【正文】 旦發(fā)現(xiàn)工人擅自離開生產(chǎn)線，就會(huì)毫不留情地搬出嚴(yán)格的規(guī)章制度，讓他們停職檢查?？启斔鳡枺簭睦涿嬗矟h到奶油小生 ? 杰克 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 實(shí)踐社群（ COP）理論 ? 即組織之中或之外的非正式人際網(wǎng)絡(luò)，是一種重要的知識(shí)交換機(jī)制。這些圈內(nèi)人士受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo) ——下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 該理論認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有多個(gè)垂直組合，并會(huì) 以不同的方式領(lǐng)導(dǎo)不同的下屬。 早期大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者以同樣方式對(duì)待所有下屬。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 垂直組合理論 垂直組合 (Vertical Dyad Linkage Theory)或稱領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 (LeaderMember Exchange Theory)，簡(jiǎn)稱 LMX理論。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 領(lǐng)導(dǎo)的替代品包括 下屬個(gè)體的特點(diǎn)、工作任務(wù)的特點(diǎn)和組織變量的特點(diǎn) 三項(xiàng)。不少研究資料表明：在許多情境下，下屬不需要上司的領(lǐng)導(dǎo)也可以有效地完成工作。 授權(quán)型 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 低 高 高 任務(wù)行為 關(guān)系行為 指示型 （ 高任務(wù) 低關(guān)系 ） 成熟 不成熟 下屬的成熟度 R4 R3 R2 R1 推銷型 （ 高任務(wù) 高關(guān)系 ） 參與型 （ 低任務(wù) 高關(guān)系 ） 授權(quán)型 （ 低任務(wù) 低關(guān)系 ） 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 六、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論 一、領(lǐng)導(dǎo)替代品理論 二、垂直組合理論 三、“實(shí)踐社群（ COP）”理論 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 領(lǐng)導(dǎo)替代品理論 一般認(rèn)為，下屬需要上司的領(lǐng)導(dǎo)才能有效地完成工作。 參與型 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 低任務(wù)低關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)授予下屬權(quán)力，讓下屬“自行其是”，領(lǐng)導(dǎo)者只是監(jiān)督的作用。 推銷型 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 低任務(wù)高關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通和悉心傾聽的方式和下屬進(jìn)行信息交流，支持下屬發(fā)揮他們的能力。 指示型 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 高任務(wù)高關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)以雙向溝通信息的方式直接進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)從心理上增加他們的意愿和熱情。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 高任務(wù)低關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)采取單向溝通的形式，明確地向下屬規(guī)定任務(wù)和工作規(guī)程。成熟度水平是指下屬完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。 情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論，這里的權(quán)變因素是下屬的成熟度水平。布蘭查德 (Kenh Blanchard)創(chuàng)立了情境領(lǐng)導(dǎo)理論。 成就導(dǎo)向型 (achievement oriented) （ 高體貼，低體制） 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指令型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的滿意度； 當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，扶持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來員工的高績(jī)效和高滿意度； 對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指令型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余； 組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出扶持型行 為，降低指令型行為； 當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時(shí)，指令型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的員工滿意 度； 內(nèi)控型下屬相信自己可以掌握命運(yùn)，對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意； 外控型下屬對(duì)指令型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意； 當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就主導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的期待水平，使他們堅(jiān)信努力必會(huì)帶來成功的工作績(jī)效 由途徑 ——目標(biāo)理論可以得出以下一些結(jié)論： 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (Situational Leadership Theory) 保羅 參與型 (participative) （ 高體貼，高體制） 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力，對(duì)下屬能夠達(dá)到這些目標(biāo)表示出信心。決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者作出，下屬不參與。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者考慮下屬的需要，努力營(yíng)造愉快的組織氛圍，當(dāng)下屬受挫和不滿意時(shí)，能夠?qū)ο聦俚臉I(yè)績(jī)產(chǎn)生很大的影響。 途徑 ——目標(biāo)理論認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，沒有什么固定不變領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)工作環(huán)境特點(diǎn)（工作本身的性質(zhì)、組織性質(zhì)等）和下屬的特點(diǎn)（受教育程度、對(duì)于參與管理和承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度、對(duì)自身獨(dú)立性的要求等）選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。 “ 途徑 ——目標(biāo) ” 的概念來自于這種信念，即 有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理路程中的各種路障和危險(xiǎn)從而使下屬的這一 “ 旅行 ” 的途徑更為順利。豪斯 (Robert House)結(jié)合俄亥俄研究和期望理論中的相關(guān)要素，提出領(lǐng)導(dǎo)的途徑 ——目標(biāo)理論，該理論也是的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 職位權(quán)力 任務(wù)結(jié)構(gòu) 上下級(jí)關(guān)系 任務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 LPC 好 好 好 好 差 差 差 差 強(qiáng) 強(qiáng) 強(qiáng) 強(qiáng) 弱 弱 弱 弱 明確 不明確 明確 明確 不明確 不明確 不明確 明確 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配 菲德爾認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境是否相匹配，是影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的決定要素。具體分為強(qiáng)、弱兩種。具體分為明確、不明確兩種。具體分為好、差兩種。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 菲德爾使用 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互關(guān)系 、任務(wù)結(jié)構(gòu) 和職位權(quán)力 三個(gè)變量確定領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境。 