研究院績(jī)效考核體系研究及建議報(bào)告-文庫(kù)吧資料
2025-03-29 11:28本頁(yè)面
【正文】 設(shè)定奠定了進(jìn)行客觀、公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。對(duì)于此項(xiàng)指標(biāo)，我們認(rèn)為是分管副院長(zhǎng)最有知情權(quán)。 由于不知情，加之評(píng)價(jià)比重過(guò)小，使得本來(lái)就繁忙的專業(yè)所很難對(duì)職能部門給出一個(gè)客觀、公正的評(píng)價(jià)。另一個(gè)問(wèn)題是，對(duì)于評(píng)價(jià)權(quán)重來(lái)說(shuō)，院領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)比重占70％，專業(yè)所占30％。具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)于每個(gè)職能部門的每個(gè)考核維度，各個(gè)專業(yè)所都要進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如在科技開發(fā)歸口管理中，我們就選擇了（1）課題評(píng)價(jià)會(huì)的主持安排是否有序；（2）省企業(yè)課題申報(bào)是否及時(shí)；（3）院級(jí)課題評(píng)價(jià)是否公正三個(gè)維度作為衡量科技?xì)w口管理質(zhì)量好壞的指標(biāo)。當(dāng)然，每項(xiàng)工作都很重要，但如果我們把每一項(xiàng)工作都進(jìn)行考核的話，那不僅會(huì)增加評(píng)價(jià)者的工作量，使評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)產(chǎn)生厭煩心理，更會(huì)使整個(gè)考核指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)，不能做到有的放矢。，增加考核可行性在訪談中，我們一個(gè)最大的感受就是：各部門的工作內(nèi)容很多，因此，不可能對(duì)每項(xiàng)具體的工作都進(jìn)行考核。然而，量化雖然聽起來(lái)好聽，但有時(shí)找到量化的指標(biāo)是很困難的，尤其是對(duì)于某些職能部門的某些工作來(lái)說(shuō)，根本就不能找到所謂的量化指標(biāo)。雖然職能部門的員工自己也知道院里的價(jià)值創(chuàng)造的直接源泉是專業(yè)所，但對(duì)于如此之大的收入差距還是認(rèn)為不合理；可是又不能提出一些切實(shí)可靠的證據(jù)，來(lái)說(shuō)明自己的工作為什么這么重要，自己的工作量到底有多大?？己司蛢H僅是考核，考核的結(jié)果僅僅是作為發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)而已。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。如果孤立地看待考核，就不會(huì)重視考核前期與后期的相關(guān)工作。（6）考核的后續(xù)工作要想做好績(jī)效考核，做好考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，就要確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。但就現(xiàn)狀而言，月考的結(jié)果和年終考核的結(jié)果沒(méi)有什么關(guān)系，這使年終考脫離了月考，兩者沒(méi)有關(guān)聯(lián)。（5）考核周期所謂的考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核?！?結(jié)果，使被考核者對(duì)考核失去了信心，對(duì)考核結(jié)果漠不關(guān)心，認(rèn)為考核沒(méi)有什么用處，把考核僅僅作為一種形式“走過(guò)場(chǎng)”而已。而且考核結(jié)果似乎與考核過(guò)程之間的聯(lián)系不是特別緊密。但考核者往往背離績(jī)效考核的目的，只是為了考核而考核。這種在不知情，或者知情不確切的情況下所做出的評(píng)價(jià)，加大了考核者的心理干擾，影響了評(píng)定的質(zhì)量。這樣，有的專業(yè)所對(duì)職能部門的某些考核指標(biāo)可能并不是很清楚，所以，便只能通過(guò)小道消息或僅憑猜測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）考核者在績(jī)效考核中，考核者往往是考核結(jié)果可行性的重要決定因素。按照現(xiàn)在的考核辦法， 每個(gè)專業(yè)所都要為每個(gè)職能部門打分。這更加大了考核者進(jìn)行考核的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。其次，目前的考核指標(biāo)太籠統(tǒng)、不嚴(yán)謹(jǐn)。通過(guò)查閱院內(nèi)相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)，目前的考核指標(biāo)存在以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，缺少客觀指標(biāo)。（2）考核指標(biāo)考核指標(biāo)就是考核的標(biāo)準(zhǔn)?？己说亩ㄎ皇呛诵膯?wèn)題，直接影響到考核的其它方面特點(diǎn)。然而就目前而言，研究院一些部門，尤其是職能部門部分員工，把績(jī)效考核定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具，還有一些員工甚至認(rèn)為績(jī)效考核“無(wú)用”，工作完全是“憑良心干活”。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常使考核流于形式。所謂考核的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。綜合以上的考核現(xiàn)狀，我們進(jìn)一步把其中存在的問(wèn)題大致分為如下幾類：（1）考核定位，（2）考核指標(biāo)，（3）考核者，（4）被考核者，（5）考核周期，（6）考核的后續(xù)工作。導(dǎo)致上述情況原因是多方面的，其一是績(jī)效考核制度制訂不夠細(xì)化和完善，考核辦法中缺少關(guān)鍵指標(biāo)，使之大家對(duì)考核獎(jiǎng)的發(fā)放口服心不服；其二是考核結(jié)果反映不出業(yè)績(jī)顯著者，有代表性的亮點(diǎn)。如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。從人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，考核的結(jié)果主要用于報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。有的專業(yè)所提出對(duì)職能部門考核打分為什么是7開，而不是5開；職能部門對(duì)于專業(yè)所的考核由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)人是否全面掌握專業(yè)所的情況，以及考核結(jié)果是否有效地反饋給專業(yè)所，考核結(jié)果對(duì)專業(yè)所沒(méi)有指導(dǎo)和幫助作用等等。以上不足最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，無(wú)法對(duì)各部門工作改進(jìn)有幫助作用?？己藭r(shí)，考核者大多憑印象打分，考核項(xiàng)目太概括?？?jī)效考核指標(biāo)體系是圍繞總體戰(zhàn)略目標(biāo)制訂的，與研究院的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是一致的。一方面，考核是對(duì)過(guò)去成績(jī)的肯定與評(píng)價(jià)，給予部門或員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，考核也是為了工作的改進(jìn)，在肯定成績(jī)的同時(shí)查找不足，從而進(jìn)行有效的管理，其最終目的是改善部門和員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，也即為今后的工作提供方向性的指導(dǎo)，簡(jiǎn)單來(lái)講，績(jī)效考核也就是要放眼未來(lái)。某研究院績(jī)效考核體系研究及建議報(bào)告第一部分 績(jī)效考核指標(biāo)體系當(dāng)前研究院各部門考核現(xiàn)狀通過(guò)收集研究院績(jī)效考核體系的相關(guān)資料以及對(duì)專業(yè)所、職能部門和院中高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談，我們對(duì)于研究院的考核現(xiàn)狀有了較全面的了解，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)這些部門的績(jī)效考核存在著一系列的問(wèn)題?？?jī)效考核要用科學(xué)的、系統(tǒng)的方法、原理，測(cè)量和評(píng)定部門或員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。而研究院目前的績(jī)效考核，只是為了落實(shí)考核獎(jiǎng)的
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