【正文】 ”，其他人在旁作觀眾。 變化：請站在中間的人閉眼，請大家按自己與他的適當距離而站。 ？被選的也請分享他的感受，沒有被選者如有不滿，可提出抗議。 ，就要走到他心中的密友前。 5．組長總結：“好啦！大家都出了氣！” 六．誰是密友 目的：了解誰是好朋友 內容： ，一人站在中間。 3．氣球跌在地上的人即被淘汰。 五．波濤洶涌 目的：讓氣球停留在空中，激發(fā)歡樂 時間： 5~10 分鐘 材料：氣球多個 內容：組長說：“如果你心中有氣，頂在胸口會好辛苦，我們?yōu)閯e人趕走這氣好嗎？” 1．每人一個不同顏色的氣球。2．輪 流討論竟猜。在眾人面前討論時，不可提示物件名稱。了解各組員的分析力，個人觀點、立場等 ``````，但要贊賞組員表達及互相尊重的態(tài)度。 三．各抒己見 目的：了解組員的時事觸角，學習直言表達 時間： 15 分鐘 材料：當日報紙 內容：組長說：“今日是時事論壇，有個人意見要盡情表達。 備注： 1．這游戲可看到各人不同的溝通問題。 ，就看誰畫得快而準。 ，一人負責講圓形，另一人則負責畫圓。 賽。 二．畢加索 目的：考溝通能力 時間： 10~20 分鐘 材料：筆和紙 內容： 。 備注：如有 8 人以上，分為兩組為佳，這可易于走動。 2．在地上畫一個圓圈，或用繩圈也可，“箭靶”站在中間，其他人要拍打他最少 3 次。有些我可以解決的，就及時給這位群眾解決；有些需要征詢領導同意解決的，就等領導回來再批示。 ，領導不在，你怎么辦？ 答案要點：（ 1）我會想請他坐下，倒杯水給他，讓他先穩(wěn)定情緒。再次，站在社區(qū)的角度應力所能及的開展一些便民利民服務，多從老年人的角度考慮問題，利用社區(qū)資源，健全服務網絡，從有償、低償、無償的角度考慮，為老年人提供陪護、鄰里互助、志愿服務，例如組織社區(qū)志愿者開展上門服務，多照顧老人，多做情感交流；請社區(qū)衛(wèi)生院的醫(yī)生經常上門為老人做檢查，充分體現政府和社會的關懷，盡可能做到讓老年人 滿意。（ 2）作為社區(qū)工作者應該首先進行詳細調查，調查空巢老人的家庭情況、身體狀況，做好登記，記錄老人子女的聯(lián)系方式。當然也要考慮到有極少數的外來人員也給城市社區(qū)帶來了問題、如犯罪、就業(yè)機會、不良風氣等等，這就要求我們要通過不斷的加強管理、監(jiān)督、教育、以情感人促進社區(qū)的社會風氣好轉，治安秩序良好。（ 4）調查后對資料進行整理，對數據進行統(tǒng)計，對問題加以分析總結，形成書面的調查報告，呈送領導審閱。（ 3）根據調查方案開展調查活動。（ 2）方案審批通 過后召集參與調查的工作人員開會，明確分工，責任到人。還必須確定調查的具體時間，參與調查的工作人員，調查活動所需經費等。 ，如果要你負責，你該如何組織？答案要點：（ 1）制定調查方案。設計活動方案和制定“三無人員”安置計劃；（ 2）進行人員分組 和負責地分配，根據準備前期掌握的資料，清查活動開始。 “三無人員”的行動，你將如何組織？答案要點：（ 1）確定參加此次活動的人員，先對轄區(qū)內的“三無人員”進行摸底調查，確定轄區(qū)內的“三無人員”人數和集中地。（ 2）當考察團來到社區(qū)后，我會按照事先的計劃，熱情接待 ，逐項落實計劃內容，盡可能把社區(qū)的特點介紹給這些朋友，讓他們確實感到賓至如歸的感覺，也要讓他看到我們社區(qū)的特點，取得他們對我們的認同，讓考察團的同志滿意確有收獲。（ 4）最后，活動結束，總結此次活動的過程，形成報告，向領導匯報，總結經驗得失。（ 3）再次，按方案實施計劃，并根據實際情況修改相關計劃，保障活動順利 開展。（ 2）其次，確定好活動的相關負責人，將責任落實到個人，保障活動的順利開展?！M織活動題 七一建 黨節(jié)快到了，要你組織一個活動，你怎么做？答案要點：（ 1）首先，按照七一建黨節(jié)的性質確定活動的主題內容，確定好活動內容和參加人員，計算好活動經費，形成計劃書，向相關負責領導匯報，征詢領導意見，開會討論，確定最終方案。