【正文】 化劑、開采期間的均壓、采空區(qū)溫度探測、均壓通風及氣體檢測預測預報、向鄰近采空區(qū)的遺煤帶及高溫點打鉆注漿等防滅火技術措施。東灘礦的經(jīng)驗表明，10次自燃發(fā)火有8次發(fā)生在巷道，特別是“兩巷”，這就要求在巷道掘進時采取綜合防滅火措施。4303綜合機械化開采放頂煤工作面為走向長壁工作面，面長200 m，通風方式為u型。當然，現(xiàn)場應用也發(fā)現(xiàn)一些問題，要進一步提高對煤層自燃發(fā)火早期預報的精度必須對紅外探測的有關基礎數(shù)據(jù)進行觀測和測定，如煤體的輻射系數(shù)及其影響因素、煤體的導熱系數(shù)和比熱、煤體的原始溫度等，得出易氧化區(qū)段和高溫區(qū)段紅外電磁場強度的變化規(guī)律。從理論和實際情況來看，這一探測方法是可行的。紅外探測法的實質(zhì)是自然界的任何物體只要處于絕對零度之上就會產(chǎn)生分子振動和晶格振動，都會自行向外發(fā)射紅外電磁波，并形成紅外輻射場。雖然他們在防治煤巷煤炭自燃方面投入了大量人力、物力，但是由于隱蔽高溫點難于準確定位和自燃溫度難于確定，給礦區(qū)煤炭自燃的預防帶來了許多不利的影響，因此尋求煤巷隱蔽高溫點的早期預測預報技術是礦區(qū)安全生產(chǎn)中亟待解決的重大課題。自從采用綜合機械化放頂煤開采技術以來，兗州礦區(qū)已經(jīng)發(fā)生煤層自燃發(fā)火或者隱患26次，其中巷道頂煤及相鄰采礦區(qū)松散煤體發(fā)火或者隱患20次，占發(fā)火總次數(shù)的77%。近幾年來，兗州礦業(yè)（集團）有限責任公司及其下屬各礦針對以前在礦井防滅火方面存在的問題進行了認真分析和歸納，并且與有關單位共同開展了科技攻關，積極應用當前已有的礦井防滅火適用新技術，提出解決方案并進行了實施，有效地保障了礦井的安全，取得了良好的效果。只要高度重視區(qū)隊安全工作,不斷提高區(qū)隊安全管理水平,煤礦的安全工作就一定能夠不斷改善、不斷進步!綜合機械化放頂煤開采礦井的防滅火技術據(jù)統(tǒng)計，我國煤礦有50%以上的綜合機械化放頂煤開采工作面存在著自燃發(fā)火危險，嚴重威脅著礦井的安全生產(chǎn)。形成了一種班組之間在安全生產(chǎn)上相互制約、相互競爭的局面。監(jiān)督代表專門負責對其他班組的安全生產(chǎn)、隱患排查工作進行檢查,并在發(fā)現(xiàn)違章指揮和集體違章時,有權(quán)制止和向隊里匯報。三是推行了班組競賽和派駐“監(jiān)督代表”的做法。隨后還要安排專人對隱患處理結(jié)果逐條進行驗收復查。要求每班人員在生產(chǎn)中要認真排查隱患,對現(xiàn)場解決不了的,要在上井后如實填報在臺帳上。從而使隱患排查責任層層得到了落實。中間一級是班組,要對當班的隱患做到了如指掌,現(xiàn)場能排除的要及時處理,不能及時處理的要匯報。隊里設立了隱患排查信息組,具體明確由安全副隊長專門負責。對此他們非常重視,從制度的制訂和實施上進行了健全完善。及時消除礦井事故隱患,防止事故發(fā)生,是建立事故隱患排查制度的根本目的。在安全考核創(chuàng)新性上,嘗試了以獎代罰。③集團公司、礦檢查質(zhì)量標準化達不到部級標準的,每一次扣當日值班跟班干部季度評估獎的20%。為落實跟班值班責任,隊里制訂了4條考核規(guī)定:①集團公司在各種檢查中查出一人次嚴重“三違”或一條嚴重隱患,分別扣除當日值班跟班干部季度評估獎10%。再就是加強對隊干部跟班值班的考核。排隊的結(jié)果不僅要與班組長的安全獎掛鉤,而且規(guī)定連續(xù)兩次排名最后的,還要取消班組長資格。為了使“兵頭將尾”們在安全生產(chǎn)中發(fā)揮有力的現(xiàn)場把關作用,開拓隊認真抓好每月一次的班組長安全評估。在安全考核的有效性上,重點是抓管理干部責任制的落實。如規(guī)定凡是發(fā)生一般“三違”、嚴重“三違”、輕傷、嚴重事故、嚴重工傷以及局定重傷以上事故,就要相應扣除責任者當月工分的2%、10%、15%、20%、30%。就是實行安全績效與計件工資掛鉤,安全績效好,相應掛鉤的收入就高。為此,開拓隊非常注意增強安全考核的科學性、有效性和創(chuàng)新性。2　嚴格安全考核,加強激勵約束同時,還讓職工主動向隊里反映自己的困難,隊里盡可能地從工作時間安排上、人力和財力支援上提供幫助,排憂解難,使職工思想上的不安全因素消除于萌芽狀態(tài)。重點確定了開展幫教的6種情況,即逢年過節(jié)時、農(nóng)忙季節(jié)時、開資升級時、家庭糾紛時、鄰里不和時、批評過分時。另一方面主要體現(xiàn)在他們抓“不放心人”的安全幫教上。這一方面體現(xiàn)在開拓隊運用思想政治工作的武器,加強對職工安全文化的教育上。不是簡單地進行灌輸,而是采取有獎知識問答、看安全節(jié)目演出等多種職工喜聞樂見的形式,使周五安全例會更加生動活躍,提高了職工參與的積極性。為了改變周五安全例會單調(diào)呆板的形象,開拓隊在具體活動的方式方法上不斷出新,如:不是簡單地通報事故,而是經(jīng)常請當事人現(xiàn)身說法,增強事故案例教育的感染力?！皟蓵本褪前嗲皶椭芪灏踩龝?。通過這樣做,使學習崗標、按崗標操作在職工中蔚然成風。