勞動法規(guī)復(fù)習(xí)word版-文庫吧資料
2025-01-14 07:57本頁面
【正文】 作制 來實行。 ①實行 不定時工作制 的勞動者工作時間不確定，無法實行加班加點制度，其工資由用人單位按照本單位的 工資制度 ， 根據(jù)勞動者的勞動時間和完成 勞動定額 情 況計發(fā) 。 （ 6） 非全時工作時間制度：是指以小時計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 4 小時，且每周工作時間累計不超過 24 小時的用工形式。 （ 5） 不定時工作制度：是指法定在特殊條件下實行的，每日無固定起訖 時點，亦即不固定計算工作日長度的工作日。 （ 4） 綜合計算工作日制度：是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。倘如此，一定有益于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系也隨之而就，呼之欲出。 簡言之，對 “雙倍工資 ”爭議風(fēng)險的控制，不僅是企業(yè)用工管理問題，更涉及到企 業(yè) HR管理的諸多方面；不但受企業(yè)管理制度的約束，更受高層管理者管理理念的影響。 （ 4） 及時糾錯應(yīng)亡羊補牢 對于一些已經(jīng)發(fā)生的事實勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)正面對待，及時補簽勞動合同， “亡羊補牢，猶為晚矣 ”。否則，就應(yīng)果斷終結(jié)，以免不測。例如在何時簽訂合同，要不要簽訂（續(xù)簽）合同，簽定什么類型的合同等事項的協(xié)商或征求意見，要不惜墨寶，該留得痕跡不可少，決不要因其微小而不為。 在處理員工離職問題上，要多點人情味，該結(jié)的帳要清，該付的錢要出，該留的面子要給，尊嚴和體面對于離職員工一樣重要，不可或缺，這樣可以減少或免遭員工因被解雇而對企業(yè)采取的包括主張 “雙倍工資 ”在內(nèi)的報復(fù)性行為。例如將其第三十九條中的 “嚴重違反 ”、 “嚴重失職 ”、 “嚴重影響 ”和 “重大損害 ”，以及第四十條中的 “重大變化 ”、 “不能勝任 ”等定性用詞逐一予以具體量化，并通過法定的民主程序予以確立。而利用計算機提醒功能，建立即時更新的相關(guān)管理臺帳，可以有效預(yù)防上述勞動合同未能續(xù)簽和無意催生 “雙倍工資 ”情形的產(chǎn)生。在企業(yè)不需要的情況下，就會處于被動的 局面。因此，要十分重視對勞動合同期滿環(huán)節(jié)的管理工作。而勞動合同終止的，勞動關(guān)系理應(yīng)結(jié)束。在這個環(huán)節(jié)上，退工不及時超過規(guī)定時限有風(fēng)險，留用不簽 合同形成事實勞動關(guān)系同樣有風(fēng)險，那就是準備承擔(dān) “雙倍工資 ”的違法責(zé)任。 （ 2） 管理實務(wù)要抓主要環(huán)節(jié) ① 要在勞動合同期限屆滿的時候加強監(jiān)控管理； ② 要對勞動合同的簽定次數(shù)和對員工在本企業(yè)的工作年限加強監(jiān)控管理； ③ 要建立完善適合本企業(yè)特點的勞動合同管理制度； ④ 要重視員工的離職工作，如果處理不當(dāng)，也會引發(fā) “雙倍工資 ”爭議等不必要的麻煩。勞動合同除了規(guī)定的九項必備條款之外，用人單位和勞動者可以協(xié)商增加有針對性的約定條款，對勞動合同期滿時可能發(fā)生的若干相關(guān)情形的處理予以事先約定，避免誤闖法律雷區(qū)。由此可見，用人單位想通過試用期考察決定是否正式錄用勞動者，必須要在錄用條件上下工夫，而不是試用期內(nèi)不簽勞動合同。法律規(guī)定，勞動者在 “試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以 解除勞動合同 ”。 ② 要正確使用試用期，將試用期管理納入招聘工作之初，把招工聘用條件與試用后的錄用條件有機地銜接好。在這個流程中，要針對 “雙倍工資 ”風(fēng)險控 制，從制作招聘簡章或招聘廣告中融入防控措施，明確簽訂勞動合同的時間表。因此，用人單位不能僅以勞動者從事第二職業(yè)而解除勞動合同。 七、試用期、見習(xí)期、實習(xí)期、學(xué)徒期和就業(yè)見習(xí)制度的操作實務(wù) 《課堂筆記本》 P1618 《勞動合同法：實務(wù)操作與案例精解》 P4857 《勞動合同法下的：人力資源 管理流程再造》 P5764 八、我國勞動法律法規(guī)中關(guān)于勞務(wù)派遣的操作實務(wù) 《課堂筆記本》 P2729 《勞動合同法：實務(wù)操作與案例精解》 P281287 《勞動合同法下的：人力資源管理流程再造》 P98130 九、我國勞動法律法規(guī)中關(guān)于加班、事假、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、補休假的操作實務(wù) 《勞動合同法下的：人力資源管理流程再造》 P202214 十、我國勞動法律法規(guī)中對勞動者從事第二職業(yè)的操作實務(wù) 企業(yè)勞動合同管理和用工風(fēng)險的防范：對職工在病休期間，未經(jīng)用人單位同意，從事第二職業(yè)的，構(gòu) 成對勞動的嚴重違反，應(yīng)依據(jù)《勞動法：的第 25 條第 2 項的規(guī)定出來嗎，用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同，并可不予經(jīng)濟補償。如用人單位把要求員工保守商業(yè)秘密的約定寫在全體員工的勞動合同里，成為勞動合同中的一個條款，則用人單位的全體員工都會簽署帶有這一條款的勞動合同。這 一點對于保密條款也同樣適用。但是保密合同卻不同。保密只是勞動關(guān)系的一項內(nèi)容。 其二，保密條款或保密協(xié)議與勞動合同之間存在怎樣的一種關(guān)系？ 保密約定既可以以保密條款的形式寫入勞動合同 ，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。 基于習(xí)慣或誠實信用原則 在勞動關(guān)系中，基于正常的工作需要，雇員必須掌握企業(yè)的商業(yè)秘密，即使當(dāng)事人未就保密義務(wù)進行約定，法律對此種關(guān)系中的當(dāng)事人的保密義務(wù)亦無明文規(guī)定，但基于誠實信用原則的要求，受雇人對雇傭人負有忠實義務(wù)，因此受雇人仍應(yīng)妥善保管、謹慎使用商業(yè)秘密。其中涉及勞動關(guān)系中商業(yè)秘密保護的規(guī)定如《公司法》第 62 條規(guī)定，董事、監(jiān)事、經(jīng)理除依照法律規(guī)定或者股東會同意外，不得泄露公司秘密。國家工商行政局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為若干規(guī)定》第 3 條規(guī)定，禁止“權(quán)利人的員工違反合同約定或者違反權(quán)利人保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其掌握的權(quán)利人的商業(yè)秘密?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。通過保密合同對商業(yè)秘密進行保護有以下兩個好處：其一，通過保密義務(wù)的約定，提醒義務(wù)人意識到特別信息為商業(yè)秘密，以及保密義務(wù)的存在；其 二，保密義務(wù)的約定是認定某種行為 是否構(gòu)成商業(yè)秘密侵權(quán)行為的直接依據(jù)。基于此，通過訂立保密合同以規(guī)范當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是商業(yè)秘密所有人保護其商業(yè)秘密的有效手段。 ③該區(qū)別對待的類型是法律禁止的 （ 2）就業(yè)援助是執(zhí)政府已就業(yè)困難人員為對象，制
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