（ 2）老百姓通過聽證會可以更大程度地了解自己的權益，從而維護自己的合法權益，可以監(jiān)督政府部門公正辦公，督促行政機關提高辦事能力，同時也是我國公民民主和法制意識進一步深入的生動體現。（ 1）政府機關通過聽證會可以公開自己的行政措施，使政府部門的行政公開化和透明化，有利于政府部門廉明辦公。如果我將來能夠有機會走進社區(qū)，通過為社區(qū)居民服 務，我能夠有機會與更多的人打交道，從而積累社會經驗；通過擔任相關職務，處理具體的各種事務，積累工作經驗，這樣，我便能在短期內迅速擬補自己的不足。 其次，我覺得我應聘這個社區(qū)崗位最大的不足就 在于缺乏經驗，一是缺乏社會經驗；二是缺乏工作經驗。 （ 3）有較強的組織、領導、協(xié)調、溝通能力 —— 在校期間擔任各種領導職務，獲得多項稱號，組織多場活動，獲得好評。 首先，我覺得我有以下幾方面的優(yōu)勢：（具體用來說明的事實自己發(fā)揮）例：（ 1）有較強的政治素質和理論素養(yǎng) —— 現為中共黨員。因此，在開展離職面談的過程中，面談實施者要避免對于離職員篇三：社工面試題 社工面試題 ▲分析看法題 ？你認為你做社區(qū)工作有哪些優(yōu)勢和不足？答案要點：和諧社會建設需要大量的社會工作者，隨著改革的深入發(fā)展，社會矛盾顯得越加突出，而這眾多的矛盾問題就需要社會工作者來解決。在大部分離職面談的實施案例中，面談的實施者都是公司人力資源部門的員工，企業(yè)這樣的選擇有一定的合理性，因為畢竟該部門的員工與面談對象之間的利益或矛盾沖突會少一些。這個主訪者既是面談的引導者，也是面談的傾聽者。在企 業(yè)中，這種群體性事件可能具象化為群體員工大量流失甚至集體辭職，需要引起關注。 z 反映，他所在部門中幾個與他比較熟悉的員工表示羨慕他和 z，并流露出想“投靠”他們的想法。在離職面談中， z 表示，自己早有離職的念頭，恰巧公司提出解約的要求，自己同意了解約，現在已經找到一份新工作，工資更高，并且沒有這么辛苦。通常，這樣的小群體會有一個或幾個起主導作用的人，對群體成員的想法起到引導作用?；蛞詡€別在品德、學識、才能方面有突出優(yōu)勢的人為中心，或以水平較高且相近的若干成員形成核心。業(yè)緣群體是因從事共同的或相關的職業(yè)而發(fā)生相互作用結合的社會群體。 梅奧通過“霍桑實驗”發(fā)現，企業(yè)中存在著非正式組織，即人們在共同的工作和活動 中，由于共同的感情、共同的興趣或觀點而結成的非正式小團體。[10]社工運用專業(yè)方法介入離職面談等企業(yè)員工管理中，并非與企業(yè)站在對立面上，相反地，其本質也是幫助企業(yè)更好地發(fā)展，實現企業(yè)發(fā)展和員工成長的雙贏局面。人本管理的理念是德魯克提出來的，他認為，每一家企業(yè)員工都是具有完整人格的人，而非機器上的零件。對于那些能坦然接受離職的員工來說，社工的介入既能有效預防各類問題的發(fā)生，也能從離職員工處收集有效信息，并反饋到企業(yè)管理中，推動企業(yè)改進管理措施和修正人力資源規(guī)劃方案。運用社會工作的方法介入離職面談，是真正從員工角度出發(fā)，考慮員工利益，體現企業(yè)的人文關懷理念。這可能導致企業(yè)誤判員工狀況，缺失對員工的有效管理，從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。 企業(yè)社會工作是運用社會工作的專業(yè)性手法，以工業(yè)、農業(yè)、商業(yè)、建筑運輸業(yè)以及其他行業(yè)的企業(yè)單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業(yè)及其職工問題為目標，以企業(yè)員工全面發(fā)展和企業(yè)組織科學管理為 宗旨，以培養(yǎng)和發(fā)揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利、提升企業(yè)效率，促進員工與企業(yè)和諧發(fā)展的專業(yè)化介入手法與工作過程。 