【正文】 信任和不作為態(tài)度，嚴(yán)重時(shí)可能導(dǎo)致組織內(nèi)部突然潰敗或出現(xiàn)激烈對(duì)抗事件。分行目前不完善的績(jī)效管理反饋溝通機(jī)制，不利于總體績(jī)效的提升。每日晨會(huì)毫無(wú)疑問是分行績(jī)效管理反饋與溝通的重 要組成部分。分行現(xiàn)推行管理層每日開晨會(huì)的方式來(lái)進(jìn)行部門的績(jī)效溝通反饋。 對(duì)于分行而言，管理者與員工之間持續(xù)不斷的績(jī)效反饋與溝通是保證績(jī)效管理有效電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 8 性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響績(jī)效管理的效果。而管理者與員工“一對(duì)一”的溝通方式比較匱乏，溝通的主要內(nèi)容是向員工反饋績(jī)效完成的情況，表?yè)P(yáng)績(jī)效先進(jìn)者，鞭策績(jī)效落后者。 筆者通過(guò)訪談?wù)淼贸龇中泄芾韺优c員工之間績(jī)效反饋與溝通的實(shí)際情況，如表32 所示 。從上述問卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，分行并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)改善績(jī)效管理的重要性。例如：?jiǎn)T工工作技能不達(dá)標(biāo)、員工在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的非工作能力障礙、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用不能激勵(lì)員工、員工的培訓(xùn)需求不能得到滿足、不能結(jié)合員工成長(zhǎng)與發(fā)展意愿提供對(duì)應(yīng)的發(fā)展等。績(jī)效管理作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在昌都市分行人力資源管理體系中卻未能發(fā)揮其應(yīng)為人力資源相關(guān)模塊提供相應(yīng)的資料分析的作用。 圖 31 昌都市分行績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用情況調(diào)查結(jié)果 昌都市分行績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用情況調(diào)查結(jié)果顯示，績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用在員工工資和獎(jiǎng)金發(fā)放，同時(shí)也一定程度上運(yùn)用于員工晉升；考核結(jié)果鮮有運(yùn)用于人力資源管理電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 7 相關(guān)模塊 ， 如員工培訓(xùn)與開發(fā)體系、員工薪酬管理體系，缺乏與員工的個(gè)人職業(yè)生涯 發(fā)展全方位的結(jié)合。據(jù)筆者的實(shí)地考察得知，分行缺乏對(duì)客戶經(jīng)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考評(píng)，在一筆輕松購(gòu)車易貸款業(yè)務(wù)放款后，沒有工作人員通過(guò)電話或者信件等方式回訪該次辦理貸款業(yè)務(wù)的客戶，也沒有相關(guān)管理對(duì)針對(duì)對(duì)貸款服務(wù)質(zhì)量的評(píng)估，因此客戶經(jīng)理在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，是否能做到讓客戶滿意，不得而知。 績(jī)效考核內(nèi)容 權(quán)重 分值 實(shí)際得分 加分項(xiàng) 業(yè)務(wù)考核指標(biāo)內(nèi)容 : 70% 總分 100 當(dāng)年新增客戶數(shù) 20 當(dāng)年貸款新發(fā)放量 30 本年貸款存量 30 中間業(yè)務(wù) 20 加分項(xiàng) 行為績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容 : 20% 總分 100 資產(chǎn)質(zhì)量 20 貸款檔案移交完成率 15 貸款抵押登記進(jìn)度 15 貸款用途監(jiān)控 20 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 6 報(bào)表報(bào)送 10 貸后檢查質(zhì)量 20 加分項(xiàng) 部門考核指標(biāo)內(nèi) 容 : 10% 總分 100 報(bào)送貸款材料的合規(guī)性 40 貸款產(chǎn)品策略的執(zhí)行 30 常規(guī)檢查、專項(xiàng)檢查發(fā)現(xiàn)問題及整改情況 30 減分項(xiàng) 不良貸款額度 總分 100 表 31 個(gè)人金融部汽車貸款客戶經(jīng)理的績(jī)效考核內(nèi)容 其中，實(shí)際得分 =業(yè)務(wù)考核指標(biāo)得分 70%+行為績(jī)效指標(biāo) 20%+部門考核指標(biāo) 10%（不良貸款額度 /全行不良貸款總額度） 100分 分行績(jī)效考核的內(nèi)容側(cè)重對(duì)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的考核，主要包括貸款發(fā)放量、當(dāng)年貸款存量、當(dāng)年新增客戶數(shù)量等。然而，目標(biāo)管理法下，分行管理者和員工為完成考核周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)，必然會(huì)以既定考核周期內(nèi)的考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)自己的工作，將可支配的資源投入到短期可見效益的項(xiàng)目中去，導(dǎo)致分行未能將有限的資源合理分配到維護(hù)優(yōu)質(zhì)客戶群的長(zhǎng)期工作中去，造成分行隱性損失。 二、為獲得短期效益而犧牲長(zhǎng)期客戶服務(wù) 在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，商業(yè)銀行強(qiáng)調(diào)以客戶為中心，以保住優(yōu)質(zhì)客戶， 努力開拓新客戶的方式來(lái)經(jīng)營(yíng)銀行的客戶群。 第一節(jié) 過(guò)于傾向短期目標(biāo) 目標(biāo)績(jī)效管理容易使員工陷入目標(biāo)近視癥，在分行的目標(biāo)績(jī)效管理中尤為明顯。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 5 第三章 中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行績(jī)效管理存在的問題 昌都市分行目前正在使用目標(biāo)績(jī)效管理，雖然每次能完成西藏自治區(qū)行下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)，但離進(jìn)一步提高分行的經(jīng)營(yíng)管理水平和實(shí)現(xiàn)分行戰(zhàn)略目標(biāo)的長(zhǎng)期發(fā)展還有一段距離。首先， 目標(biāo)的設(shè)置是 組織采取自上而下方法，鼓勵(lì)上下級(jí)協(xié)商共同制定的 ,然后 簽訂目標(biāo)責(zé)任書 ，清晰明確 目標(biāo)的責(zé)任主體 ，通過(guò)讓目標(biāo)責(zé)任主體在規(guī)定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我控制 和自我管理來(lái)激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，從而促進(jìn)績(jī)效的提升。