為了促進職工掌握崗標、熟悉崗標,隊里對每次的崗標考試都非常重視,如果分數(shù)不及格就堅決不準其上崗。對于隊里不太熟悉的開工地點,認真組織職工進行開工前的專門培訓。為了使職工提高實踐操作技能,開拓隊除了認真組織職工參加各種崗標培訓外,還想了一些獨特的辦法。開拓隊在安全教育培訓上突出地抓了以下工作。第二條要求,是不斷提高職工的操作技能,使大家達到“我會安全”的標準。1　加強安全教育培訓,提高全員安全素質(zhì)因此,我們認為,落實三項安全管理制度,實質(zhì)上是主動抓安全的過程,是安全自我管理、自我約束的過程。就安全考核制度而言,主要是通過采取獎罰、激勵手段,對管理人員和操作人員的行為形成剛性約束,促使人人按章指揮、按章作業(yè)。這三項制度在區(qū)隊的安全管理中發(fā)揮著非常重要的作用。他們成功的關鍵就在于長期堅持抓了區(qū)隊內(nèi)部安全管理制度的建設,尤其近年來在落實“三項安全管理制度”上取得了一定成效。通過制度的運行,使區(qū)隊成為安全自我管理、自我約束的主體,使煤礦安全自我管理落到實處。在國有煤炭企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中,如何提高企業(yè)自身安全管理水平是擺在我們面前的重要任務。安全管理。綜上所述，煤炭企業(yè)為了做得更強更大，同時為順應發(fā)展趨勢，其經(jīng)營者應根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競爭性、公平性、員工的主導需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關注某些因素變動可能對薪酬體系有影響，分析激勵作用和激勵過程，根據(jù)自己企業(yè)的實際情況和先進的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點的薪酬制度，從而達到利用薪酬提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展的最終目的。 4)全面薪酬原則:將外在的報酬與內(nèi)在的報酬有機相結(jié)合，也就是將直接以貨幣形式表現(xiàn)的激勵和以各種非直接用貨幣表現(xiàn)的獎勵相結(jié)合。 否則暫時解決了眼前問題，新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無法適應又加以調(diào)整，經(jīng)常變動薪酬制度會引發(fā)一系列問題。程序公平則是煤礦與職工之間就薪酬問題應該建立一個公正公平公開的程序。內(nèi)部公平是指煤礦內(nèi)部應有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則。1)四個公平原則:即外部公平、內(nèi)部公平、個別公平和程序公平。: 其次，員工業(yè)績貢獻應在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化，其關鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行檢討，決定薪酬的調(diào)整時機和方法。 　　4設計多層次的薪酬管理機制，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略的基本原則 企業(yè)在確定薪酬標準和考慮增資時，必需依據(jù)科學的考核體系，全方位考核相關行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動力市場價位詳細了解社會發(fā)展的狀況和勞動力狀況，綜合評價職工的技術、業(yè)務水平和實際工作能力以及職位差別來決定。4建立科學的薪金制度考核體系，完善健全增資機制 五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進人“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果 　　3.研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤。如高管層實施年薪制，年度考核。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。對此，一是建立科學的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，以職位的價值創(chuàng)造作為進人職級與薪級的主要依據(jù)。 　　3.對于收人水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要。員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。1加強與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念 全體員工的主觀能動性不可估量，他們一旦自覺開展安全管理活動，主動排除不安全隱患，避免事故的發(fā)生，將給企業(yè)節(jié)約大量的安全投人費用。薪酬管理中明確了