【正文】 注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)90100 7589 6074 60 分以下解決問題的能力 能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、 、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策90100 7589 6074 60 分以下推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程90100 7589 6074 60 分以下決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力90100 7589 6074 60 分以下準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯90100 7589 6074 60 分以下效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織 90100 7589 6074 60 分以下36 / 40具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力37 / 40附件十：一般員工工作態(tài)度指標評價標準超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標90100 7589 6074 60 分以下積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 。 。24 / 40附件一：績效考評直接上級評價表被考核人姓名 所屬部門及崗位直接上級姓名 考核類型 季度/半年/年度考核期間 年 月 日至 年 月 日考核指標項 權(quán)重 目標及評價標準 完成情況 評分指標類一指標類二指標類三。人事行政總監(jiān)23 / 40接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。第十四條 考評時間：1. 季度考評于次季度第一月十日內(nèi)完成；2. 半年考評于次半年度第一月二十日前完成；3. 年度考評于次年第一月二十日內(nèi)完成。4. 能力考評結(jié)果應用：能力考評結(jié)果做為公司員工晉升、任免、調(diào)整、培訓、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。2) 一般人員能力素質(zhì)指標包括：人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力五項，具體內(nèi)容及評價標準見附表。3. 能力考評內(nèi)容：包括能力素質(zhì)和知識技能。第十二條 能力考評1. 能力考評對象：全體員工。第十一條 不完整績效考核期處理考核期中途新入職員工、調(diào)動崗位的員工，在新崗位上工作按相應時間進行考核并計算獎金。3. 工資晉升：除業(yè)務人員（營銷總監(jiān)、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍大客戶經(jīng)理22 / 40/VIP 大客戶經(jīng)理、山谷藍高級客戶經(jīng)理/VIP 高級客戶經(jīng)理、山谷藍渠道代表、泰科曼渠道代表）外，連續(xù)兩個考核期考評為 A 的員工在本崗位工資檔次范圍內(nèi)晉升一個檔次。2. 依據(jù)考評結(jié)果，公司做如下處理：1. 職務晉升：考評為 A 或者連續(xù)兩次考評為 B 的員工，列為優(yōu)先職務晉升對象。第八條 績效考評結(jié)果計算被考評者考評分=上級評價分*權(quán)重+同級評價分*權(quán)重+自評分*權(quán)重+下級評價*權(quán)重第九條 績效考評等級考核評分按百分制，具體評價標準見附表。7. 反饋總經(jīng)理審批后十日內(nèi)，考核結(jié)果由被考評人的直接上級反饋考評結(jié)果，提出努力方向和發(fā)展建議。6. 審批人力資源部對被考評人考評得分進行匯總，報人事行政總監(jiān)審核。4. 上級評價： 考核期結(jié)束后首月五日內(nèi)，直接上級在《績效考評直接上級評價表》中填寫考核評分部分內(nèi)容，對被考評人獨立提出評價意見。2. 量化業(yè)績指標結(jié)果計算考核期結(jié)束后第一月三日內(nèi)，由人力資源部門組織量化業(yè)績指標的計算，并填寫到績效評價表中。3) 考評雙方每個月末進行一次回顧與溝通，直接上級須及時掌握下級工作執(zhí)行情況，指出工作中的問題，提出改進建議，并做好記錄，做為績效考評依據(jù)。2) 考核期首月 5 日前，直接上級根據(jù)工作計劃填寫《績效考評評價表》中各考核指標項目標、評價標準及權(quán)重后，與被考評人進行面談，溝通任務目標、評價標準及權(quán)重，雙方簽字后交人力資源部保管備案，作為本考核期的工作指導和考評依據(jù)。1) 考核期首月 1 日前，人力資源部按每個崗位填好績效評價表中固定內(nèi)容，發(fā)給被考評者上級。3. 工作態(tài)度由人力資源部組織被考核人同級進行評價。4. 工作態(tài)度指標1. 包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四個指標，每項指標權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。2. 各指標評價標準見附表。3. 管理協(xié)作性由人力資源部組織被考核人同級進行評價。2. 管理協(xié)作性指標20 / 401. 包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質(zhì)量五個指標，每項指標權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司具體情況每年制定和調(diào)整。第五條 績效考評主體及權(quán)重1. 