【正文】 策，不用多久的時(shí)間，員工會(huì)逐漸離去，最後留下來(lái)的會(huì)是比較差的一群，絕對(duì)有損公司的戰(zhàn)力。 升遷、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系 造成薪資需要變動(dòng)的原因有許多情況，例如晉升、職務(wù) (工作 )調(diào)整或是比照公教人員調(diào)整本俸 (通貨膨脹 )等等。 這是因?yàn)閷?duì)公司來(lái)講，不用現(xiàn)金支出但員工分紅的金額反而比較高。 分紅可以現(xiàn)金或是股票方式給付。如果將分紅與年終獎(jiǎng)金分開(kāi)處理，則分紅的計(jì)算，將有較多的處理 時(shí)間。 分紅則是根據(jù)才報(bào)表決算之獲利金額後，依提撥比率進(jìn)行提撥。這樣，對(duì)留住人才也是很有幫助，因?yàn)樽兂芍贫戎?，在招募新人時(shí)，即可告知公司有１至２個(gè)月的年終獎(jiǎng)金，將不確定因素降至最低。既然這樣，就應(yīng)該認(rèn)清這 個(gè)事實(shí)，將它視為每年固定薪資的一部份，并在會(huì)計(jì)帳上每月提撥，此時(shí)即可以「本俸」作為估算基礎(chǔ)。 比較好的方式是，將年終獎(jiǎng)金與分紅分開(kāi)設(shè)計(jì)。 另外，業(yè)外收入是否并入計(jì)算，也是需要仔細(xì)考量清楚，尤其業(yè)外收入這幾年許多公司透過(guò)股票買(mǎi)賣(mài)，創(chuàng)造出許多障上的獲利，這些風(fēng)險(xiǎn)極高的不穩(wěn)定收入，最好是不要列入，否則要是有一天，本業(yè)獲利不錯(cuò)，但是股票買(mǎi)賣(mài)缺出現(xiàn)虧損，恐怕員工會(huì)不服氣，拼死拼活之後，到了年終，竟然因?yàn)楣善辟I(mǎi)賣(mài)虧損 (業(yè)外投資 )，而使得員工收入減少，這種情況員工怎麼可能會(huì)服氣呢 ? 所以將員工無(wú)法作又的因素排除在外，應(yīng)是比較合理的做法。除非公司員工可以適應(yīng)，在不賺錢(qián)時(shí)，不領(lǐng)年終獎(jiǎng)金，在很賺錢(qián)時(shí)，公司愿意按提 撥比率發(fā)放。而不是每年在那邊斟酌提撥比率。所以應(yīng)先澄清年終獎(jiǎng)金是基本新的一部份或是分紅，這個(gè)觀念澄清之後，其他就好辦。公司賺錢(qián)時(shí)，怕發(fā)得少，員工不滿意，不賺錢(qián)時(shí)，又不知怎麼發(fā)，反正每年總要痛苦一次。 每年到了過(guò)農(nóng)歷年前，年終獎(jiǎng)金就成了報(bào)章雜志例行報(bào)導(dǎo)的主題。領(lǐng)高薪的人不一定是擔(dān)任部門(mén)主管，這樣的慨念 ，如能落實(shí)，則企業(yè)一定能激發(fā)許多專(zhuān)業(yè)人員的潛力，而不是到最後所有優(yōu)秀的人一直往部門(mén)主管一直擠。 前幾天 ()的一則新聞，說(shuō)到大陸上海金星電器，因產(chǎn)品成功暢銷(xiāo)，特發(fā)給總工程師一個(gè) 10 萬(wàn)元人民幣的紅包，其年薪超過(guò)該廠廠長(zhǎng)。所以當(dāng)部門(mén)主管與非主管職之專(zhuān)業(yè)人員，對(duì)公司來(lái)講，其實(shí)都是專(zhuān)業(yè)人員，只是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域不同，一個(gè)在工程技術(shù)或是管理技術(shù)，一個(gè)在領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭。 另外，不是只有部門(mén)主管才有年薪，專(zhuān)業(yè)職的人員一樣有年薪。是不是沒(méi)有擔(dān)任主之後，薪資就比較少。這樣無(wú)形中就在破壞薪資制度，有些公司資深的人員，其本俸有不合理的偏高現(xiàn)象，這也是其中的一種原因。 在薪資制度規(guī)章不完整，高階主管可以任意調(diào)整薪資的狀況下，有時(shí)部門(mén)主管加給到最後會(huì)喪失意義。另外，一般企業(yè)中常有部門(mén)主管比較辛苦的錯(cuò)誤觀念，這種沒(méi)有功勞也也苦勞，沒(méi)有苦勞也有疲勞的心態(tài)，是萬(wàn)萬(wàn)不 可有。采用年薪之後，即便總經(jīng)理針對(duì)某一主管特別另眼相待，我們就可以建議在年薪部分處理，看是在績(jī)效成績(jī)加分，或是在總年薪上增加依些金額，而總經(jīng)理本來(lái)就有這些調(diào)整的權(quán)利，因此一來(lái)可滿足總經(jīng)理的需求，二來(lái)也可以避免在每月的薪資上破壞薪資制度了。有關(guān)「績(jī)效考核系統(tǒng)」，會(huì)再另辟專(zhuān)題說(shuō)明。這樣一個(gè)主管或?qū)I(yè)職人員就不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)楦咝絽s可以不努力的情形。假設(shè)上 半年績(jī)效成績(jī)?yōu)?100%，則該員上半年可領(lǐng) 萬(wàn)，如果表現(xiàn)差的話，則低於 萬(wàn)，表現(xiàn)好的話，則高於 萬(wàn)。