建筑設(shè)計院員工考核管理辦法-文庫吧資料
2025-04-24 08:23本頁面
【正文】 .. . ..學(xué)習(xí)參考表 132考核指標(biāo)對照表超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)[90,100] (90,75) (75,60) (60,0)綜合能力人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力都很好，能出色的完成本職工作。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人很好的合作，獨(dú)斷專行，不關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺。能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系，能夠與他人共事合作，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成，能夠關(guān)心他人，體諒他人，有時幫助想辦法解決。對他人幾乎沒有影響，待人處世刻板，適應(yīng)性差，無法與人協(xié)調(diào)，無法說服別人。能以自己積極的言行帶動大家積極工作，能夠認(rèn)可公司發(fā)生的變化，并完成轉(zhuǎn)變，大部分情況下能夠說服同事接受自己的觀點(diǎn)和看法。不善于分配工作、權(quán)利，內(nèi)部時有不服怨言，對蝦的工作不能正確的評價，缺乏和下屬溝通，放任自流。能夠順利分配工作與權(quán)利，指導(dǎo)下屬工作，能夠利用各種方式提高員工積極性，能夠與下屬溝通，能較為合理的評價下屬的工作業(yè)績和技能。做事無計劃，很隨意，經(jīng)常出差錯，工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。能根據(jù)公司要求制定相應(yīng)的計劃，能夠按照計劃執(zhí)行，能夠分清主次，工作效率尚可，能夠按時完成任務(wù)，基本保證工作質(zhì)量。很少去思考與公司有關(guān)的問題，遇到問題時，常常束手無策，對日常工作判斷經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見。具備較強(qiáng)的思考能力，問題發(fā)生后能找到解決問題的辦法，善于確定決策時機(jī)，大多數(shù)問題處理的果斷得當(dāng)。完成本部門工作所需具備的專業(yè)知識技能欠缺，經(jīng)常出現(xiàn)不能解決的問題和差錯。有著較豐富的專業(yè)知識技能，大部分情況下，能順利的完成本部門工作。[90,100] (90,75) (75,60) (60,0)態(tài)度 有強(qiáng)烈的責(zé)任心，工作熱情、主動工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，工作熱情，主動性較強(qiáng)工作有一定的責(zé)任心，主動性一般工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作主動性不強(qiáng)。對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，多數(shù)能及時響應(yīng)，盡快協(xié)助解決，解決問題的時間在預(yù)期時間內(nèi)。對一線部門提出的合理要求或出現(xiàn)的問題，大部分都不能很好的解決，不能為一線的工作提供便利,一線人員對結(jié)果很不滿意。對一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題大部分能根本的滿足或解決，能提供較高質(zhì)量的服務(wù)或支持，為一線的工作提供了很大的方便,一線人員對結(jié)果比較滿意。第二十四條 本辦法的解釋權(quán)在綜合管理部。. .. . ..學(xué)習(xí)參考第六章 附則第二十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。（四） 考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。與綜合管理部有關(guān)的申訴可直接向考核管理委員會提出書面申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。年度考核結(jié)果為“C” ，但主要不是由于個人不努力，而是個人能力、興趣與崗位不匹配，根據(jù)本人申請或直接上級建議，經(jīng)由考核管理委員會批準(zhǔn)后可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相應(yīng)職位。年度考核為“A +”或“A”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核結(jié)果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，可以破格晉升兩級。年度考核結(jié)果為“A”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。具體見《中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司薪酬管理辦法》詳細(xì)說明。（一） 獎金發(fā)放。. .. . ..學(xué)習(xí)參考（五）各級考核負(fù)責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。（三）每年元月 15日前綜合管理部將考核打分匯總結(jié)果報考核管理委員會，考核管理委員會確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。第十六條 考核工作流程（一）每年元月 4—10日，綜合管理部組織對被考核人進(jìn)行周邊績效評分；各部門分管領(lǐng)導(dǎo)組織開展本部門內(nèi)的員工考核打分。各部門助理包括：造價工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機(jī)。表 2－3 綜合評定等級定義表等級 A+ A B C D定義 90分以上 8090 7080 6070 60分以下個人考核系數(shù) 1 0人數(shù)比例限制 510% 755% 515% 5% 5%. .. . ..學(xué)習(xí)參考第三章 年度考核第十五條 考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。并根據(jù)評定結(jié)果決定個人考核系數(shù)。考核分?jǐn)?shù)參考相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可給出該象限內(nèi)具體分值，單項給分和統(tǒng)計過程都只精確到到個位數(shù)，小數(shù)點(diǎn)一位四舍五入。第十二條 考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分，綜合部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果報考核管理委員會，由考核管理委員會最終確定得分和考核系數(shù)，并反饋到部門，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一）考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃；（二）將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（三）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第九條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；. .. . ..學(xué)習(xí)參考（三） 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績
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