[經(jīng)濟(jì)管理]富士康案例分析-文庫吧資料
2024-09-22 12:08本頁面
【正文】 得的僅 ，占整個(gè)制造成本的 %，富士康得到的利潤率僅為 2%的毛利。為什么富士康工人工資較低，這與富士康所處在整個(gè)產(chǎn)品利益鏈的位置有不可分割的原因。高強(qiáng)度的勞動(dòng)換來的是微薄的收入，很顯然這是任何時(shí)候都不能令人感到快樂，滿足的。 企業(yè)想留住人，就要先懂得和舍得去培養(yǎng)人。 作為臺(tái)企，富士康轉(zhuǎn)型中最大的挑戰(zhàn)將來自于 “ 人 ” 。生產(chǎn)線上的員工（員級(jí)）， 想成為 課長， 至少要 6 年 ，而且 對(duì)于 ％的生產(chǎn)線員工來說， 這種可能性甚微 。 大專學(xué)歷的員工進(jìn)入富士康 （ 技術(shù)線 ） 一般是師一級(jí)，本科進(jìn)去是師二。 缺乏工人成長規(guī)劃 富士康正式員工分兩類，員工級(jí)與技術(shù)師級(jí)。 富士康高層雖推行了“ 138”的激勵(lì)政策，但“內(nèi)干”在公司管理團(tuán)隊(duì)的信任度、晉升空間以及股票期權(quán)的輻射度上，仍與“臺(tái)干”相距甚遠(yuǎn)。 內(nèi)干 從 普通 員工 干到課長需要十年左右，而 在 課長 的崗位上 可能 要 干五六年，內(nèi)干到副理就得 40歲以上 ，而且 只有非常非常少的人能夠升到專理、副理級(jí)別的。來大陸的臺(tái)干，一般是副理，做兩三年升經(jīng) 理，偶爾有極個(gè)別擔(dān)任課長，但 60%~70%為經(jīng)理級(jí)以上。 富士康職位從 低 到 高依次為 有線長、組長、副課長、課長、專理、副理、經(jīng)理、協(xié)理、事業(yè)群的副總經(jīng)理、總經(jīng)理、總裁特助、總裁 。那么改善這一狀況的關(guān)鍵就在于，怎樣才能給每一位下屬規(guī)定最恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)，既不壓榨也不放任 ，這才是富士康管理中急需解決的問題。 “ 義務(wù)加班 ” 時(shí)間不計(jì)入工人的工作時(shí)間，沒有任何報(bào)酬。 2020 年 6 月，富士康 的工人加薪后 工資 為 1200元 ， 但取消了工人的年資津貼和季度獎(jiǎng)等福利 ，而且 已經(jīng)占富士康普工數(shù)量近三分之一的學(xué)生工并不在加薪之列?！? 3. 缺乏有效的薪酬體制與人才培養(yǎng)計(jì)劃 工資與加班的 關(guān)系 重復(fù)的機(jī)械動(dòng)作，極高的勞動(dòng)強(qiáng)度，使工人對(duì)工作 缺乏 新鮮感、成就感、主動(dòng)感。在信息化時(shí)代，管理者的思維模式還停留在過去的經(jīng)驗(yàn)水平甚至僵化的時(shí)候，難以想象他還可以管理一個(gè)高效的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。 思路決定出路。而富士康的員工在每天超常時(shí)間加班，重復(fù)勞作，工作中互相不講話，按秒完成工站上一道道最 簡單的工序，甚至往窗外望一下都會(huì)被處分。 （ 2）員工歸屬感的缺失 群體感的力量是神奇的！孤立無援時(shí)，沮喪使你脆弱得可憐；然而，置身于群體之中，你有了歸屬感，內(nèi)心立刻變得強(qiáng)大有力。 3 工作不安全感對(duì)組織和員工產(chǎn)生極大的 負(fù)面影響：它影響到員工的身心健康，影響員工對(duì)組織的承諾，影響員工的工作態(tài)度、行為意向、最終影響到員工的工作績效和組織效能。 富士康目前管理的落后性 （ 1）員工安全感的缺失 安全感的缺乏有著多方面的原因，激烈的競爭、雇傭方式的靈活化、技術(shù)變革的加劇以及勞動(dòng)力市場的供需變化使得員工的雇傭環(huán)境不確定，種種因素使得工作不安全感成為一種日益普遍的現(xiàn)象。估計(jì)富士康跳樓事件的主角大多是后者。同時(shí)他們也更喜好自由、更具創(chuàng)造性。但現(xiàn)在經(jīng)過更新?lián)Q代，新一代的“ 80,90 后”員工大多是家里的獨(dú)苗，大多在長輩的呵護(hù)下成長，有求必應(yīng)，于是造就了新一代員工“ 自我為中心 ”的現(xiàn)象。 與時(shí)俱進(jìn)地針對(duì)新生代群體革新管理體系和制度 富士康目前的管理背景 富士康連續(xù)跳樓事件的主角都是 80和 90后的員工，這一年齡段的人構(gòu)成了富士康一線員工
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