浙江中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理問題探討[開題報(bào)告]【整理版】-文庫吧資料
2025-03-31 05:36本頁面
【正文】 ）指出針對目前我國中小企業(yè)在績效管理方面所存在的問題，結(jié)合管理學(xué)相關(guān)知識，我們可以得出以下有關(guān)建立和完善我國中小企業(yè)績效管理的相關(guān)對策：更新傳統(tǒng)的績效管理觀，樹立動態(tài)發(fā)展的員工觀；轉(zhuǎn)變管理角色，提升績效管理能力；提升管理者的績效管理能力和素質(zhì)；充分營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。但在具體實(shí)踐中卻存在著各種問題，使績效管理沒有起到應(yīng)起的作用。許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。績效管理既是發(fā)現(xiàn)績效問題的過程．也是發(fā)現(xiàn)員工潛能的過程．通過績效管理可以識別員工過去的工作哪些是有效的．哪些是無效的．為什么有效或無效．如何改善無效行為．如何通過有效的行為發(fā)現(xiàn)員工的潛能。基于中小企業(yè)的上述特點(diǎn)，目前績效管理存在以下問題：（1）績效管理認(rèn)識上的差異；（2）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；（3）績效計(jì)劃制定不合理；（4）缺乏持續(xù)有效的績效溝通及科學(xué)的績效考核體系；（5）績效反饋面談的缺失。由于經(jīng)營的特殊性，有以顯著特點(diǎn)：實(shí)力較弱，競爭力不強(qiáng)，管理水平低下；戰(zhàn)略不明晰；規(guī)模小。在企業(yè)面臨激烈市場競爭、行業(yè)利潤空間大幅縮水的情況下，通過績效考核加強(qiáng)內(nèi)部管理，可使流程平順化，提高產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量，從成本、效率和質(zhì)量各方面進(jìn)行系統(tǒng)全面的規(guī)范管理。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題。在績效管理過程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。熊萍（2006）指出許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理問題的原因分析國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)：績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題），通過找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)就不必介入到所有正在從事的各種事務(wù)中進(jìn)行過細(xì)管理，從而節(jié)省時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事。盛運(yùn)華（2002）認(rèn)為績效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，他們會知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)。從績效管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，展示了包括計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評價(jià)績效和反饋績效在內(nèi)的績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，涵蓋了績效管理的基礎(chǔ)理論、績效管理的主要工具、績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價(jià)、績效評價(jià)主體的選擇與評價(jià)者培訓(xùn)、績效評價(jià)指標(biāo)的選擇、績效評價(jià)方法的選擇、績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用以及績效薪酬等與有效的績效管理有關(guān)的各個(gè)方面。必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。（二）國內(nèi)對于中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效問題的研究 中小企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理現(xiàn)狀績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚，理解不夠透徹。在下一節(jié)我們將詳細(xì)研究了前面描述的管理模式的重要組成部分：企業(yè)業(yè)績規(guī)劃，控制和評價(jià)體系。es Monteiro de Oliveira（2009）認(rèn)為一個(gè)有效的管理模式應(yīng)該是具有前瞻性，就是集中在未來業(yè)績的改善，價(jià)值創(chuàng)造的重點(diǎn)。管理者也可以檢查是否已經(jīng)充分受益于SPM的實(shí)現(xiàn)使用。研究表明，一般來說有點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于缺點(diǎn)而且具體使用帶來具體優(yōu)點(diǎn)。 Maastricht（2009）認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的組織的SPM在實(shí)踐中使用的優(yōu)勢、劣勢
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