【正文】 的力量，所以還要看直屬主管是否支持，如果他們遇到困難，能否協(xié)助解決問題。我們做培訓(xùn)就是要根據(jù)這樣一個系統(tǒng)，從不同的角度去做深入的了解，找出問題的所在。但培訓(xùn)不是萬靈丹，不能解決所有的問題，比如企業(yè)中錯誤的流程或獎勵制度有問題，就無法通過培訓(xùn)得到解決。在設(shè)定業(yè)績的時候是根據(jù)顧客的需要定業(yè)績還是從競爭的角度來設(shè)定目標，以及企業(yè)要達到的愿景，通過這三點才能看出目標定的是什么。以個人為主，從績效考核的角度：做績效考核時看目標和結(jié)果，可以進行差距分析，進一步做前程規(guī)劃，一些大公司還要安排接班人計劃。如何了解培訓(xùn)需求？可以從三個角度切入。培訓(xùn)的一個中心兩個基本點：在培訓(xùn)中基本動作很重要，無論是技巧、技能、心態(tài)要和公司的價值觀和個人的前程相結(jié)合。3. 培訓(xùn)并不能一次就達到目的，不能過于急功近利，也不可能立竿見影，而是一個細水長流的過程。培訓(xùn)后（評價）：1. 給予必要的考核，或談?wù)勑牡?、體會等，由培訓(xùn)負責(zé)人做出評估；否則，效果可能會大打折扣。6. 在播放光碟的時候，當內(nèi)容比較重要，需要有所對比或補充時，可以暫停播放，培訓(xùn)負責(zé)人講解或大家討論一番后，再繼續(xù)學(xué)習(xí)。4. 鼓勵學(xué)員多通過網(wǎng)絡(luò)向?qū)＜姨釂枺詫崿F(xiàn)培訓(xùn)的最大增值。2. 給學(xué)員留足反芻和思考的時間，一般為培訓(xùn)時間的30%～80%，不短于2天，不長于7天。這里我想給您介紹一下如何最有效的使用好本套產(chǎn)品，使其物超所值。13. 如有必要再購買相關(guān)參考書，以備學(xué)員借閱。11. 科學(xué)安排時段。9. 貼些標語、口號，營造一個全民培訓(xùn)的企業(yè)文化氛圍，讓人感覺不培訓(xùn)就會被淘汰，提高員工的培訓(xùn)積極性：如“締造優(yōu)秀的企業(yè)文化，培養(yǎng)卓越的學(xué)習(xí)氛圍”，“學(xué)習(xí)才能進步，進步才能生存”，“學(xué)習(xí)金典技術(shù)，打造一流人才”，向員工灌輸“從每位專家課程中學(xué)到（至少）二、三條有用信息，用在自己工作崗位上，就能為企業(yè)創(chuàng)造無限價值”的理念。7. 將培訓(xùn)和其他措施結(jié)合起來，如提升、加薪、福利等。4. 要讓中層干部先重視起來，否則培訓(xùn)就無法很好進行，沒有時間、無法集中等等借口就會大量產(chǎn)生。3. 培訓(xùn)前要先進行動員。培訓(xùn)前（動員）：1. 先要進行有效的培訓(xùn)策劃，什么時間、什么地點、哪些人參加，什么形式，學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后順序，如何考核評估等，只有先設(shè)計好，才會有的放矢。 教你如何做好成功培訓(xùn)(上)企業(yè)需要管理人才，需要工程技術(shù)設(shè)計人才，需要高素質(zhì)的銷售人才，如何來獲得你急需的人才呢？通過高薪聘請只能解決燃眉之急，最現(xiàn)實的方法是進行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，造就最適合本企業(yè)的應(yīng)用人才！不可否認，培訓(xùn)是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，（培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才是多么的不容易?。┫Ｍ覀兊漠a(chǎn)品就像您的專家顧問群，能為您解決企業(yè)的問題帶來切實的幫助。 　　人力資源部根據(jù)培訓(xùn)評估及反饋報告，來總結(jié)出更佳的培訓(xùn)方案。 　　受訓(xùn)人員應(yīng)該抱著虛心、積極的態(tài)度接受評價與建議，努力地將培訓(xùn)的內(nèi)容運用到工作實踐中去。 　?。ǘ┓答?　　培訓(xùn)師必須要向?qū)W員公開、公正的評估結(jié)果，并提出建議及改進的措施。 　　整體業(yè)績。 　　受訓(xùn)人對培訓(xùn)的建議。 　　五、評估反饋 　?。ㄒ唬┰u估方式 　　筆試。 　?。ㄈ嵉啬M 　　在以上環(huán)節(jié)培訓(xùn)師的實地演示后，要求每一學(xué)員當場模擬嘗試，考評其掌握方法的程度，培訓(xùn)師根據(jù)現(xiàn)場模擬，隨時糾正缺點。 　　講解 　　①簡明扼要、通俗易懂； 　?、诮Y(jié)合其它技術(shù)（如聲像、板書等）演示，力求生動形象； 　?、壑匾糠挚勺髟敿氷U述，使重點突出； 　?、艹浞值卣{(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情、積極性，使課堂達到互動的效果。 　　獎懲：①晉級；②提薪；③獎金；④罰款。 　 培訓(xùn)內(nèi)容：①銷售技巧；②產(chǎn)品知識；③營銷策略；④企業(yè)文化。 　 培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)對象、講師及培訓(xùn)負責(zé)人。 　　