【正文】 際生產(chǎn)力工資理論存在著片面性，因?yàn)樵摾碚搩H從人力資源需求方這一角度分析薪酬量的界定問題，而實(shí)際上影響薪酬的因素很多。邊際生產(chǎn)力工資理論的主要內(nèi)容是：在產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場均為完全競爭的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中兩個(gè)決定性要素 —— 勞動(dòng)和資本，其各自的邊際生產(chǎn)力將 決定各自的收入，資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤率，勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力決定工資率。 貝茨 但是仍有其缺陷，用于支付薪酬的費(fèi)用在特定時(shí)間內(nèi)有確定比例，這是不真實(shí)的，事實(shí)是薪酬基金和工人數(shù)量都在發(fā)生波動(dòng)變化。在工資基金總量確定的情況下，工人工資的水平取決于工人人數(shù)的多少，即取決于工人和資本的比例，即薪酬決定于資本。穆勒提出了工資基金理論，工資基金理論的基本內(nèi)容是：工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本 用于補(bǔ)償機(jī)器設(shè)備損耗、購買原材料等生產(chǎn)耗費(fèi)后的剩余部分。生存工資理論在當(dāng)時(shí)也許能夠證明工資水平的變化規(guī)律，但是發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)過時(shí)，因?yàn)楹芏鄧液偷貐^(qū)的工資很難說是在生存線上，而且也不能解釋同一國家、地區(qū)工人的薪酬有差別。配第的思想上進(jìn)一步闡述了生存工資理論，生存工資理論的基本內(nèi)容是：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于他的最低生活開支，即工人的工資只能保持在維持工人生存水平上，所謂的“生存工資水平”。 杜爾閣 以及 英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家 大衛(wèi) 羅伯特 此后， 著名的英國資產(chǎn)階級(jí)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家 亞當(dāng)配第是英國資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的 創(chuàng)始人， 其在經(jīng)濟(jì)理論方面的主要貢獻(xiàn)是提出了商品的 交換價(jià)值 是由勞動(dòng)決定的思想，并在這一思想的基礎(chǔ)上闡述了分配理論 。 生存工資理論 這一薪酬理論的思想來自于威廉 （ 3）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 合理的薪酬是員工在企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，企業(yè)的薪酬是對員工在企業(yè)的能力和績效的認(rèn)可， 也代表了員工在企業(yè)中的相對價(jià)值和地位，從而使薪酬成為員工個(gè)人價(jià)值和成功的識(shí)別信號(hào)。員工希望通過勞動(dòng)獲得很多的薪酬以保證自己的生活水平得到提高，管理者可以通過薪酬來激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和成果，員工對薪酬的滿足程度對員工工作態(tài)度、工作行為和工作績效有很大的影響，如果員工對薪酬感到不滿意，則會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、離職率上升等嚴(yán)重后果。薪酬的保障功能是最基本的功能。反之，也會(huì)對企業(yè)文化產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。用“高能高薪”吸引人才，一般人才的流向總是從低薪想高薪地區(qū)、企業(yè)和職位流動(dòng)。馬爾托奇奧 .戰(zhàn)略薪酬 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， . [3] 王長城 ,姚裕群 .薪酬制度與管理 [M].北京：高等教育出版社， . [4] 姜曉萍 ,范逢春 .薪酬管理 [M].成都：四川大學(xué)出版社， . 體現(xiàn)了員工在社會(huì)中的相對價(jià)值，員工薪酬需求得到滿足的程度不同，薪酬對員工的激勵(lì)不同，滿足程度越高，激勵(lì)越大，反之，則激勵(lì)越小，而且不同的薪酬起到一定的價(jià)值導(dǎo)向作用 ，肯定了員工付出的勞動(dòng)，并讓得到酬勞的人按照企業(yè) 所期望的方向發(fā)展。紐曼 .