可見，有些企業(yè)只是把離職面談當作一項任務，沒有利用好離職面談收集到的信息，這不得不說是一種資源的浪費。而后由該分所專門負責離職員工管理的人員來對相關材料進行統(tǒng)計分析，并且存檔管理。 不足 在離職面談結束后，對面談過程中收集的信息進行合理利用并及時反饋到企業(yè)員工管理中，是有效離職面談的關鍵所在，但這一點卻常常被企業(yè)忽視。此外， a 公司離職面談的實施人員在面談過程中，曾對面談對象有過帶有誘導性的話語，諸如“看不懂的都填“否”好了，“這個就隨便填一下，沒關系的”等，客觀上降低了面談的受重視程度和面談結果的準確度。然而部分企業(yè)在開展離職面談 的過程中卻有較大的隨意性，甚至存在面談過程造假的情況。面談的基本目標是引出離職員工對于工作經驗的觀點以及員工離職原因的信息。 （二）企業(yè)員工離職面談中存在的問題 離職面談的規(guī)范性是其成功的關鍵。離職面談只是一個過程，而面談后的結果則需要企業(yè)具體考量，以便企業(yè)對管理各方面做后續(xù)改善來全面優(yōu)化企業(yè)人才管理體系，提高員工滿意度。 企業(yè)通過離職面談將會收集到大量信息，通過對信息的分析篩選，尋找到其中有價值的部分，并且運用于企業(yè)未來的管理中去，是離職面談最大的價值所在，也是當前離職面談關注的重點。但是，這樣的選擇與社會工作人本主義的價值取向卻是相違背的。通過個案比較發(fā)現，在面談對象的選擇上， a 公司更多地是針對職位較高或是在職期間表現優(yōu)異的員工，換而言之，離職面談的對象多為核心員工。 有關于離職面談實施對象的問題 ，大致有兩種取向，一種是所有離職員工，另一種是企業(yè)關鍵崗位或關鍵部門員工。對于平時就比較熟悉且有好感的員工，主訪者更愿意多問一些問題，被訪員工也就能多提供一些信息；而主訪者對于不感興趣的員工，可能就不愿意花費太多時間，而使得面談過程趨于形式化。更重要的是，人力資源部門與員工鮮有直接的利益沖突，因而員工也不會顧慮太多，從而更愿意提供有價值的信息。 者 目前企業(yè)中開展的離職面談多由人力資源部門負責實施，這樣操作有一定依據。據前程無憂人力資源調研中心2021 年的調查顯示，參與調查的 716 家企業(yè)中，有 %的企業(yè)會對離職員工進行離職面談，另外 %的企業(yè)沒有離職面談這項工作。在本文中，筆者將在學者研究的基礎上，對以往不足提出一些解決策略，以期能對今后的學術研究有益。一方面，國內直接關注到離職面談這一領域的文章并不多，且多是從宏觀上對離職面談加以概述，對其中細節(jié)性的問題鮮有關注?！?[5]還有研究認為，社會工作是獨立的職業(yè)，因此，介入企業(yè)過程中也只是以企業(yè)為本的合作模式，而不能成為企業(yè)的職能部門而被企業(yè)納入其中。對于有工會組織的企業(yè)，“依托工會組織，可以形成本土的企業(yè)內、企業(yè)外和企業(yè)內外聯(lián)合的三種企業(yè)社會工作運行模式?！?[5]對于介入方法，大部分研究者都認為可以綜合利用小組工作、個案工作和社區(qū)工作方法，而在實地研究中，則大多采用案例研究的方式進行比較深入的剖析。這類研究目前為止數量還不是很多，但已初現端倪。 [3]離職面談的事后管理同樣十分重要，在企業(yè)開展離職面談之后，“首先應檢驗離職談話的效度；其次，要運用回歸分析法等數學方法來分析出帶有較普通規(guī)律性的東西；最后，要定期匯總離職面談信息。 [1]要實現這一目的，需要規(guī)范的離職面談流程，李發(fā)彬和孫澤厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等離職面談問題清單，以及離職原因調查表的模板，給企業(yè) 開展離職面談提供較好的借鑒。這類研究從宏觀上對離職面談進行概述，包括離職面談的技巧、實施對象、過程、關鍵點和合理機制的建立等。社會工作旨在預防和解決社會問題，用社