每階段結(jié)束進行總結(jié)，根據(jù)目標和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)計劃。 　　上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。 　　將培訓(xùn)目標與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓(xùn)內(nèi)容及要求?！　∪⑴嘤?xùn)計劃 　?。ㄒ唬┤绾沃朴喤嘤?xùn)計劃 　　了解員工知識、技能構(gòu)成狀況，及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿。 　?。ǘ┰诼殕T工培訓(xùn) 　　隨著企業(yè)不斷發(fā)展、公司部門的完善，新產(chǎn)品不斷地推出，同時為了適應(yīng)越來越激烈的市場競爭，企業(yè)越來越有必要對在崗員工也進行定期的培訓(xùn)。 　　二、培訓(xùn)需求 　?。ㄒ唬┬聠T工上崗培訓(xùn) 　　營銷中心、人力資源部根據(jù)企業(yè)目標、營銷規(guī)劃完善建設(shè)公司的組織架構(gòu)及營銷隊伍，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人。 　　1培訓(xùn)中各階段應(yīng)重復(fù)局部內(nèi)容與整體內(nèi)容的關(guān)系。 　　培訓(xùn)結(jié)束，必須對學(xué)員進行公正、公開的評估。 　　培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)學(xué)員的接受能力來確定培訓(xùn)方式。 　　培訓(xùn)師或培訓(xùn)部門機構(gòu)對學(xué)員應(yīng)一視同仁。 　　培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中應(yīng)把握好培訓(xùn)的重點講解。 　　培訓(xùn)師應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容熟練掌握，并要求具備相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)驗。 　　提高公司的效益。 　　激勵員工的一種方式。這種機制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，而且還要包括所有合適的培訓(xùn)方法，例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專家，利用外部培訓(xùn)資源：將員工送到外部進行培訓(xùn)，或邀請外部培訓(xùn)專家來公司培訓(xùn)等。這樣一方面提高了培訓(xùn)的生動、深刻性，學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，另一方面也能學(xué)以致用。案例內(nèi)容不單單是企業(yè)管理，也可是一則發(fā)人深思的故事，只要能使人受到啟發(fā)的，能通過案例進一步深刻掌握所學(xué)理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到實際企業(yè)管理當中的，都可采用。培訓(xùn)之后，銷售經(jīng)理按照正確的銷售技能要求、監(jiān)督和輔導(dǎo)銷售人員，銷售技能培訓(xùn)才能有效。企業(yè)的運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當從解決問題的根源——管理著手。使用公司的高級經(jīng)理作為培訓(xùn)導(dǎo)師，好處是具有較強的針對性，缺點是高級經(jīng)理可能缺乏培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，不能進行生動的講解，如果先安排高級經(jīng)理參加培訓(xùn)培訓(xùn)者課程效果會好些；對于外聘的培訓(xùn)導(dǎo)師，一個是費用較高，另一個是目前很多培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)導(dǎo)師魚龍混雜，另外還要關(guān)注培訓(xùn)機構(gòu)和導(dǎo)師的專長范圍，因此必須把握好評估關(guān)，可以向他們的客戶進行咨詢也可以進行試聽。愛立信（Ericsson）對待教師的考核即有兩方面，即專業(yè)知識、教學(xué)技能和教學(xué)態(tài)度。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。 　　培訓(xùn)的師資要同時具備專業(yè)知識和工作熱情。這不僅意味著對培訓(xùn)人員要有的放矢；在外企，課程設(shè)計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓(xùn)人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學(xué)習(xí)。當員工強大時，企業(yè)自然也就更強大。旨在長期利益的培訓(xùn)包括更深層次的技術(shù)和管理專業(yè)知識。企業(yè)的短期利益與長期利益。