北京某置業(yè)公司員工考核管理辦法-文庫(kù)吧資料
2025-01-23 22:39本頁(yè)面
【正文】 核依據(jù)。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 》 （詳見附表 21） ，一般員工填寫《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》 （詳見附表 24）中任務(wù)績(jī)效部分。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）：（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。表 5 中 層 管 理 人 員 考 核 維 度 、 權(quán) 重 表考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 50%管理績(jī)效 直接上級(jí)、下級(jí) 20%績(jī)效周邊績(jī)效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對(duì)一般人員考核維度（詳見表 6）：? 包括任務(wù)績(jī)效；? 考慮態(tài)度維度；? 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。第二十二條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)?！ ”?3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分10090 8980 7975 7465 6460 60 以下個(gè)人得分系數(shù) 比例限制 ≤15%第十八條 部門評(píng)定等級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。表 2 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（一）S 代表 specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M 代表 me 某 sur 某 ble，即指標(biāo)是“可度量的” ，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）某代表某 tt 某 in 某 ble，即指標(biāo)是“可達(dá)到的” ， “可實(shí)現(xiàn)的” ；（四）R 代表 re 某 listic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的” ，員工知道績(jī)效可證明與觀察；（五）T 代表 time－bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的” ，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以 3－5 條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；（六）考核指標(biāo)是
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