【正文】 慣例對下屬提出合理的要求； ? 給下屬壓力。利用各種客觀的事實(shí)、數(shù)據(jù)和符合邏輯的論點(diǎn)來說服別人； ? 利用交換策略。平庸者（尺才）之所以傲視四周，并不在于他才智的長短，而在于他立于高處，高處（地位）給予權(quán)力，所以平庸者可以成就大事?！边@句常被引用的話，說明“勢”（職位）的重要。他說：“夫有才而無勢，雖賢不能制不肖。 ? 從地位或職位角度來看，權(quán)力來自地位，地位的占有是取得權(quán)力的重要手段。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 權(quán)力取得的方法 ? 從個人角度來看，知識、經(jīng)驗(yàn)、意志、觀察、視野、忍耐、知人和人際關(guān)系等能力的培養(yǎng)，是增加權(quán)力（影響他人的基礎(chǔ)）的重要手段。 如果景仰一個人到了要模仿他的行為和態(tài)度的地步，那么這個人對你就擁有了參照性權(quán)力。 參照性權(quán)力的形成是由于對他人的崇拜以及希望自己成為那樣的人而產(chǎn)生的。專家可能不是管理者，但卻是團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者。 專家之所以受人尊重，是因?yàn)樗麄儞碛袑ｉT的知識，他不可能隨時被替代。 （ 1）專家權(quán)（ Expert Power） 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 一個最清楚知道應(yīng)該做什么的人，往往最容易獲得其他人的服從。 古希臘哲學(xué)家蘇格拉底曾經(jīng)這樣描述過具有知識的人所產(chǎn)生的影響力： “無論在什么情況下，人么總是愿意服從那些他們認(rèn)為最棒的人。 法定性權(quán)力需要有權(quán)部門的任命， 如果沒有給任命，雖然告訴你要負(fù)責(zé)這個部門，但是你的這種獎賞性的權(quán)力和強(qiáng)制性的權(quán)力就會大打折扣（名不正、言不順）。 一般職位的權(quán)威還 包括強(qiáng)制性和獎賞性權(quán)力，但是，法定性權(quán)力的涵蓋面比強(qiáng)制性和獎賞性更為寬泛。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 （ 3） 法 定 權(quán) （ Legitimate Power） 法定性權(quán)力： 在組織結(jié)構(gòu)中，由所處的工作職位而獲得的權(quán)力就是法定性的權(quán)力。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 獎賞性權(quán)力不一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者才具有。如果你能剝奪他人的有價值的東西或給他造成不良的影響，那么你對他就擁有了強(qiáng)制性權(quán)力。 安排員工去做自己更感興趣的工作，或者給員工更好的工作環(huán)境等等，這些都屬于獎賞性權(quán)力的范圍。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 獎賞性權(quán)力：“強(qiáng)制性權(quán)力”的對稱。 從組織的角度來講，如果上級領(lǐng)導(dǎo)能使下屬停職、降級，并且下屬很在乎他的工作，那么上級對下屬就擁有了強(qiáng)制性權(quán)力。 這種權(quán)力取決于使用或威脅使用生理的處罰，如肉體的痛苦，精神上的打擊，對基本的生理及安全需要的控制。強(qiáng)制性的威脅一旦發(fā)出，一定要讓受威脅方感到，這種威脅是可行的，是實(shí)際存在的。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 三、 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 職位權(quán)力 （ Position Power） 個人權(quán)力 （ Personal Power） 權(quán)力取得的方法 運(yùn)用權(quán)力和影響別人的技巧 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 職位權(quán)力 （ Position Power） （ 1） 強(qiáng)制權(quán) （ Coercive Power） 強(qiáng)制性權(quán)力是最為普遍存在的權(quán)力形式，它是指， 甲要求乙做某事，乙因受到甲的威脅，雖然不愿做但不得不去做。 ? 沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 特征理論的缺陷 ? 忽視了下屬的需要。 心理學(xué)家吉賽利（ Ghiselli）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具八種個性特征和五種激勵特征： 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究，趨向于結(jié)合組織的環(huán)境，用系統(tǒng)與動態(tài)觀點(diǎn)，因地、因時、因人研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。 ? 最近的研究表明高自我監(jiān)控也是一項重要因素。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論 ? 開始于 20世紀(jì) 30年代，該理論旨在發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非 領(lǐng)導(dǎo)者在個性、社會、生理或智力因素方面存在的 差異。 因此，假如能成功找出這些特征，便可以用這些特征挑選領(lǐng)導(dǎo)者。和非凡領(lǐng)導(dǎo)理論(Charismatic Leadership Theory)。其中包括 領(lǐng)導(dǎo)替代品理論 (Leadership Substitutes Theory)。 人們稱為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論或權(quán)變模式 (Contingency Theory of Leadership)。 ? 認(rèn)為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境之下應(yīng)以不同的方法來領(lǐng)導(dǎo)屬下。 ? 研究各種權(quán)力的來源和各種運(yùn)用權(quán)力的方法。 ? 