【正文】 人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時(shí)工人的經(jīng)驗(yàn)，授權(quán)各部門只須遵守若干概括的準(zhǔn)則便可以自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并可就個(gè)別情況訂定薪酬和酬金。 3. 44 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題： ( a) 把薪效掛 k 的元素引入公務(wù)員薪酬制度內(nèi)，是否對(duì)香港有利？ ( b ) 除引入與工作表現(xiàn)掛 k 的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度？ 27 ( c) 應(yīng)否實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別 (高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí) ) 實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？ ( d ) 應(yīng)否引入個(gè)人獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別 (高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí) ) 實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？ ( e) 工作表現(xiàn)評(píng)核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛 k 制度？ E. 把薪酬管理工作精簡(jiǎn)和下放 3. 45 – 近年，在把工作下放方面，香港政 府已把更多管理人力資源的職權(quán)轉(zhuǎn)授給部門，并在 5 個(gè)和23 個(gè)部門分別實(shí)施“營(yíng)運(yùn)基金”和“整筆撥款”安排。 3. 43 – 其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)顯示，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度成功與否，主要取決于當(dāng)局是否有一個(gè)可靠的架構(gòu)去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經(jīng)費(fèi)作獎(jiǎng)賞之用。工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞通常不適用于初級(jí)公務(wù)員。 3. 42 – 在其他國(guó)家，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞至今只限于高級(jí)公務(wù)員。 3. 40 – 有些國(guó)家已在不同程度上把個(gè)人表現(xiàn)獎(jiǎng)賞納入底薪內(nèi)，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎(jiǎng)賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或?qū)δ稠?xiàng)工作有貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。 26 3. 39 – 顧問研究顯示，五個(gè)國(guó)家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。這個(gè)制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個(gè)部門推行一項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃，測(cè)試團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞能否公平公正地分配予員工，并爭(zhēng) 取部門及職方認(rèn)同和支持這個(gè)概念。把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。至于其余三個(gè)國(guó)家，決定薪酬 水平和調(diào)整幅度的主要因素，似乎是財(cái)政限制和薪酬談判結(jié)果。 3. 34 – 顧問又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機(jī)關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 3. 32 – 政府厘定公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度時(shí)，也會(huì)考慮生活費(fèi)用的變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、財(cái)政預(yù)算、職方的加薪要求及公務(wù)員士氣。 3. 30 – 在研究應(yīng)否以彈性薪幅取代固定薪級(jí)時(shí)，有若干問題是要考慮的： ( a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對(duì)改良工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度和促進(jìn)講求工作成效的文化會(huì)否有幫助？ ( b ) 引入彈性薪幅制度，會(huì)否在公務(wù)員當(dāng) 中造成分化？ ( c) 彈性薪幅制度應(yīng)適用于所有公務(wù)員，還是只適用于管理職務(wù)較重的高級(jí)公務(wù)員？ ( d ) 彈性薪幅制度，應(yīng)否同時(shí)適用于文職職系及紀(jì)律部隊(duì)？ 