三種不同的領(lǐng)導(dǎo)工作方式：專制方式、放任方式和民主方式。領(lǐng)導(dǎo)行為理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而不是判斷誰應(yīng)該是一位有效的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不是天生造就的，而是后天培養(yǎng)、塑造和形成的，通過對(duì)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，可以按照一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上，使之也成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。三是行為可以通過學(xué)習(xí)而獲得，但素質(zhì)是先天或者早期生活中形成的。領(lǐng)導(dǎo)行為研究具有特質(zhì)理論研究所不具備的幾個(gè)有利條件：一是行為能夠被觀察，比素質(zhì)更具有客觀性。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論 但不論如何，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論畢竟為培養(yǎng)、培訓(xùn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)者提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論只能說明具有哪些素質(zhì)會(huì)有較大的機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但能否真正成為領(lǐng)導(dǎo)者，成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，其制約的因素還很多。除此之外，還有許多的研究者都提出了他們的觀點(diǎn)。第四是能力卓越。第三是懂得鼓舞人心。 其次是有遠(yuǎn)見。83％的人期望領(lǐng)導(dǎo)者要誠(chéng)實(shí)、講信用、有道德、有原則。他們發(fā)現(xiàn)排在前四位的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是：誠(chéng)實(shí)、有遠(yuǎn)見、懂得鼓舞人心、能力卓越。 美國(guó)學(xué)者詹姆士．M．庫塞基和貝瑞．波斯納是著名的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是每個(gè)人的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)是人類組織中不可或缺的重要事務(wù)。雖然原來的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究結(jié)果基本上否認(rèn)了“偉人論”的觀點(diǎn)，但人們始終都認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)。2．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 比如，研究發(fā)現(xiàn)，進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧和具備與工作相關(guān)的知識(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者尤為重要。但也有一定的成就，正如美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬．P．羅賓斯認(rèn)為：(1)大多數(shù)人相信對(duì)于所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說，都具備一系列一致而獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)。但所有這些都不能確保一個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)者，更不用說成為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。只是更多的數(shù)據(jù)表明，一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者比其他人更好交往，更具主動(dòng)性，更為活潑。亨利1949年提出成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有以下12點(diǎn)特質(zhì)（朱立言主編，《行政領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002，5） ：（1）成就欲強(qiáng)烈，把工作當(dāng)成樂趣和興奮點(diǎn)，對(duì)其關(guān)注和追求超過對(duì)金錢報(bào)酬和職位晉升的關(guān)注和追求；（2）敢于承擔(dān)責(zé)任，干勁大，希望迎接工作的挑戰(zhàn)；（3）尊重上級(jí)，認(rèn)為上級(jí)水平高、經(jīng)驗(yàn)多，能夠幫助自己上進(jìn)和提高，與上級(jí)關(guān)系好；（4）組織能力強(qiáng)，把混亂的事組織得很有條理；（5）決斷力強(qiáng)，能在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)各種備擇方案加以權(quán)衡迅速做出決斷； （6）思想敏捷，有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，能從有限的材料中預(yù)測(cè)出事物的發(fā)展動(dòng)向； （7）自信心強(qiáng)，對(duì)自己的能力有充分的自信，目標(biāo)堅(jiān)定，不受外界干擾；（8）極力避免失敗，不斷接受新任務(wù)、樹立新目標(biāo)，驅(qū)使自己前進(jìn)；（9）講求實(shí)際，重視現(xiàn)在，而不大關(guān)心不肯定的未來；（10）眼睛向上，對(duì)上級(jí)親近而對(duì)下級(jí)較疏遠(yuǎn)；（11）對(duì)父母沒有感情上的牽掛，而且一般不同父母住在一起；（12）忠于組織，忠于職守。 （5）社會(huì)特質(zhì)。包括責(zé)任感、事業(yè)心、首創(chuàng)性等。 （2）個(gè)性特質(zhì)。如領(lǐng)導(dǎo)者的身高、體重、體質(zhì)、音容笑貌和儀態(tài)舉止等。該研究一般從以下5個(gè)方面人手： 試圖發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者所特有而被領(lǐng)導(dǎo)者所缺乏的才能和品質(zhì)。1．早期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 到了20世紀(jì)80年代，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人們又對(duì)特質(zhì)理論產(chǎn)生了新的興趣，并繼續(xù)深入研究，取得了新的成果。這種特定的領(lǐng)導(dǎo)才能和品質(zhì)意味著，不管在什么情況下，具有這些特質(zhì)的人最終將被推向領(lǐng)導(dǎo)者的位置。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(Trait Theories of Leadership)就是通過對(duì)大量領(lǐng)導(dǎo)者的考察、分析和研究，從性格、生理、智力及社會(huì)因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的素質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論，也叫素質(zhì)理論。（一）第一階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論“領(lǐng)導(dǎo)是天生的”，這種信念在19世紀(jì)末至20世紀(jì)上半葉占主導(dǎo)地位。形成了領(lǐng)導(dǎo)理論的百花齊放的繁榮景象。第四階段從20世紀(jì)80年代至今。這一時(shí)期研究的重點(diǎn)是影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的情境因素，如工作任務(wù)、團(tuán)體類型、下屬特征等。將這一時(shí)期稱為領(lǐng)導(dǎo)行為研究時(shí)期。研究的重點(diǎn)主要集中于領(lǐng)導(dǎo)行為，探討什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能提高領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。將這一時(shí)期稱為特質(zhì)研究時(shí)期。研究的重點(diǎn)主要是具備什么樣素質(zhì)的人才適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，即作為領(lǐng)導(dǎo)者需具備什么樣的素質(zhì)修養(yǎng)，或者當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)之后需要具備哪些素質(zhì)才能成為一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者。現(xiàn)代西方領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大體上經(jīng)歷了四個(gè)階段。 在研究領(lǐng)域上，將從企業(yè)、政府領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擴(kuò)展到第三部門、非政府組織以及國(guó)際組織的領(lǐng)域，研究的領(lǐng)域?qū)⒏訌V泛。在研究的目的和宗旨上仍圍繞領(lǐng)