這意味著如果情境要求任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者，而在此領(lǐng)導(dǎo)崗位上的卻是關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，要想達(dá)到最佳效果，則要么改變情境，要么替換領(lǐng)導(dǎo)者。 根據(jù)費(fèi)德爾的實(shí)證研究，大約有16%的被訪問者的打分處于中間水平，很難被劃入任務(wù)取向型或關(guān)系取向型中進(jìn)行預(yù)測(cè)，因而費(fèi)德爾模式只對(duì)其余 84%的人有意義。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 如果以相對(duì)積極的詞匯描述最難共事者 (LPC 得分高 )，則被訪問者很樂于與同事形成友好的人際關(guān)系，其基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為 關(guān)系取向型 。菲德爾讓被訪問者回想一下自己共事過的所有同事，從其中找出一個(gè)最難共事的，使用 LPC對(duì)他進(jìn)行評(píng)估。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 菲德爾設(shè)計(jì)了最不喜歡同事量表 (least preferred coworker scale, LPC)問卷， 通過使用該問卷調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)者，可以確定其基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。菲德爾 (Fred Fiedler )提出的。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 五、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 菲德爾的權(quán)變模式 途徑目標(biāo)理論 情境領(lǐng)導(dǎo)理論 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 菲德爾的權(quán)變模式 (Contingency Model of Leadership) 領(lǐng)導(dǎo)者特征理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論都假設(shè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者有特別的特征和行為，而 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則認(rèn)為不同的環(huán)境下需要不同的特征和行為的結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。 （ 7） 同一成員在民主型群體內(nèi)攻擊行為少，調(diào)到專制型群體后，攻擊性行為明顯增加。 （ 5） 領(lǐng)導(dǎo)不在場(chǎng)時(shí)，民主型群體的成員仍能繼續(xù)工作，而專制型群體的成員則工作動(dòng)機(jī)大大降低。 （ 3） 專制型群體成員多以自我為中心，而民主型群體中“我”的使用頻率很低，注重“我們”的感情。領(lǐng)導(dǎo) 鼓勵(lì)、支持、最后認(rèn)定 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的技術(shù)和步驟由權(quán)威 領(lǐng)導(dǎo)解釋工作的步驟與行 獨(dú)斷，每次做一個(gè)，成員無法 動(dòng)方案，需要技術(shù)指導(dǎo)時(shí)， 知悉群體未來的方向 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提出 3種方案 權(quán)威經(jīng)?？刂泼總€(gè)群體成員的活動(dòng)， 成員可以自由選擇和自己 即由領(lǐng)導(dǎo)決定與誰(shuí)一起活動(dòng) 一起干活的人，分工由大 家決定 權(quán)威批評(píng)和表?yè)P(yáng)成員個(gè)人的活 領(lǐng)導(dǎo)不參加實(shí)際工作，只對(duì) 動(dòng)，但他不與成員呆在一起 關(guān)系到整個(gè)全體的工作提出 表?yè)P(yáng)或批評(píng) 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 （ 1） 專制型群體成員中的攻擊性行為顯著，而民主型群體成員彼此 友好相處。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 勒溫的研究 從大學(xué)的附屬小學(xué)的 6年級(jí)的志愿者中選出一些 11歲的孩子 30人，組成兩個(gè)面具制造實(shí)驗(yàn)俱樂部，讓大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)他們，分別采用專制式和民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ ）型 管理方格圖 高 關(guān)心人 低 關(guān)心生產(chǎn) 高 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 四、勒溫（ K （ ）型 管理方格圖 高 關(guān)心人 低 關(guān)心生產(chǎn) 高 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)人和生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使個(gè)人需要和組織目標(biāo)最有效的結(jié)合。 （ ）型 管理方格圖 高 關(guān)心人 低 關(guān)心生產(chǎn) 高 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者集中對(duì)下屬的支持和體諒，但對(duì)任務(wù)的完成則很少關(guān)心。但遺憾的是， 管理方格論只是為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化框架，未能提供新信息以澄清領(lǐng)導(dǎo)方面的困惑，也缺乏實(shí)質(zhì)證據(jù)支持所有情境下（ ）型都是最有效的方式。 布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們將俄亥俄研究的體貼與體制兩個(gè)維度改為對(duì)人的關(guān)心(concern for people)和對(duì)工作的關(guān)心 (concern for production) ，并將關(guān)心度劃分為 9個(gè)等級(jí)，形成 81個(gè)方格，從而將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為劃分成許多不同的類型。 根據(jù)體制和體貼兩個(gè)維度，領(lǐng)導(dǎo)行為可以分為四種類型。 體制 (initiating structure)： 指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的工作關(guān)系，如建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 俄亥俄研究 ? 1945年俄亥俄州立大學(xué)的一組研究人員開始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛地調(diào)查，他們調(diào)查的中心是對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作進(jìn)行深入地研究。此外，他還指出了采取參與式領(lǐng)導(dǎo)的部門和公司在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面是最有效率的，通常也是更富有成果的。 （ 4）參與式 ——民主協(xié)商，職工參與管理，上下級(jí)平等，獎(jiǎng)勵(lì)與支持。 （ 2）開明權(quán)威式 ——授予中下層部分權(quán)利，獎(jiǎng)懲并用。 各種領(lǐng)導(dǎo)行為類型的特點(diǎn)。 密執(zhí)安研究認(rèn)為，以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者與高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；而以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者則與低生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，注意下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。 一、密執(zhí)安研究 二、俄亥俄研究 三、管理方格論 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 密執(zhí)安研究 ? 1947年以來，密執(zhí)安大學(xué)利克特教授和他的同事們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)作了長(zhǎng)達(dá) 30年之久的研究，確定了領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)，以及它們與工作績(jī)效的關(guān)系。早期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的解釋是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為方式來分類的，這種理論人們往往稱為領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為理論。如雙方的友誼來要求他人協(xié)助。利用職權(quán)按照組織規(guī)定的規(guī)則、政策和