【正文】 成果，又不排除幫助受訓者學習基礎的、成熟的、系統(tǒng)的學科理論和實踐知識，更不鄙視向受訓者教授一些簡單的工藝和技能，各職能部門可以“按需施教、因事制宜”，服從于實際的需求實施培訓。高層管理者公司環(huán)境（國內(nèi)外形式）研究，經(jīng)營的基本構(gòu)思（經(jīng)營哲學、基本方針和目標），對策研究，決策及執(zhí)行，人際關系（勞資關系、員工能力開發(fā)、部屬培養(yǎng)、組織的人性化），廣泛的修養(yǎng)等。管理工作的實施：了解本企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，產(chǎn)業(yè)和同行的信息，生產(chǎn)組織，人員調(diào)配，成本管理，勞動管理，速度管理，對部下的評價和獎懲，安全工作，創(chuàng)造發(fā)明，新產(chǎn)品開發(fā)等。二、分層級培訓內(nèi)容作為管理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內(nèi)容也應有所側(cè)重；分層級培訓在公司中是定期進行的，或一年一次，或一年兩次；對公司每一位員工來說，都有資格和機會參加不同層級內(nèi)涵的OFFJT，借以達到各自職業(yè)生涯的深層次境界，分層級OFFJT可以說是一種輪訓，是員工終身教育的具體體現(xiàn)：分層級培訓的特點■強調(diào)培訓對象的管理等級；當員工即將進入某個管理層，擔當某種職務時，一次脫產(chǎn)的教育培訓■強調(diào)教育培訓的綜合性，即提高任職人的綜合能力■強調(diào)標準化、規(guī)范化的教育培訓各層級管理人員培訓內(nèi)容側(cè)重點受訓者培訓內(nèi)容基層員工（操作層）公司現(xiàn)狀和經(jīng)營方針，經(jīng)營基礎知識，提高專業(yè)知識和專業(yè)技術，一般管理技術（包括生產(chǎn)管理、TQC、人事管理、信息處理等）。行為模式（BEBAVIORAL PATTERNS）即，企業(yè)文化的外在行為表現(xiàn)，包括組織行為和個人行為兩種形式。態(tài)度（ATITUDES）態(tài)度是影響充分運用知識和技能產(chǎn)生工作效能的重要因素，員工的態(tài)度與他的培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關的。還應具備對經(jīng)營環(huán)境，如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。同時，應具備管理方面的知識，如計劃、組織、領導、控制等。知識（KNOWLEDGE）a、對普通員工來說，應具備完成本職工作所必須的基本知識，同時要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等。一、培訓的一般內(nèi)容培訓的一般內(nèi)容包括：知識、技能、態(tài)度和行為模式 員工的成績=（知識+技能+行為模式）態(tài)度如下圖所示：部門確認（經(jīng)理簽字）： 日期： 部門職位姓名確認日期培訓記錄備注崗位變動記錄各確認的生效日期：部門經(jīng)理簽字：應知應會 確認人簽署： 上崗前培訓記錄：課目 時間 合格/結(jié)業(yè) 評估 教師簽字 備注 三級安全教育技術等級證書 姓名 工號 部門 文化程度 所學專業(yè)/工種 現(xiàn)任工作崗位 該工藝操作崗位的最低上崗資格 確認記錄五、附表附表31：《特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄》附表32：《特殊崗位上崗培訓和資格確認情況表》附表31 其特點是公司自行組織或培訓機構(gòu)聯(lián)合組織，教研工作由培訓機構(gòu)來實施。 其特點是培訓課程和培訓教師都出自公司內(nèi)部。 對公司重點培養(yǎng)的人員，選送到國外留學、進修。 公司出資，選派員工到公司外參加長期進修，或到一些大中專院校學習。 公司出資，選派員工到公司外參加短期培訓班。第六步：鞏固階段經(jīng)常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內(nèi)容；逐漸減少監(jiān)督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。第四步：示范與發(fā)展說明新知識和操作程序；慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清楚的地方進行重復；確保受訓者確實掌握了所學習的內(nèi)容。第二步：培訓的準備工作確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟地完成工作所必須掌握的知識；準備好必要的工具、設備、原材料；安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致?！鋈秉c：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行很好的設計。（入職培訓資格認證見附表。第四，將新員工分派到各工作部門和職位，進行職位技能培訓，進而確認上崗資格。第二，由新進員工的直接上級執(zhí)行特定性的指導，包括介紹部門的功能、新進員工的工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準以及一起合作的同事等。