鋼鐵公司職位說(shuō)明書(shū)匯編71-文庫(kù)吧資料
2025-04-13 22:24本頁(yè)面
【正文】 8 分（含 8 分） 。（3） 被考核者超過(guò) 10 人以上的部門(mén)，最低考核得分不得高 65 分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分不得少于 2 分（含 2 分） 。第三十七條 各級(jí)管理者在考核時(shí)要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：（1） 被考核者不超過(guò) 5 人時(shí)，最低考核得分不得高于 75 分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分差距不得少于 4 分（含 4 分） 。第三十五條 職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項(xiàng)職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝∑（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。第六章 考核量化辦法第三十三條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績(jī)效考核表。第三十一條 年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成，即次年1 月 1 日－1 月 15 日完成上年的年度考核。第二十九條 所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。第二十七條 績(jī)效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)兩方面內(nèi)容，職業(yè)素質(zhì)考核包括品德、管理潛力、專(zhuān)業(yè)潛力三方面內(nèi)容，并且是由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，員工考核的詳細(xì)內(nèi)容以及考核關(guān)系參見(jiàn)績(jī)效考核表和職業(yè)素質(zhì)考核表。（5） 人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案。（3） 分管副總審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。第二十五條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。7 / 20（6） 評(píng)價(jià)委員會(huì)審議員工考核結(jié)果。（4） 負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理對(duì)基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。（2） 被考核者的相關(guān)處室或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時(shí)將考核信息傳遞給考核者。（5） 本條規(guī)定適用于基層員工，處室負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)為處室管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度》和《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》 。（3） 人力資源處負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。第二十三條 《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》 （見(jiàn)附表 1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級(jí)主管依照《績(jī)效考核表》 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、處室工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定各個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)》 。（2） 人力資源處在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)編制《績(jī)效考核表》 ，績(jī)效考核表包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容。第四章 考核流程第二十一條 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。第十九條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。第十七條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。第十五條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。5 / 20第十三條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。直接上級(jí)主管根據(jù)處室工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。第十二條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時(shí)歸檔，并妥善保管。人力資源處統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。人力資源處負(fù)責(zé)接受員工對(duì)考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見(jiàn)。人力資源處對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各處室考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。人力資源處負(fù)責(zé)組織各處室進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各處室是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公
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