【正文】 心階段是( C )A．成長階段 B．探索階段C．確立階段 D．維持階段19．從1929年至1975年，美國企業(yè)的福利支出占勞動成本的比重上升了( )A．五倍 B．十倍 C．十五倍 D．二十倍20．基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的( B )A．1％ B．2％ C．3％ D．4％21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價依據(jù)計算人力資源成本的方法是( C )A．歷史成本法 B．重置成本法 C．機會成本法 D．作業(yè)成本法22．人們對于人力資源進行的投資是一種( D )A．消費性投資 B．創(chuàng)業(yè)性投資 C．支出性投資 D．資本性投資23．在組織人才測評中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是( D )A．選拔性測評 B．配置性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應該是( B )A．基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B．基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結合25．將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于( B )A．上層管理者 B．基層管理人員 C．專業(yè)人員 D．一般員工26．福利應以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的 ( D )A．合理原則 B．量力而行原則 C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則 D．公平的群眾性原則27．認為行為是其結果的函數(shù)，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是( B )A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．社會學習理論 D．經(jīng)驗積累理論28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是( C )A．時代性 B．獨特性 C．人本性 D．可塑性29．用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致的犧牲是( C )P383A．原始成本 B．機會成本 C．重置成本 D．實際成本30．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是( A )A．職位工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．計件工資制二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 問題：5. 薪酬體系設計流程包括哪幾個步驟？（7分） 答：薪酬體系設計流程步驟包括： ，明確企業(yè)激勵導向 ，了解市場薪酬情況，結合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案 ，確定每個職位的相對價值，同事進行薪酬結構設計，此 過程中需考慮企業(yè)績效管理系統(tǒng)和薪酬方面的結合 ，歷史數(shù)據(jù)結合內(nèi)外部調(diào)查結果進行薪酬水平設計與相應測算，薪 酬策略方面，目前流行的為寬帶薪酬策略，此環(huán)節(jié)須確定薪酬等級幅度和檔次 ，進行管理層討論，形成統(tǒng)一意見 ，人套檔套級，實現(xiàn)人、崗、檔、級歸為一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎金水平，經(jīng)營管理層今年的獎勵年薪暫時取消，以幫助公司渡過當前難關。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術工作的員工對自己的的薪酬似乎并不滿意。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20％，但由于該公司每月分配的獎金平均為基本工資的100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在1800～2400元之間，B序列崗位員工（財務人員、審計人員、網(wǎng)絡維護員等）的月工資一般在2000～2600元之間?；竟べY根據(jù)工作的復雜程度分為ABCDE五個序列，A序列工作復雜程度最低，其他序列工作復雜程度依次遞增。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過30萬元的。年薪收入由基本年薪、獎勵年薪和超值年薪三部分組成。五、案例分析題（本題15分）43.陷于危機的薪酬體系ST公司是一家民營投資公司，在最初成立的幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，公司獲得了長足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。4. 人才的激烈爭奪。3. 信息技術全面滲透。2. 多元文化的融合與沖突。答：。41． 簡述員工福利計劃的實施過程。答：1真誠，40． 簡述培訓的基本程序。 ，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 ，因此需要做解釋和鼓勵的工作。38． 簡述內(nèi)部提升的不足之處。 ，并進行準確的判斷和預測。 、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。 在編制工作說明書時應注意的問題： 、37. 簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。（ BDE ） ，在測評應試者的反應能力與應變能力時，你測評的要點包括（ ACDE ） ，集中表現(xiàn)為（ ABCDE ） （ ABCDE ） ，包括（ ABCD ） 三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）。這反映出該績效考核系統(tǒng)（ B ） （ D ） 、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（ A ） ，稱為（ D ） （ B ） “人業(yè)互擇理論”，具有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性人格特點的人格類型為（ A ） ，當人們進入45歲到65歲年齡段時，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（ C ） 、人際關系福利和（ D ） ，下列說法錯誤的是（ B ） “三層次”說，人際關系屬于（ B ） ，“科技以人為本”的標語隨處可見，這屬于企業(yè)文化的（ A ） ，企業(yè)對其支付的工資獎金和培訓費用等被稱為（ D ） ，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（ C ） 二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。每年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。人力資源的這種特性稱為（ C ） “人性回歸”時代的人力資源管理階段是（ C ） “外包”的人力資源管理活動一般是（ A ） （ C ） （ D ）、職務 、職責 、職系 、職等、被關注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比平時好，會提高自身生產(chǎn)率。錯選、多選或未選均無分。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。答：亞當斯的公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。去年，小白干得特別出色。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。五、案例分析題（本大題共15分）：小白為什么會辭職?小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。P136　一、背景調(diào)查；二、體檢、三、做出錄用決策；四、通知應聘者、五簽訂試用合同或聘用合同四、論述題（本大題共15分）42．試述360度反饋評價。P382意義：（一）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；P391 （二）強求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率； （三）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤； （四）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。P268解釋工作程序；給員工演示整個過程；演示結束后,要鼓勵員工提問；讓員工自己動手做；繼續(xù)觀察員工工作,并提出反饋意見,直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止.40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。1)觀察法；2)工作記錄法；3)關鍵事件法；4)相關人員反饋法.。原則：1)合理和必要的原則；2)量力而行的原則；3)統(tǒng)籌規(guī)劃的原則；4)公平的群眾性原則。其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。當然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓費用上升。因為這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的靈活性。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識。 三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）。 （ ）CDE ）、勞務ABCD ，當考核結果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（，需要注意的原則有（ 二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 ，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（ ） ）B A （ ）CA （ ）D （ ）B （ ） ） ％ ％ ） ，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè) ，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應為本單位工資總額的（ ）B這個過程指的是培訓前的（ ） A，員工持股一定要有（ ）A D ，普通員工的考核周期應該（ C （A ） ）AD ，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（ （ ） ） （B ）B C，就會提供更多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（　一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。期望下屬明白他的意思。結構化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容：①.語言表達能力 ②.反應速度與應變能力 ③.分析判斷與綜合概括能力 ④.實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 ⑤.儀表風度 ⑥.知識的廣度與深度 ⑦.事業(yè)進取心 ⑧.工作態(tài)度與求職動機 ⑨.興趣愛好與活力五、案例分析題(本大題共15分)43．案例周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。四、論述題(本大題共15分)42．試述結構化面試中面試項目的主要內(nèi)容。人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。是組織為提高員工的生產(chǎn)技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。人