【正文】 民共和國勞動法》第31條明確規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償違約金5 000元。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿。 離職裁員法律規(guī)定的典型案例 案例1： 合同期內(nèi)辭職引發(fā)的勞動爭議 [案情與問題] 某私營企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。 (3)棉紡廠保證每月10日向職工發(fā)放工資。 　 在市勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達成了如下調(diào)解協(xié)議： 　 (1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發(fā)給本人。勞動部頒發(fā)的《違反（中國人民共和國勞動法)行政處罰辦法》還規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償總和的—至五倍支付勞動者賠償金?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發(fā)給工資，只給了每人60元生活費，其理由是企業(yè)近來沒有資金，由于訂單接得不多，流動資金都購買了原料，等過一段時間再補發(fā)。在簽訂用工協(xié)議時，棉紡廠提出試用3個月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。女工們無奈只得向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求裁決工廠補發(fā)全部拖欠工資，并保證以后按月發(fā)工資。為此，26名女工找到廠長交涉，廠方說要研究一下。 案例8： 拖欠工資引發(fā)的勞動糾紛 [案情與問題] 申訴方：嚴某等26人，某棉紡廠合同制工人 被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長 1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發(fā)給這26名女工的工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務，公司可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對李某未完成工作當月的工資，最高處以20％的經(jīng)濟處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據(jù)克扣李某的工資作為經(jīng)濟賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應按勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》、 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》以及《廣東省企業(yè)職工勞動權(quán)益保障規(guī)定》，計發(fā)李某的經(jīng)濟補償及賠償經(jīng)濟損失。李某遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。李某月工資為7000元，負責電腦編程工作。 案例7： 員工未完成工作任務如何支付工資? [案情與問題] 廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經(jīng)濟損失賠償達到蘇某工資的81％，這種做法顯然違反了上述法律規(guī)定。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 [分析與處理] 勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權(quán)更改。廠長黃某知道此事后，于5月6日書面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財物被盜造成的全部經(jīng)濟損失，同時對蘇某處以500元的罰款。 案例6：在工資中扣除經(jīng)濟損失賠償額不應超過法定標準 [案情與問題] 2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對其做出的“賠償經(jīng)濟損失8000元，罰款500元”的規(guī)定，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，請求依法維護自己的權(quán)益。屬于哪一種情況，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。因為標準工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息、時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務經(jīng)理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”但事實上，法律是這么規(guī)定的嗎? [分析與處理] 在這個案例中，網(wǎng)站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網(wǎng)站領導不是不懂法，就是知法犯法。新來的財務經(jīng)理向CEO指出，這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。 案例5： 法定休假日的報酬 [案情與問題] 　 周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對每一個網(wǎng)站來說，都是很正常的事情。若女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經(jīng)過醫(yī)務部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。所需醫(yī)療費用人單位全額報銷，但超出規(guī)定的醫(yī)療服務費和藥費(含自費藥品和營養(yǎng)藥品的藥費)，由職工個人負擔。 [分析與處理] 我國現(xiàn)行勞動法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策對女職工流產(chǎn)待遇作出了相關(guān)的規(guī)定，具體內(nèi)容是：女職工懷孕后流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15～30天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。 案例4： 女職工流產(chǎn)休假期間的待遇 [案情與問題] 王某在一外資企業(yè)工作，已懷孕四個半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產(chǎn)了。用人單位不得以實物或有價證券充抵?！眲谵k發(fā)11994]289號《關(guān)于（勞動法)條文的說明》第50條亦明確指出：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。何某等人覺得這樣下去不是辦法，在與單位協(xié)商未果的情況下遂提起申訴。9月1日，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究，單位決定從當月起，向箱包車間工人每人分發(fā)價值800元的箱包，由其本人在業(yè)余時間售出，以充抵當月工資。 該公司車間月工資總額為15 000元。 案例3： 關(guān)于拖欠工資的賠償 [案情與問題] 何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。本案中，公司對因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。 3．職工的工資不得隨意扣除。勞動是職工的神圣權(quán)利，應當?shù)玫奖Ｗo。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業(yè)在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。而該公司不公不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發(fā)當月工資，這是不符合法律規(guī)定的。