因此，目標(biāo)管理和績(jī)效管理都具有提升績(jī)效的功能。目標(biāo)的層層分解與量化是目標(biāo)管理的最大特點(diǎn)，這種做法能有效保證部門目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，也就是說(shuō)員工所做的一切將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的獲取有巨大的貢獻(xiàn)。 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，離開績(jī)效考評(píng)就沒有績(jī)效管理可言。 第三節(jié) 績(jī)效管理與目標(biāo)管理的聯(lián)系 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 4 目標(biāo)管理的概念最早由管理大師德魯克提出，在美國(guó)迅速流傳，對(duì)企業(yè)管理起到極大貢獻(xiàn)。 。 。 森 (Levinson,1972)認(rèn)為 ,目標(biāo)管理起源于兩個(gè)不同的理論背景 ——— 組織理論和組織發(fā)展理論 :目標(biāo)管理的組織理論根源來(lái)自于彼得目標(biāo)管理法“自我控制”的理論的 特點(diǎn)要求經(jīng)理人和員工明確自身的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的權(quán)責(zé)利的辯證統(tǒng)一。上級(jí)管理當(dāng)局必須保留是否批準(zhǔn)下級(jí)制定的目標(biāo)的權(quán)力。管理者按目標(biāo)分配原則將績(jī)效目標(biāo)分配下屬，并且在管理的過(guò)程注重考核下屬績(jī)效目標(biāo)完成情況。德魯克注重管理行為的 結(jié)果 ,而不是對(duì)行為的監(jiān)控 ,這是一個(gè)重大貢獻(xiàn) ,因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率上來(lái)，只有生產(chǎn)效率提升才是為企業(yè)增加價(jià)值。目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)在于實(shí)行“參與式管理” ,通過(guò)上下結(jié)合的方式進(jìn)行反復(fù)協(xié)商和綜合平衡 ,以使所確定的目標(biāo)更加具有動(dòng)員性和激勵(lì)性 ,更加便于的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理把企業(yè)客觀需求轉(zhuǎn)化為個(gè)人的目標(biāo) ,通過(guò)自我控制取得成就。但從根本上來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理是一種以提高績(jī)效為目標(biāo)、設(shè)立目標(biāo)為手段、綜合運(yùn)用科學(xué)等理論，使組織內(nèi)部上下級(jí)人員共同合作完成目標(biāo)的管理制度。張春香 (2021)認(rèn)為，目標(biāo)管理是一個(gè)全面電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 3 的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并且有意識(shí)、高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。麥格斯（ 1960）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)制定自上而下的管理目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)綜合與自我調(diào)解控制。德魯克（ 1954）在《管理的實(shí)踐》中研究認(rèn)為，目標(biāo)管理是對(duì)組織每個(gè)員工分解目標(biāo)并實(shí)行“自我控制”的責(zé)任制度，可以大大提高管理的效率，組織的運(yùn)作的效率要求企業(yè)各項(xiàng)工作都必須以整個(gè)組織目標(biāo)為導(dǎo)向。人力資源部針對(duì)績(jī)效現(xiàn)狀分析組織的培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā) 計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。 （三）績(jī)效管理與招聘選拔 從績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中，可以分析員工的工作能力的優(yōu)勢(shì)和存在的能力缺陷，并根據(jù)崗位職責(zé)的要求，調(diào)整該崗位員工招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)能崗匹配。 （二）績(jī)效管理與薪酬體系 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型 (職位價(jià)值、績(jī)效、勝任能力 )，績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。 二、績(jī)效管理與在人力資源管理各職能的關(guān)系 （一）績(jī)效管理與工作分析 工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 2 第二章 績(jī)效管理相關(guān)概述 第一節(jié) 績(jī)效管理概述 一、績(jī)效管理的概念 績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過(guò)程。本文以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為研究對(duì)象，著重探討了其基于目標(biāo)管理法的績(jī)效管理問題，其中包括了績(jī)效管理的工具運(yùn)用、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置、各種考核機(jī)制的設(shè)置等問題。將考核目標(biāo)量化，看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但實(shí)際操作起來(lái)卻不容易，很多目標(biāo)難以量化。然而，由于受到各種因素的影響，它的績(jī)效管理系統(tǒng)不但沒有發(fā)揮功效，反而卻成為制約其自身發(fā)展的主要瓶頸之一。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，使得組織不得不關(guān)注績(jī)效管理，中國(guó)建設(shè)銀行也不例外。 management by objectives。 Finally proposed based on the target management method (MBO) and the balanced scorecard (BSC) performance management Suggestions, in order to realize the branches of the effectiveness of performance management. Key words: performance 。 關(guān)鍵詞 績(jī)效；績(jī)效管理；目標(biāo)管理；目標(biāo)績(jī)效管理 Abstr