【正文】 輔導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績效輔導(dǎo)溝通，正式的績效溝通要作《績效輔導(dǎo)記錄表》（參見附件3）；人事行政部應(yīng)定期或不定期對各部門的績效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對管理者的績效輔導(dǎo)工作完成情況提出專項(xiàng)考評建議，并由績效考核評審會(huì)討論決定。一般由直接上下級(jí)之間進(jìn)行溝通解決?？冃繕?biāo)可填寫在《績效考核表》（參見附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認(rèn)。對于按量計(jì)提考核人員的績效目標(biāo)，其個(gè)人業(yè)績類目標(biāo)達(dá)成情況己納入按量計(jì)提考核核算體系，不再是考核的重點(diǎn)，在績效目標(biāo)里可不分配權(quán)重或只分配較小的權(quán)重；而其個(gè)人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作為考核重點(diǎn)，應(yīng)分配較大的權(quán)重。對其他員工的考核，由直接上司基于部門目標(biāo)分解的KPI和其崗位CPI確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計(jì)劃。對主任主管級(jí)人員的考核，由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標(biāo)分解和主任主管級(jí)人員崗位CPI確定其績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計(jì)劃。對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃分解確定部門經(jīng)理的績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計(jì)劃。對于總經(jīng)理的考核，由集團(tuán)公司董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃來確定總經(jīng)理的績效考核指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績效計(jì)劃。第三部分 績效管理循環(huán)體系績效管理循環(huán)體系由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談、績效改進(jìn)順次并循環(huán)進(jìn)行的五個(gè)部分組成。4)權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍。2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。七、績效考核指標(biāo)權(quán)重分配的原則績效考核指標(biāo)的權(quán)重用來界定績效考核內(nèi)容中各部分的相對重要性。計(jì)劃目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或績效管理評審會(huì)最終審核確定。六、平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值確定計(jì)劃目標(biāo)值是指剛好完成公司對崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映某崗位某項(xiàng)工作在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)的重要組成部分。3)選擇的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)出整個(gè)部門的主要年度目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)該注意指標(biāo)數(shù)量不應(yīng)太多。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)選擇原則1)營運(yùn)類指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。客戶類指標(biāo)選擇原則1)選擇提高市場份額/提高銷售平臺(tái)滿意度/提高客戶滿意度/提高市場盈利的客戶類指標(biāo)。財(cái)務(wù)類指標(biāo)選擇原則1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類指標(biāo)。一般而言，學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)的完成將促進(jìn)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的完成，業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的完成會(huì)促進(jìn)客戶類指標(biāo)的完成，而客戶類指標(biāo)的完成將對財(cái)務(wù)類指標(biāo)的完成產(chǎn)生直接的影響。戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營業(yè)務(wù)取得成功所依賴的主要因素。三、平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)的確定平衡計(jì)分卡的四類績效指標(biāo)通過兩層指標(biāo)體系進(jìn)行確定。業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對公司利用各種營運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行是否改善了公司利潤。第二部分 平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系一、績效考核內(nèi)容體系在績效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)流程運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長類四類量化績效考核指標(biāo)體系設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對每個(gè)職位的員工的績效進(jìn)行科學(xué)、公正的評價(jià)。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績效獎(jiǎng)勵(lì)。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。（二）員工離職情況下的績效考核員工因故離開公司，公司根據(jù)該員工截止到離開公司當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績效計(jì)劃確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)送人事行政部按相關(guān)流程審批后向員工進(jìn)行支付。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討出該職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績考核指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績效計(jì)劃。十、特殊情況下的績效考核（一）職員崗位變動(dòng)時(shí)的績效管理職員崗位變動(dòng)后，其績效計(jì)劃需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求?？冃Э己梭w系內(nèi)容經(jīng)過修改以后，需要組織對各級(jí)績效考核者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)。九、績效考核者訓(xùn)練（一）訓(xùn)練內(nèi)容績效考核者需要在績效考核指標(biāo)的分解、提煉方法，績效指導(dǎo)等與員工進(jìn)行溝通的方法，績效考核管理方法等方面接受訓(xùn)練。 負(fù)責(zé)將績效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值和其他相關(guān)激勵(lì)；6) 負(fù)責(zé)審核所屬公司員工績效考核結(jié)果；5) 負(fù)責(zé)組織公司全員績效考核工作的開展；4) 負(fù)責(zé)向各部門提供績效管理的相關(guān)技術(shù)咨詢和支持；3) 負(fù)責(zé)進(jìn)行績效管理的宣傳、培訓(xùn)工作；2)（三）人事行政部職責(zé)1)（二）部門考核小組組成部門考核小組由部門負(fù)責(zé)人和直接主管組成。八、績效管理機(jī)構(gòu)（一）績效管理評審會(huì)組成績效管理評審會(huì)由總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績效管理評審會(huì)主任。（二）考核比例 A級(jí)約占考核人數(shù)的5%，；B級(jí)約占考核人數(shù)的80%，；C級(jí)約占考核人數(shù)的10%，；F級(jí)約占考核人數(shù)的5%。注：符合“C”、“F”級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評定為“C”或“F”。 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11) 與客戶發(fā)生爭吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的；9) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過8次（含）的；7) 有與同事吵架/打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的；5) 有重要工作指標(biāo)未完成的；3) 員工有下列情況之一，將被評為“F級(jí)”員工：1) 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以內(nèi)的；12) 責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的；9) 與上/下級(jí)、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；7) 無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；5) 工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的；3) 有下列情況之一，將被評為“C級(jí)”員工：1)七、按點(diǎn)值考核績效等級(jí)定義和考核比例（一）按點(diǎn)值考核考核人員績效等級(jí)分為“A、B、C、F”四級(jí)，各級(jí)別定義如下： 在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評為“A級(jí)”員工：1）對公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績效有顯著提高的；4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績考核和能力素質(zhì)考核。 