【正文】 估自己，做出自己究竟是否適合這份工作的判斷。同時，在測試以及面試的環(huán)節(jié)也應該通過各種試題或提問，傳遞給應聘者明確的相關信息。相反，企業(yè)價值觀的如實展示，可以使應聘者有充裕的時間考慮自己與企業(yè)的契合程度，做出合理的判斷。要最大限度地降低這兩種風險，首先應該確保企業(yè)和應聘者雙方的誠信，建議您采用以下的措施達到這樣的目的：　　1．清楚地傳遞企業(yè)價值觀　　很清楚地告訴應聘者，您的組織代表什么意義、擁有哪些無可妥協(xié)的核心本質，以及組織的獨特之處，這是企業(yè)誠信的首要表現(xiàn)。雙向誠信　　適用情景 當選聘過程中需要向應聘者準確傳遞企業(yè)招聘信息，并識別可能存在的信息隱瞞和詐騙，保證未來員工忠誠度時，查看此技能。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度技能點2 如何在選聘中確保雙向誠信她擁有強烈的自我意識，為尋求自我價值的實現(xiàn)而做出較多的工作嘗試應該得到社會和企業(yè)的包容。為了不使自己失去工作的動力，她又毅然決然地選擇離開，來到了現(xiàn)在服務的公司并穩(wěn)定下來。盡管工作環(huán)境很好，高層領導方式也很開明，但她很快發(fā)現(xiàn)除了一些日?，嵤轮馑旧隙紵o所事事?！　小姐接著應聘成功了一家投資公司的人事經(jīng)理職位，但僅僅因為她不是北京人而遭受了“二等公民”的待遇，一個月后她再次跳槽。然而上班第一周，她就發(fā)現(xiàn)老板通過辦公室內的攝像頭嚴密監(jiān)控著員工，而后又陸續(xù)了解了該企業(yè)在文化建設方面是徒有其表，在薪資待遇方面甚至有弄虛作假的嫌疑。而后為解決兩地分居，她放棄了又一次升職的機會隨先生來到了深圳。然而，他們認為員工離職的原因一般是：企業(yè)發(fā)展空間狹?。黄髽I(yè)不規(guī)范，所從事的職位不受重視；公司業(yè)務實在不景氣等非員工自己主觀愿望所能解決的因素。　　他們經(jīng)過實踐還指出，任何職業(yè)都需要一個穩(wěn)定的發(fā)展，在某個行業(yè)至少干一兩年才可以說了解了這個行業(yè)。他們認為人的能力提升所導致的跳槽是正常的現(xiàn)象，其中有企業(yè)和個人雙方的原因。　　9 牢記要點　　排除跳槽傾向大的員工時要掌握的方法有：　　e 區(qū)分跳槽員工的跳槽動因　　e 確定需要排除的跳槽員工　　e 采用具體的排除方法和手段　　。通過面談確定應聘者對于跳槽原因的坦誠程度。這往往能從一個方面反映出跳槽的真實原因?！　?．采用具體的排除方法和手段　　排除跳槽傾向大的求職者最關鍵的環(huán)節(jié)在于獲取支持我們將其確定為排除對象的相關信息，可以采用以下方法達到此目的：　?。?）審查并分析申請材料。出于組織因素而跳槽的人員中，過分強調自己個人作用的跳槽者也存在著較大的繼續(xù)跳槽的傾向。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢確實能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢是極易被模仿和超越的，因此很難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標準的人員能穩(wěn)定地服務于一家企業(yè)。”　?。?）將薪酬和待遇放在第一位。要知道社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。在將應聘者按照跳槽原因分類后，您可以從以下幾個方面來確定實際需要排除的、跳槽傾向大的應聘者：　?。?）缺乏信用。有本事的員工才有跳槽的資本和可能性，在做出這種機會選擇的時候，在很大程度上取決于員工自我意識的覺醒和個人在物質和精神方面的追求。根據(jù)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，如今的員工跳槽大多集中在各類企業(yè)組織，主要是信息、通訊、金融、咨詢等行業(yè)，在事業(yè)單位和政府機關中就相對較少；薪水和機會是導致員工流動的最關鍵因素；而另外一個不容忽視的趨勢還在于員工對于工作和成長環(huán)境等企業(yè)內部機制的日漸重視。