主要研究各種領(lǐng)導(dǎo)行為，并將不同的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 領(lǐng)導(dǎo)理論的流派 ? 以研究領(lǐng)導(dǎo)者的特征為主，目的是要找出領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的分別。 ? 試圖通過強(qiáng)制或懼怕來施加影響的領(lǐng)導(dǎo)者最終總是要遇到問題?？墒?，影響應(yīng)該看成是相互作用的。領(lǐng)導(dǎo)者將促進(jìn)下屬的活動的設(shè)想是正確的。 ? 目標(biāo)也將影響下屬之間相互作用的格局。例如， 領(lǐng)導(dǎo)者可以確立目標(biāo)與協(xié)調(diào)下屬們在組織中的沖突，并通過這些活動來施加影響。 ? 心理學(xué)觀點(diǎn)所強(qiáng)調(diào)的主旨，包含協(xié)助下屬滿足他們的多種需要。 領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠激勵下屬為本組織的目標(biāo)做出積極的貢獻(xiàn)，同時又能滿足各種各樣的個人需求 。相互影響角度的解釋。 ② 廣義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)有不同角度的解釋：心理學(xué)角度的解釋 。統(tǒng)籌協(xié)調(diào) 。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) ? 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)可以分為廣義的職責(zé)和狹義的職責(zé) ① 狹義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)包括：科學(xué)決策 。 這里強(qiáng)調(diào)的是兩點(diǎn)：一是施加影響 。為了施加有效的影響，一位領(lǐng)導(dǎo)需要對他的影響進(jìn)行實(shí)地的了解。 ? 領(lǐng)導(dǎo)是對一個組織起來的集體為確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所施加影響的過程。（孔茨） ? 領(lǐng)導(dǎo)是在一定條件下，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對組織內(nèi)群體或個體實(shí)行影響的行動過程。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 工商管理學(xué)院： 顏 安 管 理 學(xué) 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 ? 領(lǐng)導(dǎo)職能概述 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的特征 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 ? 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)與激勵 第八章：領(lǐng) 導(dǎo)（ Leadership） 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 領(lǐng)導(dǎo)的概念 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)理論的流派 一、領(lǐng)導(dǎo)職能概述 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 領(lǐng)導(dǎo)的概念 ? 領(lǐng)導(dǎo)（即指揮）就是尋求從企業(yè)擁有的所有資源中獲得盡可能大的利益，引導(dǎo)企業(yè)達(dá)到它的目標(biāo)，就是保證六項基本職能（即六組活動）的順利完成。（法約爾） ? 領(lǐng)導(dǎo)一般可簡單地解釋為影響力，或?qū)θ藗兪┘佑绊懙乃囆g(shù)或過程，從而可使人們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力。 領(lǐng)導(dǎo)效能 =f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、管理情景） ? 領(lǐng)導(dǎo)是一種統(tǒng)治形式，其屬下或多或少地愿意接受另一個人的指揮和控制。 ? 領(lǐng)導(dǎo)是促使一位屬下按照所要求的方式活動的過程 ? 領(lǐng)導(dǎo)即有效的影響。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 ? 一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個個人向其他人施加影響的過程。二是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)是一個過程。合理用人 。統(tǒng)一指揮。社會學(xué)角度的解釋 。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 心理學(xué)角度的解釋： ? 心理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)在于建立有效的激勵制度。 ? 馬斯洛的需求層次理論可以為領(lǐng)導(dǎo)者建立最有效的激勵模型。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 社會學(xué)角度的解釋： ? 社會學(xué)的觀點(diǎn)把領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)看作是一種提供便利的活動。 ? 目標(biāo)的確立可以為下屬提供必要的方向。 ? 但認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者總是可以確定目標(biāo)和解決矛盾則是錯誤的。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 相互影響角度的解釋： ? 領(lǐng)導(dǎo)者施加影響和做出決定的權(quán)力是組織賦予的。 為了要施加影響，領(lǐng)導(dǎo)者本人也要在某種程度上受到下屬的影響。 ? 