【正文】 接受績(jī)效考核的所有員工。 績(jī)效管理系統(tǒng) 組 織人力 資源管理 高績(jī)效的 工作系統(tǒng) 關(guān)鍵成功要素 驅(qū)動(dòng)力 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行模塊 組織關(guān)鍵成功要素 驅(qū)動(dòng)力 目標(biāo)協(xié)調(diào) 個(gè)人發(fā)展 績(jī)效計(jì)劃 (Plan) 績(jī)效考評(píng) C (Check) 基于目標(biāo)管理思想的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng) 及時(shí)的績(jī)效反饋與改進(jìn)系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 組 織 四大支柱 ?制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ?機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ?流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與組織其他核心流程的關(guān)系 ?技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系 XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系 第一部分：績(jī)效考核制度 一、員工績(jī)效考核的 目的 使上級(jí)能及時(shí)對(duì)部下所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、崗位異動(dòng)、職務(wù)變更、培訓(xùn)等人事決策等提供依據(jù)。 組織人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)要點(diǎn) 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（績(jī)效與薪酬） 機(jī)制 流程 制度 技術(shù) 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 基于戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 基于 KPI指標(biāo)的績(jī)效考核系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 文化管理 目標(biāo)性 溝通和參與 系統(tǒng)性 一個(gè)核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（績(jī)效與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了組織的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和組織家是組織價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 ? 績(jī)效管理涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，組織的人力資源管理所最終要致力的就是提高組織員工的績(jī)效水平和組織管理員工績(jī)效的能力。工作說(shuō)明書就是一個(gè)回答下面兩個(gè)問(wèn)題的過(guò)程： （ 1）確定工作的任務(wù)是什么？ （ 2）應(yīng)當(dāng)聘用什么樣的人來(lái)承擔(dān) 該項(xiàng)工作？ 定義 疾病分析與工作分析的相同點(diǎn) 正常人體應(yīng)具備各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)值 合格員工需達(dá)到崗位職責(zé)要求 判斷就診者身體是否健康 評(píng)估員工是否達(dá)到崗位要求 不健康者制定治療計(jì)劃 不合格者制定工作改進(jìn)計(jì)劃 工作說(shuō)明書所獲得的信息的應(yīng)用 工作分析 工作分析 與工作規(guī)范 培訓(xùn) 要求 工作評(píng)價(jià)以及工資 和獎(jiǎng)金決定（報(bào)酬） 招募與 甄選決策 工作績(jī)效 評(píng)價(jià) 確保工作內(nèi)容落實(shí)到人頭 收集編寫工作說(shuō)明書信息的方法 ? 誰(shuí)來(lái)搜集工作說(shuō)明書信息及編寫？ 實(shí)際承擔(dān)人員 直接主管 人力資源管理部門人員 ? 基本技術(shù)： ? 訪談法 ? 直接觀察法 ? 問(wèn)卷法 ? 現(xiàn)場(chǎng)工作日記 績(jī)效管理 人力資源管理與開發(fā) 一、績(jī)效管理理念 ? 績(jī)效是組織在競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的關(guān)鍵。 無(wú)視結(jié)果或沒有結(jié)果，就等于沒有管理，更談不上管理的優(yōu)化?！?管理是獲取和利用各種資源，把它們轉(zhuǎn)化為成果。 什么是管理？ 衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是它的結(jié)果。 （一）、 編寫工作說(shuō)明書及 工作服務(wù)程序 （二）、人員計(jì)劃與招聘 （三）、員工的面試與遴選 （四）、上崗引導(dǎo)與培訓(xùn) （五）、工作績(jī)效評(píng)價(jià) （六）、薪酬方案的制定 現(xiàn)代人力資源管理大綱 （一）工作說(shuō)明書 一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，并需要由特定的人來(lái)承擔(dān)。 ? 績(jī)效是人力資源管理追求的目標(biāo)，績(jī)效管理是 HR經(jīng)理整合組織人力資源管理的有效手段和方式。 ? 組織管理層必須認(rèn)真研究績(jī)效管理，努力推動(dòng)績(jī)效管理在組織中實(shí)施，有效利用績(jī)效管理整合組織人力資源管理的方法、手段和水平，從而提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（關(guān)鍵員工 “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 組織人力資源價(jià)值鏈圖 績(jī)效管理的目標(biāo) —— 建立高績(jī)效的工作系統(tǒng) ? 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將組織的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。 二、本制度中使用的 專用術(shù)語(yǔ) 如下： ?績(jī)效考核 ——為實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定之目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。 ?考核者 ——即評(píng)估人，指對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行績(jī)效考核的人員，如部門主管、部門經(jīng)理、人力資源考核工作的執(zhí)行人員、總經(jīng)理。 XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系 第一部分：績(jī)效考核制度 三、為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者需遵循之 基本原則 如下： ?績(jī)效考核關(guān)系到考核者、被考核者以及公司整體利益。 ?被考核者期望自己工作被得到上級(jí)和公司的肯定及承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的觀察和記錄如實(shí)作出有理有據(jù)之評(píng)價(jià)。 ?不對(duì)考核期外、職務(wù)工作外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ?本制度適用于總經(jīng)理以下（不含總經(jīng)理）級(jí)所有員工。 