名企人力資源管理-文庫吧資料
2025-04-14 22:15本頁面
【正文】 97年，德國西門子股份公司出版發(fā)行了一本公司自傳性質(zhì)的書，名叫《西門子——150年的輝煌》，該書的封二上印了一段開場白，其中有這樣一句話：“1997年，西門子翻開了她歷史中的第150頁篇章，這是一個值得特別慶祝的歷史時刻。 ——西門子的人才培訓(xùn) ——西門子公司培訓(xùn)宗旨 為發(fā)展，而不是為工作而培訓(xùn)。讀者可以充分領(lǐng)略解答這道題所需的邏輯性和創(chuàng)造性。 （微軟試題答案：至少需要17分鐘。結(jié)果自然是公司人員質(zhì)量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會用，公司怎么會有競爭力？從上表我們也可以發(fā)現(xiàn)，中國人才招收做得好的公司，如海爾、長虹、聯(lián)想、四通、方正等，競爭力就強(qiáng)，發(fā)展勢頭也好。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應(yīng)聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。 企業(yè)人員入口控制方面的差距主要表現(xiàn)在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科學(xué)性。沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。微軟就明確提出：“尋找比我們更出色的人才”；美國鋼鐵大王卡內(nèi)基的墓碑上刻著以下話語：“這里躺著一個會使用比他更有本領(lǐng)的人們來為他服務(wù)的人”；遠(yuǎn)在我國西漢時期，劉邦就懂得這個道理，他說：“論打仗我不如韓信，論謀略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人”。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。英特爾主要通過嚴(yán)密的程序和多輪面談對應(yīng)聘者的素質(zhì)作出全面測試，微軟則在面試上大做文章，為了尋找聰明人才費(fèi)盡心機(jī)。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”，微軟更是信奉：“尋找比我們更優(yōu)秀的人”。 英特爾和微軟在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對優(yōu)秀人才制定了自己的評判標(biāo)準(zhǔn)。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對人才的認(rèn)識和企業(yè)對符合自己需要人才的定位；（2）計劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對招聘過程進(jìn)行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等?，F(xiàn)在，英特爾是全球最知名的計算機(jī)硬件制造商，微軟是全球軟件行業(yè)最成功的企業(yè)，二者并稱為全球信息產(chǎn)業(yè)的雙子星座，曾幾何時，wintel聯(lián)盟所向披靡。正是得益于這些人的聰明才智，兩家公司的事業(yè)蒸蒸日上。在中國，由上行逶式公司自1998年12月以來對中國人心目中最好的企業(yè)的月度調(diào)查中，微軟也連續(xù)名列十佳之列（見附表）。 英特爾和微軟在同樣的用人觀念下，采用了大不相同的招聘方法：英特爾依照比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?；微軟則將面試技巧發(fā)揮到了極至。要使人們認(rèn)識到這一點，一個好辦法就是讓他們在微軟公司工作一段時間，并使他們看到：作為個人，自己的聰明才智是如何融入產(chǎn)品并被全世界的人使用的。微軟首先使這些人感到，那里是一個能夠發(fā)揮他們聰明才智的地方。 最能體現(xiàn)微軟對創(chuàng)造性要求的問題是一道智力測驗題 。因為在大多數(shù)心理測試中，應(yīng)聘者只能在列舉的選項中作出選擇，公司也只能選出正確回答問題的人，但這并不是微軟所需要的。因此他們常常上午給應(yīng)聘者一些新知識，下午則提出與之相關(guān)的問題，看看他們究竟掌握了多少，以檢驗應(yīng)聘者是否具有較強(qiáng)的可塑性。 微軟公司還注意在面試中測試應(yīng)聘者的可塑性。其實微軟并不是想得到正確的答案，它只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。對于這些問題，最糟糕的回答莫過于：“我不知道，我也不知道如何計算。當(dāng)你面對微軟公司的招聘者時，你可能首先被問起：“你對什么感興趣？”微軟的招聘主管覺得，如果能使應(yīng)聘者談起自己感興趣的東西（熟悉的業(yè)務(wù)），他們就可以很自然的插入一些問題，面試也就變成了一種雙向交流。 公司主管領(lǐng)導(dǎo)參與招聘活動是微軟的一大特色。它只重視應(yīng)聘者在面談測試中的表現(xiàn)，以此決定人選。 微軟：對心理測試不感興趣公司中國區(qū)公關(guān)經(jīng)理周紅旗先生就是在跟兩個經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個人的“鑒定”才被錄用的。 英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個面試是由業(yè)務(wù)部門組織的。“模擬測試”最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。 第三步是進(jìn)行“模擬測驗”。心理測試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 接著是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。具體操作是：（1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直信息，同時，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點循規(guī)蹈矩。世界500強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)入中國之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為其首席代表或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學(xué)直接招收畢業(yè)生。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；而
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