薪酬管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， . [2] 約瑟夫米爾科 維奇，杰里 （ 2）激勵(lì)功能 薪酬不僅是對員工完成工作任務(wù)的回報(bào)，也是對員工工作績效的評價(jià)，薪酬 注釋： [1] 喬治對于員工而言，有最基本的保障功能也有激勵(lì)和體現(xiàn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的功能。 薪酬的功能 薪酬代表了企業(yè)和員工之間的利益交換關(guān)系，因此，對于薪酬的功能，我們應(yīng)該從兩個(gè)方面來理 解，一是從員工方面，一是從企業(yè)方面。外在薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣薪酬代表了核心薪酬（ core pensation） .非貨幣薪酬包括保障計(jì)劃、帶薪休假和服務(wù)等，非貨幣薪酬也被成為員工福利或邊緣薪酬 [3]。 薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì) [2]。 對于薪酬的概念，學(xué)術(shù)界有不同的看法，主要有以 下觀點(diǎn)： 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的說，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分 [1]。但隨著中西方文化的融合和經(jīng)濟(jì)全球一體化，從狹義薪酬概念角度出發(fā)而研究的薪酬體系越來越顯現(xiàn)出其缺陷，使傳統(tǒng)的薪酬管理模式面臨越來越多的挑戰(zhàn)。而廣義的觀點(diǎn)，即薪酬是員工從企業(yè)獲得的所有勞務(wù)報(bào)酬，包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指員工對組 織及工作本身的心理感受，如工作的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、能力提高、職業(yè)安全等。我國在 20 世紀(jì)九十年代中期，薪酬的概念逐漸被廣泛接受并作為管理學(xué)范疇在我國流行。在西方國家，在 1920 年以前薪酬一詞主要用“ Wage”來表示，表示“ 為勞動(dòng)或服務(wù)所付的報(bào)酬，尤指按小時(shí)、天數(shù)、周或按 工作量所付的薪酬 ”，在 1920 后則大部分用“ Salary”來表示，表示“ 付給一個(gè)人的固定勞動(dòng)補(bǔ)償 ”。 2 理論綜述 薪酬管理概述 薪酬及薪酬管理的定義 薪酬的定義 薪酬又被稱為薪水、薪資、薪俸，針對工人階級(jí)而言，通常稱工資。基層員工對薪酬的滿意度較低，覺得工作付出與所得不成正比。 訪談法 筆者對酒店的高層、中層及基層員工進(jìn)行了部分訪談。 本文主要采用以下研究方法： 文獻(xiàn)法 通過閱讀中外關(guān)于全面薪酬理論的 書籍和文獻(xiàn)，較為全面的了解全面薪酬理 論的各種觀點(diǎn)學(xué)說。 除了上述列舉的各種理論研究，對全面薪酬理論的研究還很多，但是大部分理論還停留在轉(zhuǎn)變觀念的論證上，尤其缺乏針對飯店企業(yè)的全面薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)證研究，更沒有形成較為系統(tǒng)的全面薪酬設(shè)計(jì)理論。牛冬德在《關(guān)于實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路》文章中 剖析 了 全面薪酬的基本內(nèi)涵和實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略的目的與意義，并重點(diǎn)闡述了實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略的對策思路 [3]。 宋國玉在《用全面薪酬戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源管理》一文中指出：全面薪酬是薪酬管理發(fā)展的必然趨勢，用全面薪酬戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源管 理，從而提高企業(yè)吸納、激勵(lì)和留住人才的能力，形成企業(yè)核心競爭力。 L吳筱玫在《 知識(shí)型員工與全面薪酬戰(zhàn)略 》文章中指出：“全面薪酬”要富有彈性， 注釋： [1] 黃培倫，徐新輝 .全面薪酬的價(jià)值整合機(jī)制探索 [J].經(jīng)濟(jì)與管理， 2020,1(17). [2] 薛琴 . 全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵(lì)的啟示 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020,8(15). [3] 巴里全面薪酬包括獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、 福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織激勵(lì)四大部分，共同構(gòu)成完整的薪酬戰(zhàn)略體系 [4]。