【正文】 loyment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. ation about dismissal and unfair dismissal, see Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。生命不息，學(xué)習(xí)不止，人生就是一個不斷學(xué)習(xí)和完善的過程，今后要走的路還長，不管什么時候都不能停止學(xué)習(xí)。 謝謝我的父母，沒 有 你 們辛勤的付出也就沒有我的今天，在這一刻，將最崇高的敬意獻給你們 。在此，也對他們表示衷心感謝。 在此我表示衷心感謝。 在本論文的寫作過程中，我的 論 文指導(dǎo) 老師傾注了大量的心血，從 一開始的論文選題到開題報告，從 最早的 寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的 一些 具體問題， 他每次給我的疑問給予細心的解答并給出寫作建議，對我的論文進行細心的修改，使得我的論文結(jié)構(gòu)一步一步的完善，內(nèi)容日趨豐滿。 12 參考文獻 ： [1]馬新建等，人力資源管理 與開發(fā) [M].石油工業(yè)出版社 ,2022(9). [2]胡蓓 ,王通訊 .人力資源開發(fā)與管理 [M].華中科技大學(xué)出版社 ,2022. [3]申淑華 . 淺談中小企業(yè)吸引人才的策略 [J].集團經(jīng)濟研究 ,2022. [4]田素霞 . 中小企業(yè)人力資源的開發(fā) [J].現(xiàn)代企業(yè)教育 ,2022（ 6） . [5]鎖箭 . 《中小企業(yè)發(fā)展的國際比較》，中國社會科學(xué)出版社 . [6]齊力然、姜梅 . 《中小企業(yè)政策巧用》，中國經(jīng)濟出版社 . [7]]龔建文 . 我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策 .工業(yè)企業(yè)管理 . [8]黃雯、王方華 .小企業(yè)人才資源管理 十法 .人力資源開發(fā)與管理 . [9]羅鵬 .如何留住企業(yè)的“核心員工” . 中外企業(yè)家 . [10]何山 .《管人越簡單越有效》 .中國長安出版社 ,2022 年版 . [11]陳紅 .王景波編著 .《如何留住人才》 .北京大學(xué)出版社 ,2022 年版 . [12]趙玉娟 .企業(yè)人才流失正在加劇， 經(jīng)濟論壇 2022,（ 2） [13]陳超 .民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析 [J] ,經(jīng)濟界， 2022,2 [14]周三多 .《管理學(xué)原理與方法（第五版）》，復(fù)旦大學(xué)出版社 版 . [15]J Storey Developments in the Management of Human Resource 1992 [16]R S Schuler Managing Human Resources 1995 13 致謝： 彈指一揮間，大學(xué)三年已經(jīng)接近了尾聲。人力資源作為當(dāng)今每個企業(yè)的最寶貴資源，吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，吸引人才留住人才活力是企業(yè)發(fā)展的生命線。中國已經(jīng)加入世貿(mào)組織十幾年了，全國上下大小企業(yè)都不約而同地面對著日益殘酷的市場競 爭。另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實施無微不至的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣 ，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。 以人為本， 用人性化的管理留住人心 營造以人為本的企業(yè)文化是留住人才的重要保證，員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重、信任員工是企業(yè)留住人才的一個最為基本的條件。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才，不利 10 于吸收外部優(yōu)秀的人才。內(nèi)部提升制度也能更好地維持成員對企業(yè)的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能自覺地更積極地工作，以促進企業(yè)的發(fā)展，從未為自己創(chuàng)造更多的職務(wù)提升的機會。 在企業(yè)內(nèi)部盡量多實行內(nèi)部提升的管理制度 內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強并得到充分的證實后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。面對這種危機，如果企業(yè)內(nèi)部有良好的人才再培訓(xùn)，不僅可以使企業(yè)內(nèi)部人員通過補充學(xué)習(xí)新的知識來充實自己，也在其完善自身的過程中也非常有利于企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展。 （ 1）一方面對于對企業(yè)來說，內(nèi)部人才的再培訓(xùn)不是一項經(jīng)營“費用”，而是一項高回報率的經(jīng)營“投資”，是培養(yǎng)專用性人力資本與企業(yè)發(fā)展最佳契合的途徑，是企業(yè)發(fā)展壯大的前瞻性實施措施。許多人才對自己能否擁有學(xué)習(xí)機會十分看重，他們意識到要想站在時代前沿而不被淘汰，就必須不間斷的“充電”。 （ 4）建設(shè)企業(yè)文化既要繼承本民族優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，又要賦予傳統(tǒng)文化新的內(nèi)涵使之體現(xiàn)出時代的特色和要求，使企業(yè)員工素質(zhì)不斷能到提高。 （ 2）通過企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)員工的個人目標(biāo)達到統(tǒng)一，使越來越多的優(yōu)秀人才希望來到企業(yè)實現(xiàn)自身目標(biāo)。沒有過程那來的結(jié)果，注意了過程的執(zhí)行，把握過程管理中的每一個細節(jié)，對于企業(yè)來說是一個長久的工程，但是對企業(yè)的將來來說，發(fā)展會更穩(wěn)健。因為它已經(jīng)滲透到員工的思維當(dāng)中，不由自主地形成了習(xí)慣，所以它就成為一種企業(yè)文化。 