但是其每月的薪資是七萬(wàn)，假設(shè)貢獻(xiàn)薪一年分兩次給，上半年為 40%，下半年 60%則其年薪發(fā)放程序如下 : 7 萬(wàn)，一年共領(lǐng) 12 x 7 = 84 萬(wàn) 萬(wàn) 84 萬(wàn) = 66 萬(wàn)，意即這 66 萬(wàn)是屬於貢獻(xiàn)薪，以績(jī)效成績(jī)?yōu)橹?。尤其是企業(yè)文化的改變需要經(jīng)年累月的努力，如果因?yàn)橐恍┲鞴芘c專(zhuān)業(yè)人員的管理沒(méi)有處理好的話，那企業(yè)文化的重新塑造將功虧一潰。這樣就不會(huì)出現(xiàn)居高位、 績(jī)效差、沒(méi)責(zé)任卻領(lǐng)高薪的現(xiàn)象。績(jī)效好年度薪資就好，績(jī)效不好，年度薪資就少一點(diǎn)。這也是為什麼要改變一個(gè)企業(yè)文化，會(huì)有那麼困難的原因之一。 試想如果一家公司中高層主管或?qū)I(yè)人員，出現(xiàn)居高位、領(lǐng)高薪卻沒(méi)責(zé)任的現(xiàn)象，這時(shí)不論公司如何強(qiáng)調(diào)，公司將依員工的績(jī)效決定薪資所得，期望員工努力以赴，員工可能會(huì)相信嗎 ? 或許每家公司 或多或少都存在這種現(xiàn)象。所以主管與專(zhuān)業(yè)職薪資的設(shè)計(jì)重點(diǎn)就是，每月固定的薪資應(yīng)納入一般的薪資規(guī)范，至於其年薪，則根據(jù)每年的目標(biāo)及職務(wù)內(nèi)容訂定。這一類(lèi)的人員越能夠全力為公司打拼、沖刺，對(duì)公司的助力當(dāng)然是越高。這點(diǎn)所透露出來(lái)的訊息，對(duì)負(fù)責(zé)薪資的人，不可不知。 主管或?qū)I(yè)職的薪資水準(zhǔn) 主管或?qū)I(yè)職的薪資普遍比較高，但怎樣給卻是一門(mén)學(xué)問(wèn)。所以要增加特別津貼的職 種或職務(wù)，最好能透過(guò)人評(píng)會(huì)，讓相關(guān)部門(mén)了解并取得共識(shí)，就比較不會(huì)延伸相關(guān)的困擾。 所以負(fù)責(zé)人事薪資的人，應(yīng)隨時(shí)了解到人力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，才可以判斷是招募手法待改進(jìn)或是真的起薪水準(zhǔn)偏低，否則如果貿(mào)然給予特別津貼，想要取消就會(huì)遇到較大的困難。當(dāng)這一類(lèi)的人才，已不再有上述情形時(shí)，此項(xiàng)特別加給即可取消。其他加給包括包括特別津貼、夜班津貼、派駐津貼等等，總之這些津貼也都是在規(guī)范之內(nèi)，只適合少數(shù)符合規(guī)定的員工，這樣整個(gè)公司就都可納入新的薪資制度。這個(gè)部分如果規(guī)范的好，除了建立整個(gè)薪資制度，也可保留彈性。 男生 本俸 職務(wù) 職等 獎(jiǎng)金 合計(jì) 研究生 理工科 18,200 8,500 2,700 4,600 34,000 文法商科 17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 大學(xué) 理工科 17,800 7,600 1,900 4,200 31,500 文法商科 15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 專(zhuān)科 理工科 14,800 7,600 1,900 4,200 28,500 文法商科 12,300 7,600 1,900 4,200 26,000 高中職 理工科 13,600 6,400 1,300 3,700 25,000 文法商科 12,100 6,400 1,300 3,700 23,500 女生 本俸 職務(wù) 職等 獎(jiǎng)金 合計(jì) 研究生 理工科 17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 文法商科 16,200 8,500 2,700 4,600 32,000 大學(xué) 理工科 15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 文法商科 14,300 7,600 1,900 4,200 28,000 專(zhuān)科 理工科 13,300 7,600 1,900 4,200 27,000 文法商科 11,300 7,600 1,900 4,200 25,000 高中職 理工科 13,100 6,400 1,300 3,700 24,500 文法商科 10,100 6,400 1,300 3,700 21,500 其他加給 一般人以為薪資結(jié)構(gòu)訂定制度後，彈性好像少了。了 解為什麼這樣嗎 ? 記得前面提過(guò)的「同工同酬」的觀念嗎？就是職務(wù)加給依擔(dān)任的工作而有所不同。假設(shè)該員進(jìn)公司擔(dān)任的是「開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理」，則其職務(wù)加給為 8000，屬四薪等一級(jí)。 以男生大學(xué)理工為例，從下表可看出是以 31500為設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。