在這樣的背景下，很多跳槽行為實際上是勞動力供求關系矛盾的突出表現(xiàn)。這固然說明了企業(yè)越來越注重員工潛在忠誠度的高低，但跳槽多就真的意味著跳槽傾向大嗎？要公正有效地排除跳槽傾向大的員工，建議您采取以下的步驟：　　1．區(qū)分跳槽員工的跳槽動因　　面對一大堆應聘者的介紹材料，我們很容易在“工作經(jīng)歷”或者相關欄目中發(fā)現(xiàn)應聘者對以往離職原因的簡單描述，這時應該首先按照以下不同的跳槽原因進行簡單的分類：　　（1）源于政策、法律、社會規(guī)范、勞動力市場供求關系等社會因素的跳槽行為。判斷跳槽傾向　　適用情景 當選聘中需要判斷跳槽傾向，以選擇具有潛在忠誠度的員工時，查看此技能。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度 以忠誠度為導向選聘員工技能點1 如何排除跳槽傾向大的員工第二章 第二章　　應對類似的問題，公司應該盡快樹立起對員工忠誠度全程管理的正確認識，把握各個階段員工忠誠度管理的具體特點，并出臺相應的應對措施。在不長的時間里，李原來服務過的大多數(shù)企業(yè)就都成了A公司的合作伙伴，讓原公司后悔莫及。這多少讓李感到有些失落，而且使他原本對公司的一些依戀和感情也都蕩然無存了。經(jīng)過一番猶豫后，李向公司提出了辭職，一來想看看公司對他的重視程度，二來也想找到一個更為廣闊的發(fā)展平臺。因為李技術好且為人靈活，客戶對他的服務都很滿意，所以在業(yè)內也就小有名氣。這句一家臺商企業(yè)的標語相信可以帶給我們更多的啟示?！　∵@些實例充分說明善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，其實就是善待公司在職的員工，善待公司的今天，善待公司的未來。這三家世界級的公司善待跳槽員工的理念和做法及收到的效果，是值得我們深思的?！　←溈襄a公司則把離職員工的花名冊稱之為麥肯錫校友錄，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家，麥肯錫從他們那兒獲得了大量的商機。而舊雇員關系主管的工作，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結婚生子之類的細節(jié)。它設立的理論基礎是：以前的雇員也是公司的重要財富?！　】傊?，正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進而有效地提升員工忠誠度。這樣，員工的離去就不是對企業(yè)的絕對背叛，他們仍然有可能成為企業(yè)重要的儲備資源，不僅扮演著企業(yè)擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴等角色，而且在一定的條件下甚至還有可能重新回到企業(yè)。談話結束并不意味著工作已經(jīng)全部完成，形成規(guī)范的離職談話總結，并在對反饋的問題、離職的原因、提出的建議等進行詳細的整理歸類之后妥善歸檔保存，這樣才能對以后員工忠誠度管理工作真正起到支持作用?？傊?，要營造一種平和的談話環(huán)境氣氛，讓對方感受到談話者的真誠。　?。?）談話現(xiàn)場的控制?！　。?）擬訂談話提綱。　?。?）熟悉有關法律法規(guī)和企業(yè)有關制度?！　。?）了解離職人員的背景信息，從而很好地掌握談話的主動權，圓滿地達到目的?！　〉x職面談究竟應該如何談呢？下面從操作角度給出的原則和方法能夠對您有一定的啟發(fā)：　?。?）明確談話的目的。　　離職面談，就是安排一個中立人（一般可以請專業(yè)咨詢公司來進行）與即將離開企業(yè)的員工進行面對面的交流和溝通?！　?．注重辭職期的經(jīng)驗總結　　如果挽留失敗，則員工將進入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開企業(yè)的那段時期?！　。?）很明顯，企業(yè)挽留的對象主要是前兩類員工?！　。?）