全面薪酬將組織支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩部分。冉其文等在西南交通大學(xué)學(xué)報(bào)中發(fā)表的《全面薪酬戰(zhàn)略》文章中提出：“全面薪酬戰(zhàn)略”是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化定制定的全方位薪酬戰(zhàn)略?！肮ぷ黧w驗(yàn)”通常是無形的，其內(nèi)容包括 ： (1)確認(rèn)、欣賞和重視； (2)工作與生活平衡； (3)文化；(4)發(fā)展； (5)環(huán)境 [2]。特魯普曼提出整體薪酬方案，也稱自助式薪酬方案，其是以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，有別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬體系。在此基礎(chǔ)上，約翰埃德埃德所謂薪酬管理是指組織根據(jù)員工的勞動(dòng)對員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬形式進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。 相關(guān)研究綜述 狹義的薪酬是 指 員工 因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福 利 [2]。本文從對物質(zhì)薪酬局限性角度出發(fā)，通過對 A 飯店現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)分析，尋找存在的問題，并運(yùn)用薪酬管理相關(guān)理論、技術(shù)和方法，結(jié)合酒店實(shí)際情況從企業(yè)實(shí)際操作層面和角度研究如何建立全面薪酬體系，并提出具體薪酬體系設(shè)計(jì)方案。 實(shí)踐意義 我國酒店業(yè)的迅速發(fā)展吸引了大批國外酒店集團(tuán)的投資，與國際知名品牌酒店相比，本土酒店 無論在經(jīng)營經(jīng)營規(guī)模 、市場占有額、市場全球價(jià)值等方面 ， 均有較大差距。 自 20 世紀(jì) 90 年代中期開始，世界薪酬協(xié)會(huì) WAW （ World at Work） 開始致力于倡導(dǎo)和推進(jìn)這一模式 [1]。而針對飯店在薪酬制度上存在的這些問題，全面薪酬體系的設(shè)計(jì)對 A 飯店無疑是最合適的選擇。但是隨著貴陽市大力發(fā)展旅游業(yè)，客源數(shù)量的增加，各種檔次酒店的相繼開業(yè)，人才競爭越來越激烈。因此，酒店的薪酬體系應(yīng)當(dāng)是包含著 薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 等因素的全面薪酬，全面薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施，將會(huì)越來越被員工認(rèn)同。我們看到“日薪制”并不能解決用工荒的實(shí)質(zhì)問題。薪酬是吸引和穩(wěn)定員工的關(guān)鍵因素，在 旅游旺季為了解決用工不足的問題，很多酒店試行“日薪制”，經(jīng)常臨時(shí)雇用人員。員工是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心資源也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量之源，面對日益激烈的同業(yè)競爭和顧客多元化需求 ,員工作為企業(yè)之本 ,穩(wěn)定員工隊(duì)伍、吸引高素質(zhì)員工關(guān)系到酒店的生存和發(fā)展。隨著酒店數(shù)量的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，國際知名品牌酒店陸續(xù)登陸貴陽，市場競爭也越來越激烈，各大酒店不斷在硬件上 更新改造和軟件上升級(jí)完善。目前，貴陽擁有星級(jí)酒店 54家，其中五星級(jí)酒店 2家，四星級(jí)酒店 11家，三星級(jí)酒店 29家，二星級(jí)酒店 11家，一星級(jí)酒店 1家。 2020 年中國酒店客房總數(shù) [1]注釋 ： 陸榮華 .“ 錦江 ” 品牌在競爭中成長 [J] .國際市場， 2020， 9（ 26） 為 200 萬間套，預(yù)計(jì) 2020 年可達(dá)到 500 萬間套，截至當(dāng)前中國還有 1700 家星級(jí)酒店正在建設(shè)之中。 2020 年以來，希爾頓已簽近 40份在中國的管理協(xié)議，其中超過 30家位于二、三線城市，與世茂集團(tuán)在天津、南京、武漢等 8座城市酒店項(xiàng)目預(yù)計(jì)于 2020 年至 2020 年間陸續(xù) 開業(yè)，北京、重慶、深圳、太原、貴陽也有新酒店開業(yè)， 2020 年有 21家新酒店投入運(yùn)營。