24 ( e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對(duì)工作表現(xiàn)的衡量及評(píng)核機(jī)制是否要修改？ (f) 直接把薪效掛 k，對(duì)促進(jìn)講求工作成效的文化，是否最佳的方法？ C. 薪酬調(diào)整制度及機(jī)制 3. 31 – 在香港，公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度是參照每年進(jìn)行的薪酬趨勢(shì)調(diào)查厘定。 3. 28 – 五個(gè)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)顯示，薪幅制度可提供一個(gè)講求表現(xiàn) (不只是年資 )而更公平的獎(jiǎng)賞機(jī)制，并可推廣注重工作成效的文化。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬 ，而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。 23 3. 26 – 五個(gè)國(guó)家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應(yīng)用于大部分公務(wù)員；有些 只應(yīng) 用于高級(jí)公務(wù)員，而其余公務(wù)員則沿用固定薪級(jí)。增薪可因工作表現(xiàn)欠佳而不獲發(fā)放，但這個(gè)情況甚少發(fā)生。 ) B. 以薪幅取代固定薪級(jí) 3. 24 – 多年來，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級(jí)制度。作出任何改變，導(dǎo)致人手轉(zhuǎn)換頻仍，會(huì)對(duì)本港不利。 3. 21 – 顧問的結(jié)論顯示，似乎對(duì)于作出上述轉(zhuǎn)變的國(guó)家而言，轉(zhuǎn)變成效不錯(cuò)，至少看來有助于平息就公務(wù)員薪酬是否過高、過低或有否隨經(jīng)濟(jì)情況調(diào)整等不休的爭(zhēng)論。 3. 20 – 在這方面，五個(gè)國(guó)家的公務(wù)員薪酬 制度可能與私營(yíng)機(jī)構(gòu)有越來越多共通點(diǎn)。這些條件正逐漸被下列各項(xiàng)取代∶按工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬 (尤其是高級(jí)公務(wù)員的薪酬 )中加入可調(diào)節(jié)的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。 3. 16 – 從顧問的五國(guó)研究可見，雖然這些地方仍然認(rèn)為政府應(yīng)該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵(lì)”員工亦是頗普遍的薪酬政策目 21 標(biāo)，但提供遞增薪級(jí)、工作保障、晉升機(jī)會(huì)及退休金等，可能已不 再是主要的考慮因素。正如第二章指出，對(duì)于私營(yíng)機(jī)構(gòu)的雇主來說，這些因素未必是最重要的。私營(yíng)機(jī)構(gòu)大多以盈利或業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)為主要考慮因素。 III. 專責(zé)小組對(duì)五個(gè)范疇的研究結(jié)果的意見 A. 薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu) 3. 12 – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務(wù)員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”。市民顯然希望當(dāng)局徹底反思現(xiàn)有薪酬制度所依據(jù)的基本原則。不過，得知五個(gè)國(guó)家在薪酬管理方面的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)了一點(diǎn)，就是香港的現(xiàn)行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認(rèn)真加以研究，以確保這個(gè)制度在香港當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)。 3. 8 – 我們?cè)谔岢霰旧淼囊庖姾徒ㄗh前，會(huì)先從香港現(xiàn)行制度 (及第二章所述發(fā)展概況 )的角度，提出以下問題討論。 3. 6 – 無論如何，有一點(diǎn)值得注意的是，這次研究涵蓋的五個(gè)國(guó)家大多數(shù)花了很長(zhǎng)的時(shí)間 (約 10 至15 年 )來推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和巿民對(duì)公務(wù)員的期望。 (顧問報(bào)告隨本報(bào)告書附上。 3. 3 – 我們注意到 ，顧問觀察得到的要點(diǎn)如下： ( a) 薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革； ( b ) 要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光； ( c) 必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾； ( d ) 要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時(shí)所需的實(shí)力和承諾；以及 ( e) 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對(duì)薪酬及職級(jí)安排所作出的大規(guī)模變動(dòng)，對(duì)公務(wù)員而言，難免有得有失。