【正文】 楚了解。收集的情況越具體真實(shí)，提供的指導(dǎo)也就越有效。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問題。由于上級(jí)在行業(yè)中的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)有一些下屬員工所不具備的想法和信息，上級(jí)可能要告訴他們以便讓他們?cè)诰邆溥@些信息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些信息以推導(dǎo)解決問題的方法。當(dāng)然，上級(jí)在某些場(chǎng)合還是要用“告訴”的方式。如果上級(jí)不重視或認(rèn)真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會(huì)對(duì)你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。在工作中如果注意對(duì)下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會(huì)避免類似的問題發(fā)生。這樣會(huì)導(dǎo)致部分下屬人員用影響企業(yè)整體利益的方式去完成結(jié)果。把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使上級(jí)的時(shí)間能有效地應(yīng)用在員工能取得業(yè)績的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的業(yè)績。4．當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新的技能，而上級(jí)希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。2．當(dāng)員工希望上級(jí)解決某個(gè)問題時(shí)，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問題。3．鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以達(dá)到更好的效果。第二十條 日常指導(dǎo)的類型日常指導(dǎo)可以分為以下三類：1．具體指示型：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查上級(jí)的評(píng)估指標(biāo)是否在其下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。例如，不能由于某員工工作能力與管理水平高，就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值，造成對(duì)其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人，所得業(yè)績分值低于其應(yīng)得的水平。在確定過程中，尤其要注意公平地為各職位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)相同類型的職位統(tǒng)一要求，盡量避免同樣類型職位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被評(píng)估者向評(píng)估者提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｖ笜?biāo)每年核定一次。而對(duì)GS的衡量標(biāo)準(zhǔn)往往應(yīng)用于對(duì)工作過程的衡量，因此其目標(biāo)值的設(shè)定主要通過評(píng)估人與被評(píng)估人之間的溝通完成。權(quán)重確定原則如下：（1）對(duì)蘇華達(dá)的戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（2）對(duì)被評(píng)估者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高（3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高（4）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型職位之間應(yīng)具有一致性，又要兼顧每個(gè)職位的獨(dú)特性，因此可以有一定的浮動(dòng)范圍（5）每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對(duì)業(yè)績的影響太微弱5． 步驟五：確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)的目標(biāo)值1）目標(biāo)值設(shè)定的組織部門目標(biāo)值由公司主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理溝通，報(bào)績效考核委員會(huì)審議通過后，由主管領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)；部門級(jí)以下職位的目標(biāo)值由部門經(jīng)理與員工溝通，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，由部門下達(dá)；2）目標(biāo)值的下達(dá)的原則公司目標(biāo)全部分解到部門，部門目標(biāo)值全部下達(dá)到部門內(nèi)員工；目標(biāo)值分解時(shí)，考慮平衡，不能有些部門或職位過大或過??； 3）具體操作的指導(dǎo)KPI與GS的目標(biāo)值設(shè)定過程不完全相同。工作目標(biāo)如何設(shè)定詳見第三章。3． 步驟三：設(shè)定工作目標(biāo)公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量的，比如職能部門，其工作內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)如何制定詳見第三章。職位工作職責(zé)界定是設(shè)定業(yè)績管理指標(biāo)，做好業(yè)績合同設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。12． 簽字日期：發(fā)約人和受約人進(jìn)行簽字確認(rèn)時(shí)的日期。10． 個(gè)人綜合業(yè)績得分：以“分”為單位所表示的個(gè)人本評(píng)估期的工作結(jié)果。8． 實(shí)際完成值：業(yè)績合同有效期內(nèi)業(yè)績管理指標(biāo)的實(shí)際完成結(jié)果。6． 權(quán)重：體現(xiàn)各業(yè)績管理指標(biāo)的影響程度及重要程度，所有業(yè)績管理指標(biāo)的權(quán)重總和為100%。4． 業(yè)績管理指標(biāo)：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS），用于全面衡量被評(píng)估者的重要工作成果。2． 受約人信息：包括被評(píng)估者的姓名、所在部門及職位。業(yè)績合同作為業(yè)績管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的業(yè)績管理指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保企業(yè)總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種突出業(yè)績的企業(yè)文化。第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，決定重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)2．對(duì)重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素3．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立指標(biāo)體系4．核實(shí)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源5．結(jié)合流程與職位職責(zé)，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)6．上下溝通情況，檢查關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與實(shí)際情況的一致性第十四條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）應(yīng)考慮的問題1． 與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇遵循同樣的原則，但側(cè)重不易衡量的領(lǐng)域2． 不能和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相對(duì)于工作目標(biāo)設(shè)定，其客觀性更強(qiáng)，對(duì)業(yè)績的衡量也更精確，因此，可以用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，再引入工作目標(biāo)設(shè)定3． 只選擇對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，而非所有工作內(nèi)容4． 不宜過多，一般不超過7個(gè)5． 不同工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)；而每個(gè)工作目標(biāo)，應(yīng)只針對(duì)單一的工作方面第十五條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的設(shè)計(jì)1．確認(rèn)職位職責(zé)2．分析職責(zé)完成的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域3．確定明確相對(duì)具體且可衡量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4．上下溝通情況，檢查工作目標(biāo)與實(shí)際情況的一致性第四章 業(yè)績合同的簽訂第十六條 業(yè)績合同的含義和意義簽訂業(yè)績合同是蘇華達(dá)實(shí)施業(yè)績管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟。4．學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)用來評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和各單位經(jīng)營操作的具體情況及特點(diǎn)來確定。2．客戶和市場(chǎng)類指標(biāo)從客戶的角度設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，能夠保證企業(yè)的工作都會(huì)有成效，以滿足客戶在時(shí)間、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本上的需要，客戶和市場(chǎng)類指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率，客戶數(shù)量，客戶保留度，客戶滿意度等。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動(dòng)的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價(jià)值的能力。具體指標(biāo)根據(jù)人員的不同層級(jí)和職位工作內(nèi)容進(jìn)行確定。第十一條 業(yè)績管理指標(biāo)體系內(nèi)容業(yè)績管理指標(biāo)是評(píng)定職位責(zé)任人評(píng)估期內(nèi)工作和目標(biāo)完成情況的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位責(zé)任人的業(yè)績結(jié)果和工作過程表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的控制、管理和激勵(lì)。4． 可控性原則業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)應(yīng)與各職位職責(zé)范圍相匹配，被評(píng)估方應(yīng)對(duì)評(píng)估指標(biāo)有足夠的影響力和控制力。2． 目標(biāo)性原則業(yè)績?cè)u(píng)估指標(biāo)與蘇華達(dá)制定的年度經(jīng)營計(jì)劃相匹配，與年度經(jīng)營目標(biāo)密切相關(guān)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理者職責(zé)各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理者是業(yè)績管理體系的重要執(zhí)行者，承擔(dān)職責(zé)如下：1．負(fù)責(zé)本部門業(yè)績管理工作的整體組織實(shí)施；2．負(fù)責(zé)所屬員工的指標(biāo)計(jì)算及打分評(píng)價(jià)工作；3．負(fù)責(zé)所屬員工的業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果反饋，并幫助員工制定業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃；4．協(xié)助企劃部處理所屬員工的評(píng)估申訴。第二章 業(yè)績管理職責(zé)第七條 業(yè)績管理委員會(huì)職責(zé)為使蘇華達(dá)的業(yè)績管理規(guī)范有效運(yùn)行，由公司高層組成業(yè)績管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)全公司的業(yè)績管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1．負(fù)責(zé)業(yè)