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。對高級經(jīng)理強調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。　 　　具體、多樣的培訓(xùn)主題，如銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。 　　心智（學(xué)習(xí)方法、思考方法）的培訓(xùn)，讓員工自身實力得到提高。 　　產(chǎn)品、行業(yè)、技術(shù)、營銷知識等專業(yè)知識的培訓(xùn)，讓員工更加專業(yè)化。 　　送員工到公司外參加講座、短訓(xùn)班、到學(xué)校上學(xué)等方式對員工進行培訓(xùn)。 　　部門培訓(xùn)：部門經(jīng)理對部門職員進行集體培訓(xùn)，提高部門的綜合實力。五、培訓(xùn)的形式員工培訓(xùn)是人力資源管理體系中最能為企業(yè)創(chuàng)造效益的部分，因為人是事的動力，人的能量是無窮的，是蘊藏于心中的，只要合理開發(fā)，人便為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。如遇對方姓名有難認的文字，馬上詢問。 ，應(yīng)把文字向著對方，雙手拿出，一邊遞交一邊清楚說出自己的姓名。男女地位、年齡有很大差別時，若女性年輕，可先把女性介紹給男性。 ，應(yīng)先介紹其中地位最高的或酌情而定。若難以判斷，可把年輕的介紹給年長的。 第七條 介紹和被介紹的方式和方法： 、關(guān)系、目的和方法的介紹，應(yīng)該對介紹負責(zé)。 。 ，不能先接待熟悉客戶。和客戶的業(yè)務(wù)禮儀 第六條 接待工作及其要求： ，不缺席。在轉(zhuǎn)交前，應(yīng)先把對方所談內(nèi)容簡明扼要告訴接收人。 ，不得在電話中聊天。對方講述時要留心聽，并記下要點。 ，聽到鈴響，至少在第二聲鈴響前取下話簡。 、資料等。 。 ，使用后及時送還或歸放原處。 ，挪為私用。 在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。 、走廊時要放輕腳步。而且要說：對不起，打斷您們的談話。進入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。伸手時同性間應(yīng)先向地位低或年紀輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。 ，并目視對方眼睛。 要移動椅子的位置時，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。 會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。具體要求是： ：兩腳腳跟著地，腳尖離開約45度，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。 。 ，如有破損應(yīng)及時修補，不得穿帶釘子的鞋。 ：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。 第二條 工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。 ：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。具體要求是： ：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔，男性職員頭發(fā)不宜太長。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。要利用這些方法達到教育的效果。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導(dǎo)的效果。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學(xué)習(xí)知識、技術(shù)的話，就是教育的方法不好，必須調(diào)整。 　　當然隨著教育內(nèi)容的不同，教育的方法也會有所改變。例如，自己先示范表演一次并說明工作內(nèi)容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。 　　因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。 2．教育內(nèi)容 　　舊員工指導(dǎo)新進員工時，清楚的教育內(nèi)容是第二個重要因素。大致可舉出下列特質(zhì)： (1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權(quán)威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(wù)(責(zé)任)意識，權(quán)利意識則很強；(5)注重休閑活動甚于重視工作。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓(xùn)練舊員工如何去指導(dǎo)新員工。當然，人與人之間的關(guān)系也和同學(xué)、朋友的關(guān)系不一樣，這一點很少人去理解、認識