其中不同學(xué)歷所列的職務(wù)加給，系以一般常態(tài)情況下，依據(jù)其可能擔(dān)任的職務(wù)，對(duì)表找出其職務(wù)加給。每個(gè)員工都有職等，只要員工依照公司的晉升制度獲得晉升，資格提升一等，資格加給當(dāng)然即可跟著調(diào)整。 薪等薪級(jí)表 薪級(jí) 薪等 1 2 3 4 5 6 12 19,000 21,000 23,000 25,000 27,000 29,000 11 16,400 17,600 18,800 20,000 21,200 22,400 10 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,200 9 14,000 14,950 15,900 16,850 17,800 18,750 8 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,800 7 11,600 12,300 13,000 13,700 14,400 15,100 6 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,400 5 9,200 9,800 10,400 11,000 11,600 12,200 4 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,500 3 7,000 7,600 8,200 8,800 9,400 9,400 2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,200 1 5,000 5,300 5,600 5,600 5,600 5,600 薪等與職務(wù)對(duì)照表 薪等 職務(wù)名稱 12 總經(jīng)理 11 副總經(jīng)理、總工程師 10 協(xié)理、特別助理、副總工程師 9 專(zhuān)案經(jīng)理、機(jī)械高級(jí)工程 師、人事高級(jí)管理師 8 專(zhuān)案副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專(zhuān)員 7 課長(zhǎng)、采購(gòu)專(zhuān)員、資訊系統(tǒng)管理師 6 人力資源專(zhuān)員、電控副工程師 5 系統(tǒng)分析師、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)助理工程師 4 經(jīng)辦會(huì)計(jì)、產(chǎn)銷(xiāo)助理專(zhuān)員、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)工程助理 3 經(jīng)營(yíng)企劃事務(wù)員、出納、開(kāi)發(fā)技術(shù)員 2 品管行政助理、倉(cāng)儲(chǔ)理貨員 1 清潔工、守衛(wèi) 職等加給 職等加給就是為了區(qū)別每個(gè)人的資格，前面提過(guò)，職務(wù)與職等分開(kāi)管理的精神嗎 ? 這是為了避免資格晉升之後，因擔(dān)任同一工作，薪資卻增加太多，造成公司的負(fù)擔(dān)。如果組織中，充滿了占缺可以不努力的心態(tài)，公司就會(huì)逐漸老化。 且在該員未取得二職等的資格前，薪級(jí)不可往上調(diào)整。 另外對(duì)資格不符合的人，職務(wù)加給也可從第一級(jí)開(kāi)始。但是職務(wù)初擔(dān)任與擔(dān)任一段時(shí)間之後，熟練度也會(huì)提高，效率也會(huì)比較好，這些表現(xiàn)好及績(jī) 效佳的人，總是需要一些鼓勵(lì)呀！這時(shí)可根據(jù)考績(jī)的基準(zhǔn)定出合乎某一標(biāo)準(zhǔn)的人，可調(diào)整薪級(jí)。綜合這些原因，故有薪級(jí)的設(shè)計(jì)。 (2).薪級(jí)主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化 : 同一薪等確有六個(gè)薪級(jí)，主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差別，另外對(duì)於久未調(diào)動(dòng)職務(wù)的人，如果就此喪失調(diào)薪的機(jī)會(huì)，似乎也有所交代不過(guò)去。薪等經(jīng)過(guò)這樣公開(kāi)評(píng)估之後，即可避免輪調(diào)時(shí)，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動(dòng)。而工作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影響、 職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等，之後所得的結(jié)果。 職務(wù)加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級(jí)。不過(guò)即便規(guī)模很小也可以用簡(jiǎn)易的方法設(shè)計(jì)職務(wù)加給，這點(diǎn)以後會(huì)在說(shuō)明。