按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。3)2)1)其他人員由直接上司考核，部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)考核結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按《中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核，人事行政負(fù)責(zé)人按《中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核。試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對員工的績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對于無法進(jìn)行量化但需考核的績效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。重視被管理者參與原則：員工是績效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)以及績效評價(jià)和反饋的全程參與。通過考核形成科學(xué)合理的薪酬績效管理機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。通過考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。二、考核目的通過考核加強(qiáng)員工工作責(zé)任感，幫助員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工作技能。二、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報(bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。三、違規(guī)處理各級(jí)管理者在績效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對員工進(jìn)行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。所有員工的績效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績效管理評審會(huì)需按考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)填寫書面的《績效申訴單》（參見附件7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴，經(jīng)理級(jí)（含非部門經(jīng)理級(jí)）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。 績效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見《員工激勵(lì)制度》。2）崗位調(diào)整：對不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過二次“C”或二次“F”的員工；進(jìn)入績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其績效綜合表現(xiàn)和績效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、調(diào)崗、降薪、降職、辭退。 12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過“C”和“F”的員工；2) 三、績效淘汰員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入績效淘汰范圍：1)也使公司的人力成本向績效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。同時(shí)，要通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃。二、員工職業(yè)生涯發(fā)展績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級(jí)明星5%10%，中堅(jiān)力量25%35%，表現(xiàn)尚可者30%45%，績效不佳者10%20%，失敗者5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績效考核結(jié)果與月（年）績效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。按點(diǎn)值考核人員的績效獎(jiǎng)金計(jì)算公司為：月（年）績效獎(jiǎng)金=點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值K1K2K3。第四部分 考核結(jié)果運(yùn)用一、績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金分為兩部分：月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。人事行政部應(yīng)對員工當(dāng)月績效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理?！翱冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過3個(gè)月，最長不超過6個(gè)月。制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法?？冃嬲?dòng)伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?shí)，歸檔保管績效面談?dòng)涗洸?bào)投資公司人力資源部備案。 一般每次面談時(shí)間不應(yīng)少于30分鐘。 針對具體的事情（如：員工事實(shí)的想法、行動(dòng)、做法），適時(shí)使用不同的激勵(lì)方式（如：認(rèn)同、表揚(yáng)、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特征的員工采取不同方式進(jìn)行。 選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進(jìn)行；3)為達(dá)到良好的溝通效果，績效面談時(shí)注意以下幾點(diǎn)：1)績效面談的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級(jí)員工的績效面談。由人事行政部安排當(dāng)月被評為“A、C、F”員工與其上級(jí)主管進(jìn)行正式的績效面談，并填寫《績效面談表》(參見附件6)。四、績效面談績效面談是在績效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績效表現(xiàn)進(jìn)行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進(jìn)計(jì)劃的正式溝通過程。被評為“A、C、F”員工，其上司必須提供足夠充分的書面的事實(shí)依據(jù)；否則，即使該員工被評予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退回所在公司重新考評；如己批復(fù)或超過2個(gè)工作日無異議，則各公司可自行按所抄報(bào)考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。（部門考核調(diào)整系數(shù)的確定參見《部門考核管理規(guī)定》）人事行政部根據(jù)績效管理評審會(huì)評審結(jié)果，制定《月度績效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》（參見附件4）報(bào)總經(jīng)理簽批。績效管理評審會(huì)成員為總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人，必要時(shí)可安排其他相關(guān)人員參加?？己苏邔T工的評價(jià)應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門負(fù)責(zé)人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實(shí)為有效投訴，人事行政部應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，并報(bào)績效管理評審會(huì)討論決定。不允許只打分而不作相關(guān)的事實(shí)說明或描述的考核方式?？冃Э己私Y(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)，如員工對考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī)定時(shí)間進(jìn)行書面績效申訴的權(quán)利。如：認(rèn)同、致謝、表揚(yáng)、與其他員工分享經(jīng)驗(yàn)等等。例如：對新員工和責(zé)任心較差的員工可以采用“個(gè)體定期報(bào)告法”，對明星員工可以采取“個(gè)體不定期報(bào)告法”，對管理人員可以采用“定期例會(huì)法”等。例如：銷售顧問的A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇A卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績效輔導(dǎo)/績效記錄；服務(wù)顧問接車臺(tái)數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車臺(tái)數(shù)、月度累計(jì)接車臺(tái)數(shù)進(jìn)行績效記錄，并對完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式