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的這種彼此均享的觀點(diǎn)含有一個重要的啟示：影響可分割與共享，而且雙方都能得益。稱為 特征理論 (Trait Theory)或偉人理論 (Great man Theory)。 稱為 PB理論(PersonalBehavior Theory)。這些研究主要將一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者所有的權(quán)力分類和探討怎樣應(yīng)用不同的權(quán)力，以達(dá)到影響別人的目的。因此，他們除了研究各種領(lǐng)導(dǎo)行為外，并研究各種影響領(lǐng)導(dǎo)行為成效的因素。 ? 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)才能理論。垂直組合理論 (Vertical Dyad Linkage Theory)或稱領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 (LeaderMember Exchange Theory)，簡稱 LMX理論 。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 二、 領(lǐng)導(dǎo)者的特征（偉人理論） ? 這些理論最初希望找出歷史上各個偉人的特征，并假設(shè)這些特征會影響到他們的成就。其后，這方面的研究發(fā)展到 以個人特征來分辨領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者，或以個人特征來分辨出誰是成功的領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者不同于非領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)為：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意 愿、正直與誠實(shí)、自信、智慧和與工作相關(guān)的知識。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 心理學(xué)家吉普（ Gibb）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備七種心理特征： （ 1）善言辭 （ 2）外表英俊瀟灑 （ 3）智力過人 （ 4）自信心 （ 5）心理健康 （ 6）有支配他人的傾向 （ 7）外向而敏捷 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 （ 1）天資 （ 2）主動性 （ 3）督察能力 （ 4）自信心 （ 5）與下級的關(guān)系 （ 6）決斷能力 （ 7）成熟度 （ 8）性別 八種個性特征分別是： 五種激勵特征分別是： （ 9）對職業(yè)成就的需要 （ 10）自我實(shí)現(xiàn)的需要 （ 11）指揮他人的需要 （ 12）對金錢的需要 （ 13）對工作穩(wěn)定性的需要 其中，（ 1）、（ 3）、（ 4）、（ 6）、（ 9）、（ 10）是具有重要性的因素，而（ 8）是最不重要性的因素。 例如，在美國，學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)工作的 10大條件是： （ 1）合作精神 （ 2）決策才能 （ 3）組織能力 （ 4）精力與授權(quán) （ 5）善于應(yīng)變 （ 6）勇于負(fù)責(zé) （ 7）敢于求教 （ 8）敢擔(dān)風(fēng)險 （ 9）尊重他人 （ 10）品德超人 該理論的特點(diǎn)是突出強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的品德、決策、創(chuàng)新、應(yīng)變精神以及與上下級之間良好的人際關(guān)系。 ? 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。 ? 忽視了情境因素。在強(qiáng)制性權(quán)力中，“可信性”是至關(guān)重要的。 弗倫奇和瑞文定義的強(qiáng)制性權(quán)力 (coercive power)是建立在懼怕基礎(chǔ)上的，一個人如果不服從的話就可能產(chǎn)生消極的后果，出于對于這種后果的懼怕，這個人就對強(qiáng)制性權(quán)力作出了反應(yīng)。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 國家擁有警察、軍隊、監(jiān)獄等合法的暴力機(jī)關(guān)，其權(quán)力的強(qiáng)制性特點(diǎn)最為明顯。 這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說，作為下屬如果不服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以懲罰、處分、批評下屬。 獎賞性的權(quán)力是通過獎勵的方式來吸引下屬，這種獎勵包括金錢、晉升、學(xué)習(xí)的機(jī)會等，讓人們愿意服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮。 （ 2）獎賞權(quán)（ Reward Power） 強(qiáng)制性權(quán)力與獎賞性權(quán)力相對。如果你能帶給他人某種積極的利益或幫助他免于消極的影響，那么你對他就擁有了獎賞性權(quán)力。 如：有時作為一個普通的員工，也可以表揚(yáng)另外一個員工，也可以在會上強(qiáng)調(diào)別人所做出的貢獻(xiàn)，這本身也是一種權(quán)力和影響力。 員工一旦有了正式的任命，就具有了相應(yīng)的法定性權(quán)力。 特別值得一提的是，這種權(quán)力包括組織成員對職位力的接受和認(rèn)可。 《 管 理 學(xué) 》 作者：顏 安 個人權(quán)力 （ Personal Power） 專家性權(quán)力： 即因具備知識而產(chǎn)生的影響力， 專家往往通過自己特殊領(lǐng)域的專長來影響他人，這種權(quán)利源于信息和專業(yè)特長?！?所以，當(dāng)人得病的時候，他們最容易服從醫(yī)生，在輪船上則服從領(lǐng)航員，這些人都是他們各自領(lǐng)域里最有技能的人。 人們往往聽從在某一領(lǐng)域中擁有豐富知識人士的忠告。 在企業(yè)內(nèi)部，尤其是高科技企業(yè)內(nèi)部，專家性權(quán)力的影響力有時會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職位的影響