洲際預(yù)測中國酒店市場規(guī)模將在 2025 年超過美國，酒店房間數(shù)量屆時(shí)可能達(dá) 610 萬間 ， 2039 年酒店房間數(shù)量可能增至 910 萬間，約為中國目前酒店房間數(shù)量的 4倍，約為美國目前酒店房間數(shù)量的 2倍。 2020 年 10 月 18 日，洲際公布 2020 年全球半年報(bào)，中國為全球表現(xiàn)最強(qiáng)勁的市場，中國區(qū)平均每間可售客房收入增長 %，房價(jià)增長 %。 法國雅高酒店管理集團(tuán)大中華區(qū)首席副總裁馬睿先生 說：“ 中國市場是雅高全球業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中發(fā)展最快的市場。在這一勢頭推動(dòng)下，新建的本地酒店如雨后春筍般競相開業(yè) 。 旅行社、旅游交通和以酒店為代表的住宿是旅游業(yè)的三大支柱，作為旅游三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)，它主要為旅游者提供住宿、餐飲、會(huì)展服務(wù)和娛樂等服務(wù)，滿足旅游者最基本的需求，對旅游業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。 1 緒論 研究背景 旅游業(yè)，國際上稱為旅游產(chǎn)業(yè)，是憑借旅游資源和設(shè)施，專門或者主要從事招徠、接待游客 ， 為其提供交通、游覽、住宿、餐飲、購物、文娛等六個(gè)環(huán)節(jié)的 綜合性行業(yè)。 A 飯店于 2020 年由 M 飯店和 A 國際會(huì)議中心合并成立，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源狀況都發(fā)生了很大變化，原有的薪酬體系已經(jīng)不適應(yīng)市場的競爭和酒店的經(jīng)營發(fā)展。企業(yè)在長期發(fā)展過程中不斷摸索適合自身發(fā)展的薪酬體系，全面薪酬、績效薪酬、寬帶薪酬等薪酬體系已經(jīng)成為現(xiàn)代組織發(fā)展的一種趨勢。 企業(yè)的薪酬體系是飯店人力資源管理的核心部分，薪酬具有補(bǔ)償、保障和激勵(lì)的功能，有效的薪酬管理可以吸引人才、穩(wěn)定人才，滿足企業(yè)和員工的雙重需要，可以提高組織績效、建立和諧健康的企業(yè)文化。 然而，在當(dāng)前的旅游盛況之下，與其他行業(yè)相比，旅游業(yè)員工的薪酬水平卻普遍偏低，基層員工的薪酬更是沒有競 爭力，近年來員工流失率居高不下，只能吸引學(xué)歷低、沒有專業(yè)技能的年輕人和下崗工人，旅游業(yè)出現(xiàn)人才嚴(yán)重匱乏。論文包括六個(gè)部分：第一部分，主要介紹研究背景和意義、相關(guān)理論綜述以及研究的思路和方法；第二部分，對薪酬基礎(chǔ)理論和全面薪酬理論進(jìn)行了綜合概述；第三部分，對 A飯店薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷分析；第四部分，對 A飯店進(jìn)行全面薪酬體系設(shè)計(jì)并提出全面薪酬體系設(shè)計(jì)方案；第五部分，探討薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的保障措施；第六部分，總結(jié)評析本文的研究 ，提出后續(xù)研究方向。 本文首先闡述了薪酬概念的不同涵義，對薪酬理論進(jìn)行了綜合概述，分析了全面薪酬理論與傳統(tǒng)薪酬理論的差異。當(dāng)前， 旅游業(yè)面臨著嚴(yán)重人才流失和巨大的人才缺口問題，要想在人才競爭市場上獲得優(yōu)勢，薪酬體系的優(yōu)化改革是關(guān)鍵。我國在擴(kuò)大內(nèi)需、消費(fèi)升級(jí)和全民收入不斷增長的形式下，旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展已 經(jīng)進(jìn)入黃金時(shí)期，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，旅游業(yè)將逐步成為國民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)。 MBA專業(yè)學(xué)位論文 A 飯店全面薪酬體系設(shè)計(jì)研究 研 究 生 姓 名： 研 究 生 學(xué) 號(hào)： 校內(nèi)導(dǎo)師姓名、職稱： 校外導(dǎo)師姓名、職稱： 學(xué) 科、專 業(yè) 名 稱： 研 究 方 向： 企業(yè)戰(zhàn)略管理之人力資源開發(fā)與管 理 2020 年 11 月 20 日 編 號(hào) MBA 專業(yè)學(xué)位論文 A 飯店全面薪酬體系設(shè)計(jì)研究 The Design Resea