這里涉及到一個基于員工價值的員工分類問題，針對不同價值類型的員工應該采取各種不同的留人措施。充分發(fā)揮團隊介于企業(yè)和員工個人之間的中介作用，加強團隊之間的合作，能夠突顯員工在其間的重要程度，反過來又促進員工團隊意識的增強，進而有效地培育員工的歸屬感。　?。?）促進團隊合作?！　。?）提倡并實現(xiàn)員工參與。企業(yè)信息的共享程度、員工通過正式的渠道所能獲得信息的范圍和數(shù)量以及這些信息的重要性，都會在很大程度上影響到員工對于企業(yè)對自己是否信任、自己在企業(yè)中的地位和重要性的判斷，進而通過工作績效予以體現(xiàn)。這個時期員工和企業(yè)處于不斷的磨合之中，相互的信任和認可在逐漸加深，員工對企業(yè)的忠誠尚處于一個剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過程，是培養(yǎng)與提升員工忠誠度最可能取得成效的階段。為了充分發(fā)揮招聘所體現(xiàn)的“過濾”作用，以下幾個舉措是值得采納的（由于后面有相關詳細論述，在這里就不再展開）：　?。?）排除潛在跳槽傾向大的應聘者；　?。?）注重以價值觀取向為選材依據(jù)；　　（3）以誠信為原則保證雙方的信息交換真實可靠。您可以根據(jù)各個階段的特點，采取以下的具體措施來應用這種模式：　　1．確定忠誠度為招聘期選擇人才的導向　　員工招聘，是企業(yè)與應聘者的“第一次親密接觸”，這個時期所選拔出來的新員工將進入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。忠誠度全程管理　　適用情景 當需要根據(jù)員工所在企業(yè)的不同發(fā)展階段和忠誠度可能變化的不同階段來進行進程管理，以不斷提升員工忠誠度時，查看此技能。 　　主 題 詞 提升員工忠誠度技能點5 如何全面監(jiān)控員工忠誠度　　總之，員工忠誠度評價體系可從定量和定性兩個方面來構建，以便全面系統(tǒng)地表現(xiàn)忠誠度水平的高低，為及時發(fā)現(xiàn)忠誠度滑坡的隱患，并制定相應的提升措施提供充分的依據(jù)。將各個評價主體的評價結果收集整理之后，要與事先制定好的考評標準進行比較，根據(jù)設定的不同權重，由360度員工忠誠度評價小組（可以由企業(yè)專職人員組建，也可以聘請專業(yè)的咨詢公司）判定打分，進而得到最后量化的員工忠誠度分值。由于評價主體比較多，所以應該根據(jù)各自的相對位置設置有側重的評價內容，這里為您提供一些共性方面作參考：　?、?上級評價內容：員工工作完成情況、開展工作創(chuàng)新的愿望和程度、工作積極性與主動性、關心企業(yè)發(fā)展的程度、與企業(yè)文化和價值觀的一致性等；　?、?同級評價內容：人際關系、工作交叉合作關系、價值觀的交流、關于企業(yè)前途的討論、牢騷和不滿、真實工作表現(xiàn)等；　　③ 下級評價內容：管理作風、實際貢獻、對企業(yè)凝聚力的關注、業(yè)務學習和知識拓展的自覺程度、企業(yè)精神的領會和傳達等；　　④ 客戶評價內容：對企業(yè)形象的維護、服務質量、服務態(tài)度、與企業(yè)利益的一致性等；　?、?自我評價內容：滿意度狀況、經(jīng)驗教訓總結情況、工作思路創(chuàng)新、對企業(yè)的合理化建議、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同等。這是對360度員工忠誠度評價過程的整體考評，以保證真實有效。這個階段包含了實施過程的監(jiān)控和控制、統(tǒng)計評價信息并報告結果等內容。對于評價主體的選擇需要認真考慮，而培訓評價主體則更為重要，他們都必須對忠誠度評價和反饋的方法進行相關培訓。360度員工忠誠度評價需要針對各個評價主體設計相應的評價問卷，可以根據(jù)企業(yè)的特殊要求來自行編寫，也可請第三方咨詢公司參與設計。從信息加工過程的角度，我們可以勾畫出一個360度員工忠誠度評價過程的模型，如下圖所示?！　?．