【正文】 據(jù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬水平綜合分析后得出的，： 各類崗位薪酬數(shù)據(jù)表崗位等級(jí) 薪檔123451年薪制2年薪制3年薪制4年薪制5年薪制66 0005 4004 8003 9003 00075 5004 9504 4003 5752 75085 0004 5004 0003 2502 50094 5004 0503 6002 9252 250104 0003 6003 2002 6002 000113 5003 1502 8002 2751 750123 0002 7002 4001 9501 500132 5002 2502 0001 6251 250142 4002 1601 9201 5601 200152 2001 9801 7601 4301 1001620001800160013001000 各類崗位的薪酬構(gòu)成及比例設(shè)計(jì)基本薪酬構(gòu)成=崗位工資+資職工資+年功工資崗位工資：根據(jù)各類崗位的分值范圍、等級(jí)和薪酬調(diào)查結(jié)果，采取寬帶薪酬的思想確定每等級(jí)薪酬檔次范圍為一至五檔。各類崗位分值范圍見下表(高管人員由國(guó)資委考核管理，故不予評(píng)價(jià))：（1） 各類崗位分值范圍崗位類別管理類生產(chǎn)類專業(yè)技術(shù)類銷售類分值范圍452一1 000201一482347一827343一725根據(jù)分值分布的最低分和最高分劃定點(diǎn)數(shù)區(qū)間16個(gè)，確定總點(diǎn)數(shù)的幅度為50，對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)為1一16。以社?？茘徫徽f明書為代表，詳見附錄三。 評(píng)估結(jié)果及取值范圍在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上分析各個(gè)崗位的特點(diǎn)，崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求，工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作環(huán)境等。四個(gè)關(guān)鍵一級(jí)評(píng)價(jià)要素下面分為若干個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)要素：工作責(zé)任7個(gè)、知識(shí)技能4個(gè)、努力程度4個(gè)、工作環(huán)境2個(gè)[14]，將二級(jí)評(píng)價(jià)要素也要相應(yīng)確定其點(diǎn)數(shù)后，再分成不同等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都被賦予一定的點(diǎn)數(shù)，要素的總點(diǎn)數(shù)之和為1000。其基本流程如下: 薪酬設(shè)計(jì)的流程圖基本流程 主要職責(zé)確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則，反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，薪酬分配策略制定薪酬原則和策略 對(duì)企業(yè)各崗位進(jìn)行工作分析，形成崗位說明書工作分析 崗位評(píng)價(jià)評(píng)估企業(yè)內(nèi)各崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值薪酬調(diào)查參照市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀，確定本企業(yè)的薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的各類薪酬進(jìn)行具體設(shè)計(jì) 薪酬方案的實(shí)施修正薪酬方案的實(shí)施中的問題，實(shí)施調(diào)整薪酬方案 各類崗位的薪酬設(shè)計(jì) 評(píng)估工具本文采用的職位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法，它是以量化的形式對(duì)工作的內(nèi)容進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，具有較高的信度和效度，容易為員工所接受，同時(shí)可以較好的反映企業(yè)獨(dú)特的需要、文化和價(jià)值觀。(五)合法原則：企業(yè)制定的薪酬體系應(yīng)是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法的薪酬體系[13]。(三)經(jīng)濟(jì)原則：經(jīng)濟(jì)原則的實(shí)質(zhì)就是應(yīng)用最少的資源達(dá)到最好的收益。 3 MT公司薪酬體系的再設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則(一)公平原則：新建的職位薪資體系應(yīng)具備內(nèi)部公平性和外部公平性。員工不能很明確的知道自己的薪資如何增長(zhǎng)，打擊了員工的工作積極性。除了國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制性福利外，各種自主性福利雖然不少，但隨意性太強(qiáng)，沒有嚴(yán)格控制成本，也沒有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，結(jié)果是企業(yè)花了成本，員工卻并不領(lǐng)情，造成福利投資效益的降低。(三)福利制度不夠靈活：MT公司每天都要發(fā)價(jià)值約1500元得福利物資，包括面粉、大米及水果等，但這舉措并沒有得到很好的反響，許多員工認(rèn)為不些不如超市或商場(chǎng)的購(gòu)物卡實(shí)用。因此還導(dǎo)致MT公司的一個(gè)奇特現(xiàn)象，車間工人因有高于市場(chǎng)數(shù)倍的薪酬，很多工人就到外面以市場(chǎng)價(jià)格“雇傭”農(nóng)民工代替自己上班，自己賺差價(jià)。公司并沒有根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略從整體上全面、公正、客觀地進(jìn)行各崗位的勞動(dòng)差別評(píng)價(jià)，沒有按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)重要性設(shè)置，具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性聯(lián)系不大，勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出；除此之外，在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；各類人才也不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，削弱了薪酬體系的激勵(lì)作用。