【正文】 取心 1 責任感 6 學習創(chuàng)新 5 理性決策 4 把握大局 7 創(chuàng)造客戶價值 8 系統(tǒng)組織 9 促成結(jié)果 10 引導激勵 11 建設團隊 12 指導培養(yǎng) 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 特質(zhì)含義 內(nèi)驅(qū)力 領(lǐng)導者追求組織成功的內(nèi)在動力 1 責任感 深刻領(lǐng)會并實踐“三個代表”；對組織的長遠發(fā)展負責任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。 ? 能夠利用與組織長期遠景目標相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機遇。 ? 能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機會，并能采取行動。 ? 能就組織的遠景目標與他人進行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標聯(lián)系起來。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型 遠景思考 促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。 ? 團隊協(xié)作 —— 建設為實現(xiàn)組織目標而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。 ? 適應性 —— 愿意并且能夠適應多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型 ? 遠景思考 —— 促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。 ? 企業(yè)行為 —— 理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟或其他商業(yè)指標的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。 ? 信任 —— 行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標準；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責任心。 構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型 ? 策略性 amp。 ? 根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。 ? 如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A測就比較準確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。 一個典型的人事決策咨詢項目 對職位的期望 0123456系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團隊領(lǐng)導環(huán)境適應性溝通協(xié)作 運作執(zhí)行市場總計費總計費副一個典型的人事決策咨詢項目 對評估方法的要求 ? 篩選面較大 ? 評估成本適度 ? 多方面的觀察、較深入的分析 一個典型的人事決策咨詢項目 方法：評估框架 評 價 中 心 心理測驗 情境測驗 面談 一個典型的人事決策咨詢項目 評估程序 候 選： 34人 候 選： 18人 初次篩選 最終篩選 任用分析： 10人 半結(jié)構(gòu)化面談 情境測試 II： 文件筐作業(yè) 紙筆測驗 I： 基本能力 紙筆測驗 II： 性格及管理風格 情境測試 I： 無領(lǐng)導小組討論 一個典型的人事決策咨詢項目 評價結(jié)果－市場經(jīng)營部 0123456系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團隊領(lǐng)導環(huán)境適應性溝通協(xié)作 運作執(zhí)行侯先生沈先生駱先生劉先生周先生一個典型的人事決策咨詢項目 評價要點－周 ?商業(yè)感覺良好 ?溝通適應面廣 ?處事講求策略 ?穩(wěn)定性？ ?團隊凝聚力？ ?文化融合度 ? 一個典型的人事決策咨詢項目 評價結(jié)果－計費中心總經(jīng)理 012345系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團隊領(lǐng)導環(huán)境適應性溝通協(xié)作 運作執(zhí)行陳先生 1陳先生 2周先生李先生 1李先生 2一個典型的人事決策咨詢項目 評價結(jié)果－計費中心副總經(jīng)理 01234系統(tǒng)構(gòu)劃 商業(yè)意識 團隊領(lǐng)導環(huán)境適應性溝通協(xié)作 運作執(zhí)行周女士章女士謝女士蔣女士喬女士一個典型的人事決策咨詢項目 結(jié)果 ? 市場經(jīng)營部總經(jīng)理空缺 ? 聘用陳先生 1為計費中心總經(jīng)理 ? 聘用周女士為計費中心副總經(jīng)理 一個典型的人事決策咨詢項目 測評咨詢案例介紹 案例二：構(gòu)建評估系統(tǒng)項目 建立領(lǐng)導素質(zhì)模型及評價中心 相關(guān)知識： 勝任特質(zhì)含義界定 ? 勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導的個體特征。 2. 標準分數(shù) Z的取值范圍在 3到 +3之間， Z分數(shù)的意義可以用正態(tài)分布曲線下的面積比例作出最好的解釋。 X其中， 標準分數(shù)的線性轉(zhuǎn)換 ? ?? ?? ?? ? ZT O E F LZE P TZC E E BZTTTZbabZaT70500420903100500210501,??????????托?？荚嚕好绹逃郎y驗中心舉辦水平考試：為出國人員舉行的英語分數(shù)：美國大學入學考試報告分數(shù)：教育與心理測量中的常見的有如下幾種：為線性變換分數(shù)為標準分數(shù)，為常數(shù)，標準分數(shù) Z的性質(zhì)和特點 1. 任何一批原始分數(shù)，轉(zhuǎn)化為 Z分數(shù)后，這批 Z分數(shù)的平均值為 0，標準差為 1。即： NiS XXZ ii ,...,2,1??? 與 S分別表示 常模 團體中的 N個被試在該測驗上的平均分數(shù)和標準差。的次數(shù)，所在組為的各組次數(shù)之和，為小于所在組別的下限為為測驗原分數(shù)，為常模團體的人數(shù)代表百分等級，iXfLFXLXnPRiLXfFNPRbbbbb ?????? ???100? ?? ?5404263952100100??????? ????????? ???iLXfFNPRbb求測驗原分數(shù) 42分所對應的百分等級 PR： 52名學生拼寫測驗成績次數(shù)分布統(tǒng)計表 22?????????? ??NXNXSNXNxxxXniin??????? 121 ?標準分數(shù)是是以標準差為單位表示一個分數(shù)在團體中所處位置的相對地位量數(shù)。例如，某測驗分數(shù)的百分等級是 90，這表示在常模團體中有 90％的人低于此分數(shù)。 常模指一個有代表性的樣組在某種測驗上的表現(xiàn)情況，或者說，是一個與被試同類的團體在相同測驗上得分的分布狀況與結(jié)構(gòu)形式。學科知識測驗得 0分并不代表該學生一點知識都不掌握， 80分只能說明他在此次測驗中答對了 80％左右的測題內(nèi)容，并不能確切說明他對知識掌握了多少。 ? 效度（有效性） ? 概念：反映測驗結(jié)果是否準確有效。兩個平行的測驗測量同一批被試所得結(jié)果的一致性程度。用同一張量表對同一組被試施測兩次所得結(jié)果的一致性程度。 主題統(tǒng)覺測驗 心理測驗的內(nèi)容體系及常用工具 羅夏墨跡測驗： 提問內(nèi)容： 看到了什么 圖形像什么 看圖時想到了什么 評分標準： 標準化測驗的評價指標 －信度、效度、常模 ? 信度（可靠性）： ? 概念：反映測量結(jié)果的穩(wěn)定程度。 評價中心 面試 情景模擬 心理測試 評價中心技術(shù)是迄今為止最有效的評價方法 評估方法 R 評價中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗 .54 能力測驗 .53 心理測驗 .39 個人履歷 .38 非行為性面談 . 評價中心技術(shù)是綜合運用多種測評技術(shù)對人的綜合素質(zhì)的全方位考察，由于實施成本高，操作難度大一般適用于中高層管理人員 各種方法的預測效度比較（工作績效） 人才測評的基本假設與評價技術(shù) 四、人才測評的主要技術(shù) （ 一）主要技術(shù)手段 ? 標準化的紙筆測驗（知識、技能和心理測驗） ? 行為模擬與觀察類測量 ? 基于工作情境的測驗 ? 評價中心技術(shù) （二）心理測量 ? 心理測量的內(nèi)容體系 ? 標準化測驗的幾個指標（效度、信度、常模） ? 常用的心理測量工具 心理測驗的內(nèi)容體系及常用工具 人的心理現(xiàn)象 心理過程 個性心理 情緒情感過程 意志過程 個性傾向性 個性心理特征 認識過程 感覺與知覺 記