【正文】 信任和不作為態(tài)度，嚴重時可能導(dǎo)致組織內(nèi)部突然潰敗或出現(xiàn)激烈對抗事件。分行目前不完善的績效管理反饋溝通機制，不利于總體績效的提升。每日晨會毫無疑問是分行績效管理反饋與溝通的重 要組成部分。分行現(xiàn)推行管理層每日開晨會的方式來進行部門的績效溝通反饋。 對于分行而言，管理者與員工之間持續(xù)不斷的績效反饋與溝通是保證績效管理有效電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 8 性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響績效管理的效果。而管理者與員工“一對一”的溝通方式比較匱乏，溝通的主要內(nèi)容是向員工反饋績效完成的情況，表揚績效先進者，鞭策績效落后者。 筆者通過訪談?wù)淼贸龇中泄芾韺优c員工之間績效反饋與溝通的實際情況，如表32 所示 。從上述問卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，分行并沒有認識到績效考評結(jié)果對改善績效管理的重要性。例如：員工工作技能不達標、員工在完成績效目標過程中遇到的非工作能力障礙、績效考評結(jié)果的運用不能激勵員工、員工的培訓(xùn)需求不能得到滿足、不能結(jié)合員工成長與發(fā)展意愿提供對應(yīng)的發(fā)展等。績效管理作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在昌都市分行人力資源管理體系中卻未能發(fā)揮其應(yīng)為人力資源相關(guān)模塊提供相應(yīng)的資料分析的作用。 圖 31 昌都市分行績效考評結(jié)果運用情況調(diào)查結(jié)果 昌都市分行績效考評結(jié)果運用情況調(diào)查結(jié)果顯示，績效考評結(jié)果主要運用在員工工資和獎金發(fā)放，同時也一定程度上運用于員工晉升；考核結(jié)果鮮有運用于人力資源管理電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 7 相關(guān)模塊 ， 如員工培訓(xùn)與開發(fā)體系、員工薪酬管理體系，缺乏與員工的個人職業(yè)生涯 發(fā)展全方位的結(jié)合。據(jù)筆者的實地考察得知，分行缺乏對客戶經(jīng)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考評，在一筆輕松購車易貸款業(yè)務(wù)放款后，沒有工作人員通過電話或者信件等方式回訪該次辦理貸款業(yè)務(wù)的客戶，也沒有相關(guān)管理對針對對貸款服務(wù)質(zhì)量的評估，因此客戶經(jīng)理在辦理業(yè)務(wù)過程中，是否能做到讓客戶滿意，不得而知。 績效考核內(nèi)容 權(quán)重 分值 實際得分 加分項 業(yè)務(wù)考核指標內(nèi)容 : 70% 總分 100 當年新增客戶數(shù) 20 當年貸款新發(fā)放量 30 本年貸款存量 30 中間業(yè)務(wù) 20 加分項 行為績效指標內(nèi)容 : 20% 總分 100 資產(chǎn)質(zhì)量 20 貸款檔案移交完成率 15 貸款抵押登記進度 15 貸款用途監(jiān)控 20 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 6 報表報送 10 貸后檢查質(zhì)量 20 加分項 部門考核指標內(nèi) 容 : 10% 總分 100 報送貸款材料的合規(guī)性 40 貸款產(chǎn)品策略的執(zhí)行 30 常規(guī)檢查、專項檢查發(fā)現(xiàn)問題及整改情況 30 減分項 不良貸款額度 總分 100 表 31 個人金融部汽車貸款客戶經(jīng)理的績效考核內(nèi)容 其中，實際得分 =業(yè)務(wù)考核指標得分 70%+行為績效指標 20%+部門考核指標 10%（不良貸款額度 /全行不良貸款總額度） 100分 分行績效考核的內(nèi)容側(cè)重對財務(wù)性指標的考核，主要包括貸款發(fā)放量、當年貸款存量、當年新增客戶數(shù)量等。然而，目標管理法下，分行管理者和員工為完成考核周期內(nèi)績效目標，必然會以既定考核周期內(nèi)的考核指標為標準來指導(dǎo)自己的工作，將可支配的資源投入到短期可見效益的項目中去，導(dǎo)致分行未能將有限的資源合理分配到維護優(yōu)質(zhì)客戶群的長期工作中去，造成分行隱性損失。 二、為獲得短期效益而犧牲長期客戶服務(wù) 在新經(jīng)濟形勢下，商業(yè)銀行強調(diào)以客戶為中心，以保住優(yōu)質(zhì)客戶， 努力開拓新客戶的方式來經(jīng)營銀行的客戶群。 第一節(jié) 過于傾向短期目標 目標績效管理容易使員工陷入目標近視癥，在分行的目標績效管理中尤為明顯。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 5 第三章 中國建設(shè)銀行昌都市分行績效管理存在的問題 昌都市分行目前正在使用目標績效管理，雖然每次能完成西藏自治區(qū)行下達的績效目標，但離進一步提高分行的經(jīng)營管理水平和實現(xiàn)分行戰(zhàn)略目標的長期發(fā)展還有一段距離。首先， 目標的設(shè)置是 組織采取自上而下方法，鼓勵上下級協(xié)商共同制定的 ,然后 簽訂目標責(zé)任書 ，清晰明確 目標的責(zé)任主體 ，通過讓目標責(zé)任主體在規(guī)定范圍內(nèi)實現(xiàn)自我控制 和自我管理來激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，從而促進績效的提升。