中級(jí)以上管理者除享受正常的福利待遇外，還擁有公務(wù)用車、通訊等方面的特殊待遇。發(fā)放了大量的福利物資，如大米、面粉和水果等，每年大概在1 500元。(三)福利MT公司福利薪酬主要包括如下:補(bǔ)充保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)：補(bǔ)充保險(xiǎn)包括企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)[12]。（4）崗位分值表管理崗位崗序11121314212223243131副32333435分值高層人員年薪制中層管理人員準(zhǔn)年薪制400390370355345335生產(chǎn)崗位崗序111213212223313233分值400390370355345340335320300 (二)年度特別獎(jiǎng)為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)全面完成，根據(jù)生產(chǎn)和銷售系統(tǒng)不同特點(diǎn)，實(shí)施了特別激勵(lì)方案。按月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。資職工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱計(jì)發(fā)工資的具體標(biāo)準(zhǔn)如下：（3）資職工資表資職工資標(biāo)準(zhǔn)（元）職 稱學(xué) 歷（學(xué)位）1 500正高級(jí)1 200博 士600副高級(jí)500碩 士400中 級(jí)（高級(jí)技師）300助理級(jí)（技 師）研究生、雙學(xué)位200員 級(jí)（高級(jí)工）本 科100中級(jí)工大 專50初級(jí)工中 專碩士以上學(xué)歷人員考評(píng)并聘任副高級(jí)以上職稱的可享受職稱及學(xué)歷雙份資職工資，其余人員就高不就低只享受一份資職工資。薪酬構(gòu)成=崗位績(jī)效工資+年度特別獎(jiǎng)+福利。萬元；；；；；；另附市場(chǎng)薪酬水平表，表中數(shù)據(jù)單位為萬元/年。 高中及以下學(xué)歷： % 工人技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)由于工人的招聘渠道等原因，員工文化素質(zhì)普遍偏低，經(jīng)調(diào)查，%的工人至今未取得任何職稱或技術(shù)等級(jí),技師以上級(jí)別不到5%。文化結(jié)構(gòu)及比例如下： 研究生以上學(xué)歷： % 本科： % 專科: % 年齡結(jié)構(gòu)在崗職工平均年齡33歲，因?yàn)閺氖律a(chǎn)活動(dòng)的崗位較多，所以工人都比較年輕力壯。MT公司實(shí)行直線職能式的組織結(jié)構(gòu)，其組織結(jié)構(gòu)詳見附錄一[11]： 人力資源狀況MT公司現(xiàn)有職工11 456人，其中在崗職工11 060人，內(nèi)退職工396人。MT公司的經(jīng)營(yíng)理念為：穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，持續(xù)成長(zhǎng)，光大民族品牌。MT公司在全國(guó)白酒生產(chǎn)廠家中一直名列前茅，這與其過硬的產(chǎn)品內(nèi)在質(zhì)量和誠(chéng)信的經(jīng)營(yíng)原則是密不可分的，企業(yè)在社會(huì)上贏得了消費(fèi)者的喜愛，其白酒產(chǎn)量、銷售收入、稅利持續(xù)穩(wěn)步增長(zhǎng)。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為白酒生產(chǎn)和銷售，2011年。鑒于MT公司目前的薪酬制度存在上述不足，對(duì)其薪酬制度進(jìn)行分析評(píng)估后再設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和提升，同時(shí)對(duì)其他企業(yè)的薪酬制度改革都有一定的參考與借鑒作用。只有薪酬體制符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，又能照顧到人才對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值，才能更好地吸引人才、留住人才[9]。完善的薪酬體系能自發(fā)的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，幫助企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工。 論文的目的與意義 研究目的21世紀(jì)是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。其二：MT公司薪酬制度的規(guī)范化和明確化在一定程度幫助公司薪酬內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)。難點(diǎn)三：如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和存在問題，結(jié)合薪酬理論知識(shí)，設(shè)計(jì)出符合MT公司“國(guó)情”的薪酬制度。 主要的難點(diǎn)本文的難點(diǎn)主要有以下三點(diǎn): 難點(diǎn)一：對(duì)MT公司目前的人力資源薪酬體系現(xiàn)狀的分析是否科學(xué)，這是整個(gè)研究的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確把握薪酬體系存在的問題，才能更好的完成再設(shè)計(jì)的工作。論文首先分析了國(guó)內(nèi)外的薪酬體系理論的研究發(fā)展趨勢(shì)；其次了解MT公司目前的組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況和薪酬制度，分析其現(xiàn)行薪酬制度的缺陷；最后對(duì)MT公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。因此，隨著企業(yè)新一輪企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，應(yīng)從有利于增強(qiáng)企業(yè)活力和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，符合社