【正文】 無廢人。在美國南北戰(zhàn)爭中，林肯提拔了格蘭特，有人就提醒總統(tǒng)，認(rèn)為格蘭特喝酒可能會誤事。這就是用人所長。后來有一個刑滿釋放的人來到廠里工作，他所在的小組每人每天可以組裝40到50只，因此總經(jīng)理想要提拔他擔(dān)任廠長，很多人非常不滿，認(rèn)為勞改犯不應(yīng)該擔(dān)任廠長。員工任用中存在的風(fēng)險分析 1 絕對不可“以短掩長” 世界上沒有全才，一個人有所長就必有所短，用人要善用其長，不要用人所短。案例分析：這就是陳蘇用人失敗的結(jié)果。雖然中川曾經(jīng)在日本一家很大的公司擔(dān)任品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不是一個領(lǐng)袖型的人才，并不勝任總裁工作。1967年他獲得了學(xué)士學(xué)位，隨著在廣告、銷售、品質(zhì)方面不斷的努力，1972年萬昌公司成為臺灣地區(qū)最大的色拉油供應(yīng)公司?！景咐颗_灣萬昌植物油公司的老板陳蘇從小就很有志向，1953年他在臺灣創(chuàng)辦了企業(yè)，7年后發(fā)展為一個較小規(guī)模的企業(yè)，員工大概兩百多人。7 經(jīng)驗與才干的取舍◆ 經(jīng)驗的利弊◆ 才干與過濾器【自檢】如何規(guī)避員工招聘風(fēng)險？ 【自檢】請舉例說明規(guī)避員工甄選風(fēng)險的七項措施。除此之外還會受很多因素的影響，如資歷、經(jīng)驗、威望等。6 成功跨越識才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學(xué)的方法去分析實驗，因為人是有情感的動物，是多變的，他會把自己的缺點隱藏起來，會自我保護(hù)，這是一個客觀的障礙。要為人才提供競爭的環(huán)境和合適的崗位。結(jié)果第三個人被錄用了。同樣的問題問第二個人，他回答：吃了40個。他就叫這3個年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個人吃的什么，吃了多少。這兩種人都比較服從命令，而且品質(zhì)優(yōu)秀?！景咐咳甑某晒Σ皇且驗槠鋭?chuàng)造了概念營銷，而是因為用人。還有一個很重要的條件，即其權(quán)利欲望不應(yīng)很強，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強，能夠做到準(zhǔn)確地上傳下達(dá)。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財務(wù)人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的。4 掌握科學(xué)的選人技術(shù)◆ 情景模擬測試即布置一個模擬的場景讓應(yīng)聘者去處理，據(jù)此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。有時第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)。2 巧妙繞過“識才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆ 切忌以順用人3 “試辨”人才的幾種好方法試辨就是去進(jìn)行測試和考察?！?不要過分注重文憑文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來，就是因為企業(yè)內(nèi)的價值觀是互相沖突的。硬指標(biāo)一般是不變的。 4 忽略核心——情緒與價值觀一個人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜?！睏钚迍裾f曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進(jìn)貢禮物之機，暗藏西川地圖準(zhǔn)備獻(xiàn)于曹操。無獨有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松。總算劉備給了魯肅一點面子，安排龐統(tǒng)當(dāng)了個小小縣令?！皞湟娊y(tǒng)貌陋，心中不悅”。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了。以貌識人和取人也會出現(xiàn)很多的教訓(xùn)?！景咐棵鹘ㄎ亩辏?400年）策試中試舉人有個叫王良的對策最佳，但以其貌不揚，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。3 以貌識人、以貌取人人類對事物的認(rèn)識一般會經(jīng)歷這樣的過程：首先是感官上的認(rèn)識，在心里產(chǎn)生印象，然后從發(fā)出的聲音進(jìn)行判斷，最后才進(jìn)行整體的評價?！?明白員工的需求要了解員工需要什么。面試者通常會遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡歷，第二是面試。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進(jìn)行填寫。例如，在設(shè)置簡歷的表格時將身份證號碼那一欄有意設(shè)計得很短，應(yīng)聘者在填寫的時候會出現(xiàn)三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內(nèi)；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面。員工甄選中存在的風(fēng)險分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。還有一部分人員儲備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會用到，企業(yè)也要將他們設(shè)置到名單庫里，并經(jīng)常性的進(jìn)行郵件或者電話聯(lián)系。對第一時間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應(yīng)該每個月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們在招聘當(dāng)中不安排筆試；他們在招聘中掌握兩個重點—朗訊的文化尺度行為和專用技能。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為獵頭的服務(wù)很多時候難以滿足公司要求，費用也很高。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個字形容—搶。如圖23所示。上海通用在招聘中有兩個重點：第一是應(yīng)聘者個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應(yīng)聘者個性品質(zhì)的問題，重點考察的是應(yīng)聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因為工作技能的培訓(xùn)相對容易；第二是考察應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷與將來的發(fā)展。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險【案例】上海通用嚴(yán)格的招聘過程上海通用在招聘的時候會成立一個人才評估中心，由該中心首先進(jìn)行把關(guān)。6 合理的留任率很多新人因為難以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。4 適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)招聘應(yīng)該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來決定。2 適當(dāng)?shù)膩碓醇捶治瞿姆N招聘渠道對公司的招聘最有效果。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。2 公平競爭招聘時要遵守公平競爭的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競爭、員工之間的公平競爭、應(yīng)聘者之間的公平競爭。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會招聘。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費用，一般收取30%的傭金。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進(jìn)行評價，然后推薦給用戶，客戶認(rèn)可就可以錄用。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險會向獵頭公司求助。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短?！