職務(wù)加給因 為牽涉到工作評(píng)價(jià)的細(xì)節(jié)，因此除非規(guī)模較大的公司 (例如 500 人以上或是職種幾十種的公司 )，否則大多數(shù)的企業(yè)都沒(méi)有針對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。這也是我一直強(qiáng)調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與職務(wù)分開(kāi)管理」的必要。試想工作越調(diào)越輕松，薪資 卻沒(méi)有減少，那以後還有誰(shuí)愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢 ? 大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)加給，但是員工晉升之後，工作內(nèi)容沒(méi)變，職務(wù)加給卻增多了。 職務(wù)加給 職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)檎{(diào)動(dòng)工作後調(diào)升薪水當(dāng)然好，若是降低薪水，則恐怕須費(fèi)一番口舌，甚至可能調(diào)不動(dòng)。但是前提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動(dòng)也須考量變化有多大，員工能否接受 。一般以與所擔(dān)任工作連動(dòng)比較好。 而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資 15~20%，詳細(xì)請(qǐng)參考上表。試想 光是薪資就高於行情，若再加上額外獎(jiǎng)金，公司的負(fù)擔(dān)會(huì)有多重。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò)，但是如果有 一天公司經(jīng)營(yíng)虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng)，不得不減薪時(shí)，不論薪資當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。 依我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，直接說(shuō) 31500，是比較吸引人的。 因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說(shuō)明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說(shuō)明，新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金，若不說(shuō)明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。這類(lèi)的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績(jī)與獲利，達(dá)成或是超出公司目標(biāo)，為了激勵(lì)員工士氣，而提撥獎(jiǎng)金，因此是屬於額外的，此類(lèi)獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅的味道。 另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬於行情價(jià) 了。不過(guò)這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額 (含獎(jiǎng)金 )需要在起薪行情中屬於中上水準(zhǔn)才可以。一般說(shuō)來(lái)，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門(mén)有績(jī)效管理成績(jī)，為了激勵(lì)各部門(mén)做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營(yíng)好壞，薪資都是一成不變。這點(diǎn)是須事先 清。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對(duì)工作的價(jià)值觀也不對(duì)，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。 否則同樣的工作，為什麼學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢 ?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論高中、專(zhuān)科或大學(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是 一個(gè)價(jià)。所以，假設(shè)一位專(zhuān)科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間後，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接