因此，目標管理和績效管理都具有提升績效的功能。目標的層層分解與量化是目標管理的最大特點，這種做法能有效保證部門目標、員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性，也就是說員工所做的一切將對企業(yè)戰(zhàn)略目標的獲取有巨大的貢獻。 績效考評是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，離開績效考評就沒有績效管理可言。 第三節(jié) 績效管理與目標管理的聯(lián)系 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 4 目標管理的概念最早由管理大師德魯克提出，在美國迅速流傳，對企業(yè)管理起到極大貢獻。 。 。 森 (Levinson,1972)認為 ,目標管理起源于兩個不同的理論背景 ——— 組織理論和組織發(fā)展理論 :目標管理的組織理論根源來自于彼得目標管理法“自我控制”的理論的 特點要求經(jīng)理人和員工明確自身的職責(zé)，實現(xiàn)目標管理的權(quán)責(zé)利的辯證統(tǒng)一。上級管理當局必須保留是否批準下級制定的目標的權(quán)力。管理者按目標分配原則將績效目標分配下屬，并且在管理的過程注重考核下屬績效目標完成情況。德魯克注重管理行為的 結(jié)果 ,而不是對行為的監(jiān)控 ,這是一個重大貢獻 ,因為它把管理的整個重點從工作努力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率上來，只有生產(chǎn)效率提升才是為企業(yè)增加價值。目標管理的優(yōu)點在于實行“參與式管理” ,通過上下結(jié)合的方式進行反復(fù)協(xié)商和綜合平衡 ,以使所確定的目標更加具有動員性和激勵性 ,更加便于的實現(xiàn)。目標管理把企業(yè)客觀需求轉(zhuǎn)化為個人的目標 ,通過自我控制取得成就。但從根本上來說，目標管理是一種以提高績效為目標、設(shè)立目標為手段、綜合運用科學(xué)等理論，使組織內(nèi)部上下級人員共同合作完成目標的管理制度。張春香 (2021)認為，目標管理是一個全面電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 3 的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，并且有意識、高效率地實現(xiàn)組織目標和個人目標。麥格斯（ 1960）認為，企業(yè)應(yīng)制定自上而下的管理目標，以實現(xiàn)綜合與自我調(diào)解控制。德魯克（ 1954）在《管理的實踐》中研究認為，目標管理是對組織每個員工分解目標并實行“自我控制”的責(zé)任制度，可以大大提高管理的效率，組織的運作的效率要求企業(yè)各項工作都必須以整個組織目標為導(dǎo)向。人力資源部針對績效現(xiàn)狀分析組織的培訓(xùn)需求，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā) 計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。 （三）績效管理與招聘選拔 從績效考評的結(jié)果中，可以分析員工的工作能力的優(yōu)勢和存在的能力缺陷，并根據(jù)崗位職責(zé)的要求，調(diào)整該崗位員工招聘選拔的標準，以實現(xiàn)能崗匹配。 （二）績效管理與薪酬體系 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型 (職位價值、績效、勝任能力 )，績效是決定薪酬的一個重要因素。 二、績效管理與在人力資源管理各職能的關(guān)系 （一）績效管理與工作分析 工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 2 第二章 績效管理相關(guān)概述 第一節(jié) 績效管理概述 一、績效管理的概念 績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過程。本文以中國建設(shè)銀行昌都市分行為研究對象，著重探討了其基于目標管理法的績效管理問題，其中包括了績效管理的工具運用、考評指標的設(shè)置、各種考核機制的設(shè)置等問題。將考核目標量化，看起來很簡單，但實際操作起來卻不容易，很多目標難以量化。然而，由于受到各種因素的影響，它的績效管理系統(tǒng)不但沒有發(fā)揮功效，反而卻成為制約其自身發(fā)展的主要瓶頸之一。市場競爭的日益激烈，使得組織不得不關(guān)注績效管理，中國建設(shè)銀行也不例外。 management by objectives。 Finally proposed based on the target management method (MBO) and the balanced scorecard (BSC) performance management Suggestions, in order to realize the branches of the effectiveness of performance management. Key words: performance 。 關(guān)鍵詞 績效；績效管理；目標管理；目標績效管理 Abstr