把握員工忠誠度的定性評價　　這種評價方法來源于企業(yè)360度績效考核體系，就是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內部客戶和外部客戶）以及其本人擔任評價者，進行360度全方位忠誠度評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提升員工忠誠度的目的。在這里引入這種數(shù)學方法，主要是因為員工忠誠度影響因素較多這個特點比較適合使用模糊綜合評價得到員工忠誠的高低程度，既能反映總體的特性，又能反映各要素的特性。這樣三個層級的指標構成了員工忠誠度的評價指標體系。管理者的個人魅力能夠形成員工對其個人的忠誠，盡管這種忠誠的層次不高，但卻為形成無條件的忠誠打下了堅實的基礎。這個因素往往與員工忠誠度呈正相關的關系。這是維系和提升員工忠誠度最敏感的因素，但企業(yè)實踐的發(fā)展又提醒我們，現(xiàn)在員工關注的薪酬因素已不再簡單地表現(xiàn)在絕對值的高低上，還加入了精神層面更加豐富的內容。良好的人際關系能夠實現(xiàn)員工的歸屬感，同時也增加了員工跳槽的機會成本。這是企業(yè)滿足員工自我實現(xiàn)需求的重要方面。這是員工忠誠度影響因素中與企業(yè)層面因素遙相呼應的一個方面，即員工本身的性質。這里將員工忠誠度作為一級指標，下轄6個二級指標，并將影響各個二級指標的各種子因素設為三級指標?！　? 技能描述　　員工忠誠度評價的結果可以應用于企業(yè)內部的縱向比較，也可以在行業(yè)內部不同企業(yè)之間做橫向對比，進行相對的差異分析，為企業(yè)在員工忠誠度方面的管理提供極具價值的參考。忠誠度管理機制　　關于這方面的學習資源有很多，例如：?《員工管理—員工管理事務必備手冊》，李劍著，企業(yè)管理出版社，2003年?！　∵@是一種主動的、危害嚴重的不忠誠，導致的深層次原因可能很多，必須盡快確定并制定改進措施?！　「鶕?jù)上述資料，請問MBNA公司的這種做法對了解員工忠誠度狀況有何幫助？如果某人離開的原因是其配偶的工作調動，這說明了怎樣的忠誠度狀態(tài)？若是跳到同行業(yè)的其他企業(yè)并從事一樣的工作呢？如果通過招聘進入公司的新員工實際上對自己的工作并不滿意，可能的問題出在哪里？　　參考答案：　　員工的流失是體現(xiàn)員工忠誠度的一個標志，因此，通過對員工流失原因的分析，可以從一個方面了解忠誠度的狀況，并發(fā)現(xiàn)問題的所在?！　? 牢記要點　　了解員工忠誠度狀況時要掌握的有：　　e 員工忠誠度狀況的工具—員工資產(chǎn)負債表和價值流報告書　　e 員工忠誠度的主要途徑—員工滿意度調查　　4 實踐練習　　請您思考并回答下面的問題：　　MBNA公司一直千方百計地希望自己能夠成為一家員工擁有高忠誠度、樂業(yè)敬業(yè)的公司，因此，公司特別注重員工的離職，每逢有一貫表現(xiàn)出色的員工提出調走，該公司就會安排專人與他促膝長談一次，了解他要走的原因。這個過程的收效通常不會是立竿見影的，此時，通過會議通報、內部宣傳等渠道與員工進行溝通就顯得尤為重要了。另外，利用頭腦風暴法請員工說出改進的措施將同樣會收到不錯的效果?！　、?各級管理者和員工共同制定解決問題的行動計劃?！　、?與各級管理者交流，分享調查的結果，明確找出員工滿意度低、進而影響忠誠度提升的問題所在，并討論解決的方案?！　∵@里需特別提醒注意的是，員工進入企業(yè)工作的時間長短往往會造成對滿意度總體水平的錯誤判斷：工作時間短的新員工，工作正處于蜜月期，對企業(yè)各方面滿意度較高；而工作了3年以上的老員工卻能發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，滿意度一般較低。這份報告的內容包括了從調查結果反映出的員工最認可和最不認可的項目、參與回答的員工比率、按部門以及年齡分類的員工滿意度趨勢等；如果有可能最好能有同行業(yè)競爭對手的相關信息用作對比分析。當然，結合企業(yè)的實際情況，指標層級和側重方面會有所差異，這需要職業(yè)經(jīng)理人靈活地掌握?！　、?收集調查資料，即讓員工填寫一份調查問卷?！　、?制定調查方案，形成“滿意度調查策劃方案”，具體內容和形式見下表?！　、?爭取高層的支持，采取預防