年末績(jī)考時(shí)間：本年度 12月 1日 30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對(duì)全體員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)懲、調(diào)職、調(diào)薪等。 案例：為某公司制定的績(jī)效考核制度部分 入職未達(dá)三個(gè)月以上 /年（不含三個(gè)月）者，對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核即可，而不再列入年度績(jī)考的被考核者范圍內(nèi)。 （二）臨時(shí) /特殊績(jī)效考核（包括個(gè)人或團(tuán)隊(duì)） 公司根據(jù)實(shí)際需要不定期對(duì)全體或部分員工，或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予該員工或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)懲。 六、績(jī)效考核的 程序 績(jī)效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門經(jīng)理、人力資源部人員共同參與。 人力資源部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫“員工績(jī)效考核匯總表（試用期 /年度 /臨時(shí)）”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫“員工績(jī)考結(jié)果通知單”送達(dá)各部門經(jīng)理處，由各部門經(jīng)理將通知單送達(dá)員工本人。 案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系 評(píng)定級(jí)別 總評(píng)得分 評(píng)定結(jié)果 A、優(yōu)秀級(jí) 81100分 相當(dāng)出色，無(wú)可挑剔 B、優(yōu)良級(jí) 7180分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高 C、達(dá)標(biāo)級(jí) 6070分 能盡職工作，效果 /業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo) D、稍差級(jí) 5940分 問(wèn)題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級(jí) 40分以下 即將淘汰 XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系 第一部分：績(jī)效考核制度 案例：為某公司制定的績(jī)效考核體系 XXX工具實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核體系 第一部分：績(jī)效考核制度 八、人力資源部將員工績(jī)效考核期間內(nèi)所有 獎(jiǎng)懲記錄匯總評(píng)分 ，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下： ?本年度無(wú)任何懲處記錄，得 55分。 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)行，如修改時(shí)亦同。 本制度自頒布之日起實(shí)施。逾期遞交或未交者，該情況列入部門績(jī)效參考數(shù)據(jù) 4 各部門績(jī)考所依據(jù)之?dāng)?shù)據(jù)及結(jié)果的抽核、匯總、記分以及相關(guān)人員的績(jī)考面談 12月 24日~27日 由人力資源部統(tǒng)籌安排，調(diào)整誤差，確?？?jī)考數(shù)據(jù)和結(jié)果的公正有效 5 績(jī)考結(jié)果清整、呈報(bào) 12月 29日~31日 由人力資源部統(tǒng)籌安排，統(tǒng)一上報(bào)總經(jīng)理 6 績(jī)考結(jié)果及基于該結(jié)果進(jìn)行的變動(dòng)事宜以部門為單位進(jìn)行績(jī)考通知單的下發(fā) 2022年 1月 5號(hào) ~10號(hào)（暫定） 統(tǒng)一由總經(jīng)理決定、簽批，然后由人力資源部下發(fā) 規(guī)章 或 條例是 必須遵守的，沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 四大機(jī)制 三 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合組織的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 組織不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 （ 1）競(jìng)聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度 ) 三個(gè)原則 系統(tǒng)性 溝通和參與 目標(biāo)性 績(jī)效管理原則之一： 目標(biāo)管理 思想 設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的原則： 其一，導(dǎo)向原則：管理層應(yīng)依據(jù)組織的總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。 2 3 上級(jí)考評(píng) 被考評(píng)者 （ 自我考評(píng) ） 客戶考評(píng) 下級(jí)考評(píng) 同級(jí)考評(píng) 績(jī)效管理原則之二： 溝通和參與 績(jī)效管理原則之三：系統(tǒng)性（ 平衡記分卡的思想） 為解決傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效管理體系的不足，哈佛大學(xué)教授羅伯特 卡普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁戴維 諾頓合作發(fā)明了一種全新的績(jī)效管理工具 —— 平衡計(jì)分卡 ，平衡計(jì)分卡克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績(jī)效管理的局限。 組織精神 （共同價(jià)值觀） 組織形象 行為模式 （道德、軟性） 規(guī)章制度 （法治、硬性） ——是一種綜合的戰(zhàn)略管理。 ? 績(jī)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵： ? 一） 高層管理者的支持 ? 二） 制定完善的實(shí)施計(jì)劃 ? 三） 廣泛的宣傳 ? 四） 培訓(xùn)直線經(jīng)理 ? 五）做職務(wù)分析 ? 六）出臺(tái)相應(yīng)的績(jī)效配套政策 1您 了解公司目前 的戰(zhàn)略目標(biāo)嗎？ A 非常了解 B 了解 C 不太了解 D 不知道 非常了解了解不太了解 不知道S101020304050（三）目標(biāo)和績(jī)效管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù) 對(duì)浙江某工具實(shí)業(yè)公司的調(diào)研數(shù)據(jù) 1您認(rèn)為公司績(jī)效考核實(shí)施的效果好嗎？ A 非常好 B 比較好 C 不太好 D 差 比較好39%不太好45%差10%非常好6%（三）目標(biāo)和績(jī)效管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù) 對(duì)浙江某工具實(shí)業(yè)公司的調(diào)研數(shù)據(jù) 41 績(jī)效管理為什么做不好 知人者智，自知者明。 —老子.《道德經(jīng)》 您是那一類人？ 問(wèn)題 是 否 1 你認(rèn)為部屬都應(yīng)該對(duì)您忠實(shí)嗎？ 2 您相信和部屬關(guān)系越近，越好領(lǐng)導(dǎo)他們嗎？ 3 相對(duì)于和部屬共同工作，您是否更喜歡自己?jiǎn)为?dú)做方案策劃、項(xiàng)目立案的工作？ 4 您認(rèn)為與部屬過(guò)分親近的話，會(huì)得不到部下的充分尊重，因此