《勞動法》對企業(yè)延長工作時間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并規(guī)定了必要的程序，即與工會和勞動者協(xié)商，這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發(fā)當月工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》，侵犯職工勞動權(quán)和工資報酬權(quán)的行為。公司應當補發(fā)沈某的工資并按規(guī)定加發(fā)相應的經(jīng)濟補償金。 但公司領導認為，加班是和工會協(xié)商后的結(jié)果，職工應該參加，何況她未經(jīng)允詢：擅自離開是曠工行為，當然得扣她工資，停職是對她這種行為的懲罰。公司不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。兩天后，公司領導通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發(fā)。公司領導不準假，沈某仍表示要回家休息。 案例2： 因拒絕加班而引發(fā)的工資糾紛 [案情與問題] 某公司因有緊急生產(chǎn)任務，與公司工會協(xié)商后，公司領導決定安排員工加班兩小時。 另外，按上海市勞動合同規(guī)定，勞動者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。職工疾病連續(xù)休假6個月以上的，還應由企業(yè)支付疾病救濟費。根《上海市關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業(yè)應按規(guī)定的標準支付職工工資。最后，這件事還是訴諸于法律了，當然，結(jié)果是張先生贏回了他應得的利益。一氣之下，他想找?guī)讉€人教訓教訓公司的領導。他的位置已經(jīng)有新人代替，公司領導委婉地告訴他，單位確實不能再等他了，不能因為他一個人就耽誤了公司的工作，至于他的那份薪水，因為工作是另外的人做的，當然，就是誰勞動誰得益了。薪酬管理法律規(guī)定的典型案例 案例1： 患病員工的薪資支付 [案情與問題] 上海市某公司職員張先生正值年富力強，工作踏實勤懇，正當他希望作出一番事業(yè)的時候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領導還曾到醫(yī)院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。一審法院依法作出判決，駁回原告(本案被訴人)要求不承擔被告(本案申訴人)賠償責任的訴訟請求。因此，勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決，支持了申訴人的要求?，F(xiàn)在被訴人服務了一年即與申訴人解除勞動合同，顯然已違反了合同約定。賠償數(shù)額應當遵循公平、合理和相應遞減的原則。 [分析與處理] 本案爭議焦點，是雙方合同約定職工自培訓結(jié)束后須為企業(yè)服務5年，如果服務期未滿，因個人原因離職或解除合同的，是否須賠償未服務期限的費用。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應當承擔違約賠償責任?，F(xiàn)被訴人已服務了一年。 勞動爭議仲裁委員會認為，爭議雙方合同約定，被訴人自培訓結(jié)束后須為企業(yè)服務5年。該企業(yè)以王某曠工為由，對王某作出違紀解除合同決定。1999年 6王某結(jié)束培訓回國。出國培訓前，雙方簽訂了一份培訓協(xié)議書，約定王某自培訓結(jié)束后須為企業(yè)服務5年。 案例2： 違紀被解聊合同無原則要支付培訓費嗎? [案情與問題] 王某1998年3月進某合資企業(yè)工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。 需要提醒員工注意的是：培訓費是指用人單位支付貨幣對員工進行的各類技術(shù)培訓。依據(jù)1995年10月10日原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第3條的規(guī)定，培訓費賠償額的計算如下：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。因此，既然被訴人給予的經(jīng)濟補償不低于法定標準，申訴人再要求補發(fā)差額的請求不能得到法律的支持。所謂“協(xié)商一致”，按照民法及合同法原則是指雙方當事人意思表示真實、一致。按照上海市勞動局滬勞關(guān)發(fā)（1998)16號文“關(guān)于實施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知”第2條的規(guī)定：作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)的月工資收人是指按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的實得工資性收入；如果勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，勞動者可以與用人單位協(xié)商確定；協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。[分析與處理]這個案例屬典型的勞動合同經(jīng)濟補償金糾紛案件。被訴人則辯稱：申訴人的工資收入按銷售額提成難以確定，故被訴人按廠職代會通過的每月550元標準予以補償，該補償金額高于上海市勞動局勞關(guān)發(fā)(1998)16號文的標準，因此被訴人不同意支付申訴人提出的補償金差額。1999年12月，C等人與被訴人達成協(xié)議，同意解除原勞動合同，在被訴人出具的解除合同補償金領款單上簽名。案例9： 如何裁定解除合同的補償金[案情與問題]申訴人C等人系上海市某機器廠(即“被訴人”)職工，自六七十年陸續(xù)進入該廠工作。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應提前3個月通知?！?，第13條規(guī)定： “因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當即就離開了公司。 4．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 　 2．勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療愈后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。2001年1月23日(即在吳先生向公司索要經(jīng)濟補償金的當日)公司又向吳先生發(fā)出通知，其內(nèi)容為：由于吳先生的工作失誤，給公司帶來損失，公司據(jù)此解除與他的勞動合同。同時，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。雙方同時還在合同中約定：“因工作崗位特殊，如需調(diào)離(包括辭職)，必須提前3個月通知。吳先生于1996年1月5日進公司工作，雙方先簽訂了一份勞動合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。 案例8： 單位解除合同應當有證據(jù) [案情與問題] 2002年3月，吳先生因退工及經(jīng)濟補償問題與本市某公司發(fā)生爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付3個月工資替代通知期及提前解除合同的6個月經(jīng)濟補償金。因此，被訴人的做法缺乏乏事實和法律依據(jù)，依法應予糾正。 [分析與處理] 本案爭議焦點是：1．用人單位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化時可否與勞動者解除勞動合同?2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程序? 《勞動法》第27條明確規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協(xié)商、也未征求工會意見的情況下，以企業(yè)經(jīng)營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，并停發(fā)待崗工資。 案例7： 解除勞動合同應遵循法定程序 [案情與問題] 申訴人李某于1997年5月進入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同