【正文】 境、企業(yè)資源及其結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，重新選擇確定一種科學合理的提高企業(yè)競爭力和發(fā)展能力的管理模式或管理體系的過程。 　　這樣的好處是有利于企業(yè)的快速擴展，因為在你用這一套系統(tǒng)打造完一個管理的標準模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的復制，就這降低了擴展的難度。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結(jié)論。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。 制度化管理模式　　所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理?，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結(jié)果。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構(gòu)可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。在經(jīng)濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展。在企業(yè)中強調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調(diào)整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。 友情化管理模式　　這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。 親情化管理模式　　這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。組織架構(gòu)的設計應該從原來龐大、復雜、剛性的狀態(tài)中解脫出來，這樣的組織更有利于信息的流動并趨于簡化。因此當企業(yè)建成高水平的信息系統(tǒng)后，應及時調(diào)整其組織架構(gòu)，采用扁平化的組織架構(gòu)來適應新興電子商務經(jīng)營方式，以減少中層管理人員，提高效率，降低企業(yè)內(nèi)部管理成本。 　　人力資源狀況還會對企業(yè)的職權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，企業(yè)管理人員管理水平高，管理知識全面，經(jīng)驗豐富，有良好的職業(yè)道德，管理權(quán)力可較多地下放。 　　人力資源狀況會對企業(yè)的層級結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，管理者的專業(yè)水平、領導經(jīng)驗、組織能力較強，就可以適當?shù)財U大管理幅度，相應的，就會導致管理層級的減少。對于高素質(zhì)的員工，管理制度應有較大的靈活性。員工素質(zhì)包括價值觀、智力、理解能力、自控能力和工作能力。 　　（五）人力資源 　　　人力資源是組織架構(gòu)順利實施的基礎。 　　在傳統(tǒng)企業(yè)中，各個企業(yè)的技術都差不多，企業(yè)的主要利潤點不在技術上，那么技術就不會過多地影響企業(yè)組織機構(gòu)的設置，組織機構(gòu)的設置更多地考慮諸如渠道管理、成本降低等，并以這些因素作為組織機構(gòu)設計的主線。當技術能夠帶來高額利潤時，技術管理和利用就顯得相當重要，技術管理成為企業(yè)組織機構(gòu)設置的核心問題，成為組織機構(gòu)設置的主線。技術以及技術設備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，還會作用于組織活動的內(nèi)容劃分、職務設置等方面。一般而言，業(yè)務相關程度越大，越要進行綜合管理。一般情況下，業(yè)務種類越多組織內(nèi)部部門或崗位設置就要越多。因此，企業(yè)規(guī)模的擴大將會使組織的層級結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)都會發(fā)生相應的變化。但是，管理者的時間和精力是有限的。這些都會直接導致組織架構(gòu)復雜性的增加。企業(yè)的規(guī)模不同，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在明顯的差異。外部環(huán)境對組織的職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)以及職權(quán)結(jié)構(gòu)都會產(chǎn)生影響。 　　外部環(huán)境指企業(yè)所處的行業(yè)特征、市場特點、經(jīng)濟形勢、政府關系及自然環(huán)境等。 二、組織架構(gòu)變革的影響因素　?。ㄒ唬┢髽I(yè)環(huán)境 　　　企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須不斷地適應環(huán)境的變化、滿足環(huán)境對組織提出的各種要求。 　　部門結(jié)構(gòu)，即各管理部門的構(gòu)成，也就是組織在橫向需要設置多少部門。 　　組織架構(gòu)變革應該解決好以下四個結(jié)構(gòu)： 　　職能結(jié)構(gòu)，一項業(yè)務的成功運作需要多項職能共同發(fā)揮作用，因此在組織架構(gòu)設計時首先應該確定企業(yè)經(jīng)營到底需要哪幾個職能，然后確定各職能間的比例與相互之間的關系。 編輯本段企業(yè)管理的架構(gòu)一、組織架構(gòu)的四要素　　企業(yè)組織架構(gòu)設計沒有固定的模式，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)技術特點及內(nèi)外部條件而有所不同。 “破格式”管理　　上世紀90年代初，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。每個目標及其檢驗標準應該在250個字內(nèi)表達清楚，在一分鐘內(nèi)就能讀完。 “一分鐘”管理　　具體內(nèi)容為:一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 “危機式”管理　　隨著全球經(jīng)濟競爭日趨激烈，世界著名大企業(yè)中有相當一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。 　　第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則。 　　第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關系。 　　六）出臺企業(yè)績效政策 　　績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。在此之前的一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會運用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。這為以后的績效管理的實踐打下堅實的群眾基礎，實施起來的阻力會小一些。 　　三）廣泛的宣傳 　　任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。 　　企業(yè)管理文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。而企業(yè)文化則是企業(yè)