就是“公務(wù)員”一詞，不同國(guó)家都有不同定義。 18 第三章 研究結(jié)果及觀察要點(diǎn) (本章以方便閱讀的點(diǎn)列形或，載述專責(zé)小組對(duì)顧問研究結(jié)果的意見，并提出值得進(jìn)一步研究的要點(diǎn) ) I. 引言 3. 1 – 顧問的五國(guó)研究，就專責(zé)小組須檢討的五個(gè)范疇，提供了資料。 2. 53 由此可見，政府對(duì)于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹(jǐn)慎態(tài)度，因?yàn)檫@個(gè) 做法會(huì)對(duì)一貫的公務(wù)員薪酬管理政策及機(jī)制有重大影響。采用這項(xiàng)安排后，部門可以靈活地應(yīng)付突然增加的工作量。 2. 52 到一九九九至二零零零年度，當(dāng)局正式把與非公務(wù)員合約雇員有關(guān)的薪酬管理工作下放， 這才帶來真正的轉(zhuǎn)變。管制人員可在所屬開支總目下，自由和靈活地調(diào)動(dòng)撥款，應(yīng)付各項(xiàng)開支。 2. 51 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在 23 個(gè)部門改用整筆撥款安排。除了把更多管理人力資源的權(quán)職下放給部門及職系首長(zhǎng)外，政府還在五個(gè)部門，即公司注冊(cè)處、土地注冊(cè)處 、電訊管理局、郵政署和機(jī)電工程署引入 17 “營(yíng)運(yùn)基金”的概念，提高服務(wù)效率。當(dāng)時(shí)，為應(yīng)付人手短暫不足的問題，部門及職系首長(zhǎng)獲授權(quán)自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。 E. 把薪酬管理工作精簡(jiǎn)及下放 2. 49 為了提高運(yùn)作效率、增加制度的透明度及保持內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，薪酬管理工作一直由公務(wù)員事務(wù)局，參照有關(guān)諮詢組織的建議，根據(jù) 13 個(gè)預(yù)先核準(zhǔn)的薪級(jí)表（例如總薪級(jí)表、警務(wù)人員薪級(jí)表、首長(zhǎng)級(jí)薪級(jí)表），中央處理。試驗(yàn)計(jì)劃的要點(diǎn)如下： ( a) 得獎(jiǎng)單位可以是部門的組別或辦事處，也可以是組別或辦事處的工作隊(duì)伍； ( b ) 部門首長(zhǎng)可設(shè)計(jì)部門本身的計(jì)劃及厘定分配獎(jiǎng)賞的準(zhǔn)則； ( c) 獎(jiǎng)賞（約為半個(gè)月薪酬）會(huì)一次過發(fā)放，并不計(jì)入底薪內(nèi)；以及 ( d ) 部門首長(zhǎng)應(yīng)與員工共同設(shè)計(jì)和管理試驗(yàn)計(jì)劃。 16 2. 47 要成功推行工作表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，就要得到高級(jí)管理層全力支持，并要公務(wù)員廣泛接受這個(gè)概念，也要考慮以什 M 方法分配獎(jiǎng)賞才能符合公正公平的原則。 2. 46 作好上述準(zhǔn)備后，政府決定在公務(wù)員體制內(nèi)試行以團(tuán)隊(duì)為本的獎(jiǎng)賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現(xiàn)出色的團(tuán)隊(duì)并加以獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高部門的整體服務(wù)水平。 2. 45 一九九九年三月，政府發(fā)表《公務(wù)員體制改革》諮詢文件，建議把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞的元素，逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)，以激勵(lì)和獎(jiǎng)賞表現(xiàn)出色的人員。二十世紀(jì)九十 年代中期，若干部門 (例如機(jī)電工程署 )成立 “營(yíng)運(yùn)基金 ”，設(shè)計(jì)了以部門為單位的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞，以實(shí)物 (例如超級(jí)市場(chǎng)禮券、周年聚餐等 )獎(jiǎng)勵(lì)員工。政府和職方商議實(shí)際調(diào)整幅度時(shí)，薪趨調(diào)委會(huì)和薪常會(huì)都不會(huì)參與。由于調(diào)查期是由上一年的四月二日起計(jì)的 12 個(gè)月，薪酬的調(diào)整只會(huì)跟隨而不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)私營(yíng)機(jī)構(gòu)。政府厘定薪酬調(diào)整幅度時(shí)，亦顧及調(diào)查委員會(huì)的另一項(xiàng)建議：得出的低層薪金級(jí)別薪酬趨勢(shì)指標(biāo)如果比中層薪金級(jí)別低，就應(yīng)調(diào)高至同一水平，除非有充分的反對(duì)理由。指標(biāo)以百分率顯示，代表了有關(guān)薪金級(jí)別內(nèi)所有接受調(diào)查的 雇員的平均薪酬調(diào)整幅度。參與調(diào)查的私人公司須就相應(yīng)屬于這三個(gè)薪金級(jí)別的雇員提供下列資料：底薪因生活費(fèi)用、整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公司業(yè)績(jī)而出現(xiàn)的變動(dòng)；巿場(chǎng)薪酬及遞增薪額的一般變動(dòng)；以及附帶福利以外的現(xiàn)金報(bào)酬 (例如勞績(jī)獎(jiǎng)賞、花紅 )的變動(dòng)。 