開題報告---績效考核對常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)基層員工工作積極性的影響-文庫吧資料
2025-01-27 16:53本頁面
【正文】 篇外文文獻，外文文獻不含外文翻譯成中文的,中英文文獻分別按漢語拼音字母順序排列）（打印不下的，另起一頁，格式不變）畢業(yè)論文開題報告、需解決的主要問題，研究思路、研究方法及手段（小四號宋休，單倍行距）……實踐證明，當代我國很多企業(yè)在績效考核這個方面還很多問存在很過問題，特別是政府的公共事業(yè)單位里，績效考核只是一道擺設，據(jù)我了解，有些單位甚至沒有績效考核，這就直接導致基層工作人員工作效率低下，積極性不高。因為有針對性的設計科學的績效考核體系不但可以改善本組織員工的工作表現(xiàn)，還可以在實現(xiàn)本企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和成就感，最后達到個人與企業(yè)的“雙贏”。通過績效考核使得激勵措施能夠得到現(xiàn)實體現(xiàn)，從而影響了員工的工作積極性。如果企業(yè)對員工進行激勵，提高員工的工作積極性后都會得到更好好的效果。另外，企業(yè)還要根據(jù)工作原則，根據(jù)員工的表現(xiàn)合理進行獎賞。我國學者李秀靜(2014年)在《基層員工工作積極性的調動政策》認為企業(yè)要調動基層員工的工作積極性就要做做好人文關懷，尊重基層員工，規(guī)范企業(yè)原則、合理進行獎賞。企業(yè)要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，再通過不同的手段來激勵員工。做好績效溝通與反饋這個方面的工作，才能是員工心服口服，并努力改進自己的錯誤，從而更加積極的工作。如果在績效考核這個方面，企業(yè)不重視，考核者又草草了事，那績效考核就不能提高員工的積極性，因此企業(yè)必須先重新認識績效考核的真的作用，然后再對考核者進行培訓，讓他們真正的落實績效考核這份工作。李德(2014年)在《談如何用績效考核提升員工積極性》中也曾分析過目前我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，當代不少企業(yè)的對績效考核的工作認識不夠全面的，對于企業(yè)而言，績效考核只是員工薪酬獎罰的標尺。企業(yè)可以設計一個好的績效考核體系，不僅可以減輕考核者的負擔，還可以使被考核者明確的知道自己哪個方面做的不好。崔浩(2010年)在《論績效考核指標體系設計》里面提出過如何優(yōu)化利用和開發(fā)人力資源，真正的調動員工的工作的主動性和積極性，是當代企業(yè)人力資源管理的核心人物。學者陳露雯(2009年)在《公用事業(yè)單位員工績效考核體系優(yōu)化研究》當中就提出我國公共事業(yè)單位的績效考核體系還處于摸索階段，考核理論和經(jīng)驗嚴重不足，在開始推進時候一定會產(chǎn)生很多問題。美國的戴維?帕門特（2000年）就提出要把傳統(tǒng)的
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