景咐俊端疂G》里的時遷原來是一個偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因為偷雞摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好。【案例】古時候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣。招聘人才要先看其長，后看其短，因為金無足金，人無完人?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。諾基亞評價中國的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。這樣問才會有效果。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊能力，就要問應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個，有多少人直接向他匯報，間接下屬有幾個，從而得知他曾管理過多大的團(tuán)隊；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決?！景咐磕趁駹I企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時候問了應(yīng)聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團(tuán)隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔(dān)工作的壓力。根據(jù)企業(yè)實際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。如果每個員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗?，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的?yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價值和身份。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險有六種方法。【案例】北京某知名獵頭公司要招聘一名經(jīng)理，其工作說明中有一條：是一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)者，是一名具有團(tuán)隊精神的“運動員”。3 應(yīng)聘資格苛刻每個企業(yè)由很多部門組成，各部門都具有一定的職責(zé)；每個部門設(shè)有很多崗位，每個崗位具有不同的職責(zé)和崗位描述。其實在每一個企業(yè)，人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的價值觀是不同的。有如下五種人比較受老板的青睞：◆ 人際關(guān)系比較好的人；◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人；◆ 有敬業(yè)精神的人；◆ 有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取精神的人；◆ 有比較合理的知識結(jié)構(gòu)的人。案例分析：案例中的CEO就存在典型的經(jīng)驗誤區(qū)。人力資源經(jīng)理說：現(xiàn)在招聘38歲到45歲的人成本都很高。很多的企業(yè)管理者都希望自己招聘到的員工具有豐富的經(jīng)驗，這樣就使得招聘具有很大的局限性。管理者總是感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實只要有機制制約，所有的人才都是可用的，關(guān)鍵是要考慮如何去用每個員工，發(fā)揮其長處，這才是重要的。人應(yīng)要做核心完美主義者，企業(yè)招聘也要選擇核心完美主義者。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風(fēng)險分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風(fēng)險：1 追求完美完美主義者有三種。該企業(yè)不僅在知名的招聘網(wǎng)站上刊登招聘啟事，還在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報紙上刊登招聘廣告，同時還召開了多場招聘會?！咀詸z】談?wù)勀銓θ肆Y源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。美的不僅進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，還進(jìn)行廚藝、美術(shù)、音樂欣賞等方面培訓(xùn)。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認(rèn)為美的是中國發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。分家之后，而在之前可達(dá)到3億。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實在忍無可忍，就要辭退C的一個親戚，C得知后非常不滿，于是也找機會辭退了D的親戚。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，他們4個人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財務(wù)，C管理銷售，D管理行政。他們4個人租了一間民房，每晚用3臺縫紉機親自剪裁縫制衣服，然后早上5點鐘到荷花池市場批發(fā)?！景咐?988年四川有4個人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個人原來在日本留學(xué)了4年，學(xué)習(xí)服裝裁剪。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽等方面的損失?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風(fēng)險：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。風(fēng)險管理就是企業(yè)在追求利潤目標(biāo)的過程中，同時采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險的一些手段或者事后的補救措施。什么是風(fēng)險管理1定義風(fēng)險就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運營或者財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)的一些不確定的因素。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評價標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍3 加強企業(yè)法制營運建設(shè)很多企業(yè)為了加強企業(yè)法制營運建設(shè)會設(shè)置獨立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險更小。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。即命令式的溝通。即講究平等、互相尊重的溝通。即對于什么都不知道，都需要詢問。所有的溝通都會產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。11 運用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。培訓(xùn)也是這個道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強提高這種能力。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個企業(yè)，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你將如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個持平的企業(yè)少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。團(tuán)隊成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識，自然難以認(rèn)識到一個決議會對其他團(tuán)隊和整個公司帶來的潛在影響。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊的重要性。只有每個人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿意度。8 培養(yǎng)團(tuán)隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊。案例