企業(yè)薪酬管理與員工福利-文庫吧資料
2025-04-21 22:31本頁面
【正文】 。一般不會針對所有崗位進行，多針對關(guān)鍵性崗位進行。員工薪酬的高低不僅僅是企業(yè)愿不愿意支付的問題，還有企業(yè)能不能支付的問題。改變比較對象改變自己的觀念改變自己的收入三種模式：相等：公平大于：多獎勵性不公平小于：少獎勵性不公平 刺激性：具強烈激勵成本控制：成本許可安全性：員工安全、組織安全，穩(wěn)定與慎變公平性：相同崗位、相同業(yè)績、相同報酬，這是最主要原則激勵人才：為實現(xiàn)組織目標努力工作吸引人才：待遇是有效的工具職務(wù)獎傭金建議獎超時獎搬遷津貼內(nèi)部優(yōu)惠托兒所法律顧問休息節(jié)日假事假培訓計件工資基本工資養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工作午餐住房津貼儲 蓄晉升機會直接報酬非直接的報酬（福利）個人福利自我發(fā)展交朋友的機會職業(yè)性獎勵表揚與肯定計件工資：按完成工作任務(wù)多少支付的、較為穩(wěn)定比例的金錢３．獎金——因員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻而支付的工資以外的金錢４．傭金——因員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢５．福利——企業(yè)為員工提供的除金錢以外的一切物質(zhì)待遇６．激勵因素——企業(yè)為員工提供的、能激勵員工為達成組織目標而努力工作的一切事物（物質(zhì)和精神）（二）報酬系統(tǒng)模型及其重要性1．模型圖示：報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬社會性獎勵固定工資：按固定日期支付的、相對固定數(shù)量的金錢這種差距不是靠管理就能解決的，管理者可以定出一個人因該怎么做，但管理者不能說你做完了還應該做點什么事情，這種補位意識完全靠自覺。因此，單就員工的生產(chǎn)效率而言，韓國員工的生產(chǎn)效率是中國員工的10倍?！爸袊俗鍪虏坏轿弧表n國：員工手腳不停，手頭工作做完了，就一定安排有別的事做；他們一專多能，如果某以崗位空閑，它就會做一些其他事，以節(jié)省人力。經(jīng)過一段時間，他們覺得效益太差，就把這個廠給關(guān)了。33 / 34第八章 薪酬管理與員工福利主題：１．報酬管理２．工資與獎金３．員工福利閱讀: ●主要參考書中的9,10,11,12,15. ●企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計《中國人力資源開發(fā)》 2002． P31●企業(yè)薪酬制度改革若干問題《中國人力資源開發(fā)》 2002． P66●對某汽車制造企業(yè)薪酬設(shè)計的診斷分析 《中國人力資源開發(fā)》 2002． P36●美國上市公司CEO的報酬制度研究 《中國人力資源開發(fā)》 2002． P57案例： １．如何設(shè)計獎金制度２．這樣的工資制度可不可行？課后作業(yè)： １．影響薪酬制定的主要因素有哪些？２．針對[案例１]提供的材料，你將向唐為民推薦什么形式的獎金制度，為什么？劉永行（東方希望集團總裁）就韓國與中國同類企業(yè)的員工生產(chǎn)效率做了調(diào)查比較，結(jié)果是“給我的刺激非常之深，回來后好幾個晚上都睡不好覺”。企業(yè)名稱韓國西杰集團中國希望集團生產(chǎn)能力處理1500噸處理250噸雇傭員工66人7080人韓國西杰集團曾在中國內(nèi)蒙的烏蘭浩特建廠，250噸的處理能力，他們雇傭了155人，效率與韓國企業(yè)比居然有10倍的差距。問題：是什么原因?qū)е轮袊髽I(yè)的生產(chǎn)效率不如韓國企業(yè)？設(shè)備先進程度差距？否！管理水平差距？同樣是韓國人管理的廠也關(guān)了。中國：員工不能一專多能；還存在我把自己的事情做得差不多就夠了的想法。劉永行得出結(jié)論：中國的人力資源成本是非常之昂貴。第一節(jié) 報酬管理一、報酬概述（一）術(shù)語介紹：１． 報酬——員工用時間、努力和勞動來追求的，企業(yè)愿意與之交換的一切事物２．工資——是組織支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報酬系統(tǒng)的主要組成部分計時工資：按工作時間支付的、較為穩(wěn)定比例的金錢地位象征喜歡的任務(wù)職業(yè)安全職業(yè)靈活性養(yǎng)老金辭退金交通費海外津貼人壽保險公共福利（法律規(guī)定的福利）失業(yè)保險傷殘保險工 資計時工資職務(wù)工資有償假期病假公休工作間旅游生活福利心理咨詢托老所商品子女教育費獎 金績效獎特殊貢獻獎紅利
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