2. 40 薪酬趨勢(shì)調(diào)查通常在每年一月至五月進(jìn)行。 14 薪酬趨勢(shì)調(diào)查 2. 39 調(diào)查組每年進(jìn)行薪酬趨勢(shì)調(diào)查一次，目的是評(píng)估在一段 12 個(gè)月的期間內(nèi) (即由上一年四月二日至當(dāng)年四月一日 )，參與調(diào)查的私人公司的全職雇員平均薪酬變動(dòng)。(薪趨調(diào)委會(huì)的主席由薪常會(huì)成員擔(dān)任，成員包括紀(jì)常會(huì)和職管雙方的代表。 2. 38 薪常會(huì)在一九七九年一月成立后，發(fā)展薪酬趨勢(shì)調(diào)查制度便成為其工作范圍之一。 2. 37 政府決定，要確保公務(wù)員薪酬與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大致相若，最有效的方法是進(jìn)行私營(yíng)機(jī)構(gòu)薪酬趨勢(shì)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果可作為厘定公務(wù)員整體薪酬調(diào)整幅度的依 據(jù)。 2. 36 當(dāng)時(shí)因通貨膨脹加速，顯示政府有需要更頻密地調(diào)整公務(wù)員的一般薪酬水平。 B. 以薪幅取代固定薪級(jí) 2. 34 我們回顧公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展時(shí)，并無發(fā)現(xiàn)值得注意的資料，顯示香港政府在以薪幅取代固定薪級(jí)方面有何經(jīng)驗(yàn)。 13 建議落實(shí)這個(gè)制度，但修改原先建議的應(yīng)用范圍。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務(wù)條件”的概念，獲得薪常會(huì)大力支持。這些建議都獲得政府采納。 2. 32 接 ?的一次檢討是在一九八九年進(jìn)行，當(dāng)時(shí)薪常會(huì)應(yīng)政府所請(qǐng)，全面檢討薪酬結(jié)構(gòu)。前者已證明不可行 (見上文 第 2. 8 段 )，后者則須找出一些在私營(yíng)機(jī)構(gòu)中有相類職系的核心職系，在厘定其他職系的薪酬時(shí)作參考之用。 II. 薪酬結(jié)構(gòu) 2. 30 薪常會(huì)在一九七九年成立后，進(jìn)行了首次薪酬結(jié)構(gòu)檢討，建議政府采用 “學(xué)歷比較法 ”。一九七一年的檢討再次肯定這項(xiàng)原則，只是措辭略為不同：“ 至于薪俸水平方面，與私營(yíng)機(jī)構(gòu)同類職責(zé)作公平比較之原則既經(jīng)決定，則政府應(yīng)追隨而不應(yīng)起領(lǐng)先作用。政府應(yīng)該訂定可接受的薪酬水平， 3 一九九九年薪常會(huì)第三十六號(hào)報(bào)告書 ，第 27 頁。政府并接納薪常會(huì)的建議，把入職薪酬與每年根據(jù)薪酬趨勢(shì)進(jìn)行的薪酬調(diào)整脫k。根據(jù)薪常會(huì)有關(guān)文職職系起薪的建議，紀(jì)常會(huì)就紀(jì)律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關(guān)入職薪酬調(diào)低 3%至 17%不等。此外，鑒于公務(wù)員入職點(diǎn)以上的薪酬水平可能仍受關(guān)注，薪常會(huì)建議當(dāng)局 “應(yīng)考慮是否需要比較和如何比較 公務(wù)員與私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員兩者在入職點(diǎn)以上的薪酬 ”3。這次檢討仍然維持 “可與私營(yíng)機(jī)構(gòu)比較 ”這一原則。 (下文第 2. 30 至 2. 32 段會(huì)探討薪酬結(jié)構(gòu)。紀(jì)常會(huì)并建議各紀(jì)律部隊(duì)的相等職級(jí)在薪酬方面應(yīng)該看齊。紀(jì)常會(huì)亦建議減少員佐級(jí)人員的入職薪點(diǎn)數(shù)目，并提高他們的薪酬，以承認(rèn)初級(jí)警務(wù)人員的職責(zé)較為繁重。 2. 24 同年，由于各紀(jì)律部隊(duì)紛紛要求修訂非首長(zhǎng)級(jí)的薪級(jí)，政府邀請(qǐng)紀(jì)常會(huì)先后檢討員佐級(jí)和主任級(jí)的薪酬。 2. 23 紀(jì)常會(huì)認(rèn)為紀(jì)律部隊(duì)首長(zhǎng)級(jí)的薪酬應(yīng)該跟隨市場(chǎng)薪酬線的中位數(shù)。紀(jì)律部隊(duì)指評(píng)值結(jié)果沒有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因?yàn)檫@些因素，他們的工作與文職人員有別。 2. 22 評(píng)值結(jié)果顯示，高級(jí)警司／監(jiān)督和警司／監(jiān)督或同等職級(jí)的薪酬，為本港同等職位薪酬的 75%或以上。應(yīng)政府要求，紀(jì)常會(huì)就紀(jì)律部隊(duì)的首長(zhǎng)級(jí)、高級(jí)警司／監(jiān)督、警司／監(jiān)督及同等職級(jí)進(jìn)行了職位評(píng)值。結(jié)果，有關(guān)的檢討委員會(huì) (凌 n 理檢討委員會(huì) )建議另設(shè)警務(wù)人員薪級(jí)表和一般紀(jì)律人員薪級(jí)表各一，并建議成立紀(jì)常會(huì)。然而，礙于上述困難，新制度不一定會(huì)比現(xiàn)有制度更能達(dá)到政策目標(biāo)，而從員工有所保留的態(tài)度看來，也不見得會(huì)更受員工歡迎。事實(shí)上，正是由于這個(gè)存在已久的問