在介紹公司概況時，應該包括公司董事長的歡迎詞、公司的歷史和現(xiàn)狀、公司的發(fā)展趨勢和目標、公司具備的優(yōu)勢和問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范和目標、公司的組織架構(gòu)系統(tǒng)等。b、職前教育的內(nèi)容及程序第一，職前教育開始時，高層管理人員應向新員工介紹公司的信念和遠景以及員工可以對公司具有的期望和公司對員工的要求。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。 一、職前教育a、職前教育的必要性職前教育是員工在公司中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。培訓的形式在職培訓OJT職前教育脫產(chǎn)培訓自我開發(fā)在職輔導訓練公司外部培訓公司內(nèi)部培訓外派短期培訓外派長期進修外派國外留學外派實習考察內(nèi)部組織學習外聘培訓機構(gòu)在職輔導工作輪換培訓的形式是多種多樣的，關鍵在于找到一條適合公司培訓的模式。四、直接上級主管意見一、基本情況姓名 性別 年齡 文化程度 畢業(yè)學校及所學專業(yè) 加入公司年月 現(xiàn)工作部門，分部門及職位 直接上司 二、職位培訓您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。四、附表附表21《員工個人發(fā)展培訓需求調(diào)查表》員工個人發(fā)展培訓需求調(diào)查表訪談的遵循以下步驟：a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料；b、確定訪談對象及人數(shù)；c、準備好訪談提綱；d、整理并分析訪談結(jié)果。訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析隨公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓需求，如下圖所示：重大事件分析 重大事件是指：那些對實現(xiàn)公司目標起關鍵積極性或消極性作用的事件。公司在制訂培訓內(nèi)容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對《績效評估體系》實施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領域確認所需的培訓項目。任務技能分析編制《職務說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的要求。人力資源管理系統(tǒng)分析培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖：組織架構(gòu)工作分析招募甄選績效考核職位匹配分析績效差異分析薪酬管理增大產(chǎn)出投入企業(yè)文化轉(zhuǎn)變行為模式企業(yè)經(jīng)營目標確認培訓需求建立培訓目標培訓效果評估為了保持公司的持續(xù)健康發(fā)展，培訓工作必須在立足于現(xiàn)在的同時，要著眼于公司的未來發(fā)展。建立培訓目標一、培訓需求調(diào)研流程圖，見下圖：“培訓效果評估”培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。“以員工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設計和對培訓結(jié)果進行評估。“以員工為中心”培訓的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。體系設計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。第一章 培訓體系設計的指導思想第二章 培訓需求調(diào)研第三章 培訓形式第四章 培訓內(nèi)容和培訓方式第五章 培訓計劃第六章 培訓實施和管理第七章 培訓效果評估第一章 培訓體系設計的指導思想以下內(nèi)容是我們?yōu)槠髽I(yè)培訓規(guī)劃提供的具有非常價值的參考資料，包括培訓思想、框架、圖表、流程等，請企業(yè)按自身的實際情況參考利用。七．制定培訓規(guī)劃表制表的目的是明確培訓的內(nèi)容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。因為管理人員掌握了培訓方法就會更加關心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。六．重視培訓講師的選擇　　選擇教員對于培訓的順利進行也非常重要。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔。也就是說學員的可塑性。五．重視培訓學員的選擇 除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業(yè)客觀條件的可能性。四．重視適當培訓方法的選擇 一般的培訓服務商都是根據(jù)自身的情況提供培訓方法，而企業(yè)必須要有清晰的頭腦根據(jù)企業(yè)實際來選擇培訓方法。培訓管理者在培