考評主體分上級評價、同級評價、自評、下級評價，不同考評主體對被考評人評價維度不同上級考評維度 同級考評維度 自我考評維度 下級考評維度總監(jiān) 全面評價 管理協(xié)作性 全面評價 管理績效部門經(jīng)理級 全面評價 管理協(xié)作性 全面評價 管理績效普通員工 全面評價 工作態(tài)度 全面評價：上級考評權(quán)重 同級考評權(quán)重 自我考評權(quán)重 下級考評權(quán)重總監(jiān) 60% 10% 20% 10%部門經(jīng)理級 60% 10% 20% 10%普通員工 70% 20% 10%第六條 績效考評各維度指標1. 上級及自評評價指標1) 每一崗位根據(jù)崗位職責設置不同的指標體系，不同崗位指標項職位說明書。2. 半年度考評：實行半年度考評的有營銷總監(jiān)助理、地區(qū)經(jīng)理、山谷藍大客戶經(jīng)理、山谷藍高級客戶經(jīng)理、VIP 大客戶經(jīng)理、山谷藍渠道代表、山谷藍產(chǎn)品經(jīng)理、泰科曼產(chǎn)品經(jīng)理、維修經(jīng)理、高級維修工程師、財務經(jīng)理、商務經(jīng)理、會計、出納、采購管理、人事行政專員、前臺、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。19 / 40：衡量員工表現(xiàn)，作為員工未來發(fā)展?jié)摿Φ脑u價標準。3. 公平合理原則：對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標準公開。1. 通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保障組織有效運行；3. 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。員工辦完檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)后，應持轉(zhuǎn)出證明（個人存檔提交存檔證復印件、其他單位接受提交檔案接轉(zhuǎn)證明復印件）到人事行政部備案，財務部按規(guī)定結(jié)清員工在公司的工資和其他費用，工資結(jié)算日以員工正式離開公司之日為準。第六條 其他事宜員工調(diào)離或辭職，應主動辦理有關手續(xù)（檔案、戶口調(diào)離等） 。第五條 離職后義務18 / 40員工離職應根據(jù)公司及勞動合同有關規(guī)定辦理手續(xù)，離職時原則上應與公司簽訂離職協(xié)議，申明保守公司機密及不利用原工作便利損壞公司利益事項。員工不按公司規(guī)定離職，調(diào)離中對公司造成經(jīng)濟損失的，應依法承擔賠償責任，情節(jié)嚴重者將追究法律責任。試用期員工可隨時通知公司解除勞動關系，另有約定的除外。第二條 離職通知1. 公司主動提出解除勞動關系的，公司須提前三十日以書面形式通知員工；公司對試用期員工可以隨時提出解除勞動關系。4. 因病或工傷的，超過國家規(guī)定的休養(yǎng)期的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請，報總經(jīng)理審批，解除勞動合同，并根據(jù)國家規(guī)定給予補償。17 / 40第 七 章 離 職 管 理第一條 離職審批1. 因績效不佳的，由主管上級提出意見，經(jīng)主管總監(jiān)、人事總監(jiān)審核，報總經(jīng)理審批后辭退，解除勞動關系；2. 因公司業(yè)務重大調(diào)整，而導致人員無法安排崗位或不再適應崗位要求的，經(jīng)人事總監(jiān)提出申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，解除勞動關系，但要根據(jù)勞動合同未完成期限予以補償。任何個人若不及時簽訂勞動合同，則視為自動解除勞動合同。第二條 勞動合同由公司人事行政部統(tǒng)一印制。 臨時聘用工作人員與所在單位簽訂臨時聘用勞動合同。訂立此合同時，雙方應約定合同的終止條件。培訓檔案主要內(nèi)容包括參加各類培訓的情況（包括參加培訓的時間、地點、內(nèi)容、課時數(shù)及培訓費用等） 、培訓效果評估及考核信息、相關證書記錄、相關論文匯編等。第十條 員工培訓檔案管理：公司為所有員工建立培訓檔案，作為員工培訓、考核、晉升、獎懲的依據(jù)。退回費用=（總培訓費用247。培訓服務期在員工與公司簽訂的勞動合同期限結(jié)束之后結(jié)束時，員工應按照培訓服務期限與公司續(xù)簽勞動合同。第九條 受訓者的義務與違約責任：員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中。第八條 外派培訓：根據(jù)工作需要，推薦有關人員到外部接受培訓，受培訓人員需與公司簽訂《員工培訓協(xié)議》 。第七條 培訓的實施：參加培訓的人員應遵守培訓規(guī)定，因故不能參加培訓者需辦請假手續(xù)，違反規(guī)定者將受處罰。第六條 培訓師的選擇：15 / 40培訓應首先考慮有公司內(nèi)部的員工來進行授課；對于業(yè)務能力強、語言表達能力較強的員工，可送外參加“培訓師培訓”的培訓，以便掌握基本的培訓技能；在內(nèi)部人員不能滿足培訓要求時，可外聘培訓機構(gòu)的培訓師進行培訓。3. 培訓內(nèi)容：理論知識、專業(yè)技能、職業(yè)態(tài)度三個方面1) 理論知識：公司業(yè)務知識、行業(yè)新理論、職能管理理論、新業(yè)務新知識、政策法律、管理工具等2) 操作技能：計算機操作、語言訓練、銷售技巧、等3) 職業(yè)態(tài)度：企業(yè)文化教育、拓展訓練等4. 培訓形式：外派培訓、外請專家授課、內(nèi)部專家授課、內(nèi)部討論會、案例討論、現(xiàn)場操作指導等5. 培訓組織：人事行政專員負責根據(jù)培訓工作計劃組織實施。2. 培訓工作計劃：1) 人事行政專員根據(jù)年度培訓計劃和各部門人員工作安排情況，制定培訓工作計劃和費用預算報人事行政總監(jiān)審核，再經(jīng)財務總監(jiān)費用審核后，報總經(jīng)理審批。3. 各部門新員工主管應盡量配合入職培訓，盡可能安排新員工入職三個月內(nèi)接受入職培訓。第三條 入職培訓1. 由人事行政專員了解各部門工作安排情況，根據(jù)新入職員工數(shù)量、培訓師資、費用預算等，制定入職培訓計劃，報人事行政總監(jiān)審批。第二條 培訓類別：入職培訓：旨在使全體員工了解本公司的企業(yè)精神、理念、企業(yè)基本情況、行為規(guī)范、員工的權(quán)利義務等。沒有實行職工醫(yī)療保險的地區(qū)，按照投保的保險