積極建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化 有時良好的企業(yè)文化對于員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。根據(jù)馬斯洛的需要理論，在特定的時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。企業(yè)在面對市場激烈的人才競爭時 ,首先必須建立公平且富有效率的激勵 機制。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強調(diào)所有活動都以人為重要資源，圍繞認識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位 讓 人才能力的發(fā)揮最佳 。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。同時人力資源的浪費也是企業(yè)最大的浪費，所以企業(yè)要學(xué)會充分利用好企業(yè)的各類人才，使其人盡其才，從而能夠最大限度地留住人才。既重視 國內(nèi)人才 , 也積極吸引海外人才 。人才的培養(yǎng)投入 , 是最具有經(jīng)濟和社會綜合效益的生產(chǎn)性投入 , 是收益最大的投入。換句話說企業(yè)發(fā)展在充分跳動每個人的能動性同時 ,必須有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系 ,也就是說如果沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進和留住人才。 重個人能力 ,輕制度管理 無論是經(jīng)營者或是企業(yè)的每一個職工 ,對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn) ,甚至偏僻的地方 ,很難吸引人才。 行業(yè)分布廣 ,但地域性強 各行各業(yè)的企業(yè)對于人才的需求具多樣性和復(fù)雜性。只有高質(zhì)量的人才能夠大大打加強企業(yè)在市場上的競爭力，從而使得企業(yè)得到長遠發(fā)展和經(jīng)濟利益。尤其是有專長的人才 ,不吃硬而吃軟 ,這種培植感情的工作 ,需要時間慢慢積累 ,管理者要舍得花力氣 ,深入工作 ,才能打開一道道緊鎖的心 ,才能建立起一座感情橋梁。 企業(yè)利用情感留人 以情感留人 ,是管理者最難做得深入細致的工作 ,卻也是留住人才最有效的方法。 建立經(jīng)濟利益激勵機制 物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。 提供人才的適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間 企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度 ,同時會令他們感受到個人職 業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個重要內(nèi)容。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感 ,他們可能就會選擇離開 ,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 員工個人因素分析 隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高 ,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。 缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制 企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃 ,缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念 ,使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰 ,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品 ,降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。企業(yè)往往成為這 種跳板 ,一些根本不想在企業(yè)工作的大學(xué)生 ,先找企業(yè)做發(fā)工資的地方 ,一有合適的單位馬上遠走高飛，也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板 ,以便二次就業(yè)。 輿論宣傳導(dǎo)向的影響 近年來大學(xué)急劇擴招 ,人才需求卻沒有同步擴大 ,就業(yè)形勢嚴(yán)峻 ,以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程 ,但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行。 企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善 所謂工作環(huán)境 ,這里主要是指企業(yè)的”軟環(huán)境” ,如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。但在實際兌現(xiàn)時 ,缺乏誠信 ,未能按約定好的發(fā)放薪酬 和福利這時人才流失就成為必然了。 企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差 物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力 ,對大多數(shù)人來說 ,薪酬高是最有效的激勵手段。 4 企業(yè)人才流失原因分析 接下來 我們 來 分析下 企業(yè) 人才流失原因 。通過對該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。 人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠度下降 員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些重要步驟無法正常運行。顯然，他們都小看了人才流失給企業(yè)帶來的損失。尤其 在人才競爭日益激烈的今天，人才流失更加成為企業(yè)面臨的最大威脅和困擾，成為企業(yè)最致命的傷痛。他們的流失不僅導(dǎo)致企業(yè)熟練員工匱乏、企業(yè)的創(chuàng)新能力下降，而且容易滋生一些不穩(wěn)定因素、造成人才流失的連鎖反應(yīng)，從而使得企業(yè)蒙受巨大損失甚至切膚之痛。 3 3 人才流失是企業(yè)致命的傷痛 對于任何企業(yè)來說，人才的流失都是必然的，合理的流失率有利于企業(yè)保持