效績(jī)考核與管理ppt課件-文庫吧資料
2025-01-15 09:48本頁面
【正文】 ：F、 強(qiáng)制選擇法人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院A、 關(guān)鍵事件法? 規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；? 在日常工作中記錄并保存限度事例；? 根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。D、 圖表尺度法B、 敘述法絕對(duì)評(píng)價(jià)法 ，包括：360度考核法工作標(biāo)準(zhǔn)法自我考核法短文法面談考核法非系統(tǒng)化的個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)分類表人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院不同的評(píng)價(jià)目的，選取不同的評(píng)價(jià)責(zé)任人人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià) 1）確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系：20%10%能力考核 20%20%管理人員業(yè)績(jī)考核 30%用于晉升考核項(xiàng)目 30%20%20%能力考核 4080%50%態(tài)度考核 30%管理人員業(yè)績(jī)考核 現(xiàn)場(chǎng)人員 5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。工作效率 工作的數(shù)量，包括：3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院和履行什么職責(zé)；1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作包括：批準(zhǔn)者： _____績(jī)效考核策略之三：績(jī)效考核的目的是考核實(shí)施的原則人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、建立考核目標(biāo)與工作期望績(jī)效目標(biāo)的來源? 績(jī)效考核的指標(biāo)來自于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)的分解? 績(jī)效考核的指標(biāo)來自于主要工作職責(zé)領(lǐng)域? 績(jī)效考核的指標(biāo)來自于日常工作的管理? 上一個(gè)考核周期未完成和需要改進(jìn)的目標(biāo)人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院目標(biāo)確定的原則SMART原則：? S： Specific 具體? M： Measurable 可衡量 ? A： Attainable 可達(dá)到? R： Relevant 相關(guān)性? T： Time Based 時(shí)間性人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 目標(biāo)內(nèi)容 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 權(quán) 重 績(jī)效目標(biāo)?客戶滿意度 客戶滿意度比上季度提高 5％ ?銷售收入及增長(zhǎng)率 銷售收入完成 **萬元，比上季度增長(zhǎng) 10％ ?人均凈利潤(rùn) 人均利潤(rùn)達(dá)到 **萬元 ?產(chǎn)品銷售成本率 產(chǎn)品銷售成本率控制在 **％至 **％范圍內(nèi) 績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)?市場(chǎng)占有率 **產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提高至 **％，躍居全國(guó)第一 ?營(yíng)銷隊(duì)伍建設(shè) 提高 **區(qū)營(yíng)銷人員技能，使人均銷售額提高 **萬元 人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院（ 5）（ 4）（ 3）（ 2）（ 1）(5) (4) (3) (2) (1) (1) (2) (3) (4) (5)（ 1）（ 2）人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院—— 關(guān)注于能力和素質(zhì) ? 職務(wù)晉升 ————能力不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方 法的不同。忠誠(chéng)調(diào)薪 確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院績(jī)效考核策略之二：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ)人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)績(jī)效形成過程督導(dǎo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立工作期望工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施三、績(jī)效管理程序人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域考核內(nèi)容必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)考核方法必須具有可靠的衡量手段考核信息必須具有可靠的來源考核結(jié)果必須具有調(diào)整偏差的手段必須公正地使用考核結(jié)果考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院依據(jù)。員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來工作績(jī)效的重要對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；如：4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。使缺點(diǎn)最小化。方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源開發(fā)的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以管理者是 業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者；而不僅僅是 員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、績(jī)效考核的應(yīng)用人力資源規(guī)劃人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院? 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院現(xiàn)代績(jī)效考核的目的? 考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績(jī)優(yōu)秀者成為努力，或歸因于外界、他人和其他因素。乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題人力資源管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院? 過分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高
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