外文翻譯-印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對(duì)組織績效的影響-文庫吧資料
2025-05-22 05:34本頁面
【正文】 變量：組織績效為因變量，用三個(gè)財(cái)政措施和三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量。（ 9）直線經(jīng)理參與招募與甄選過程。（ 7）進(jìn)行有效的工作分析和描述。（ 5）人力資源管理部門和人力資源專家小組的形成。（ 3） 第 7 頁 共 12 頁 人力資源規(guī)劃。它們是：（ 1）人力資源主管代表董事會(huì)高管。 措施 在本節(jié)中，因變量、自變量和控制變量都詳細(xì)標(biāo)記于圖 1。問卷調(diào)查法使得本研究為特定的行業(yè)選擇特定的回饋方式。 表 1 收到反饋信息的公司的檔案 企業(yè)類型 回執(zhí)份數(shù) 回饋率（ %） 平均年齡（歲） HR 部門人數(shù)（個(gè)） 公司雇員人數(shù)（個(gè)） 全部公司 259 100 24 32 2,595 重型及多元化行業(yè) 52 29 53 3,872 快速消費(fèi)品制造業(yè) 87 30 30 1,689 信息技術(shù)及信息技術(shù)業(yè)務(wù)外包行業(yè) 46 18 9 411 服務(wù)業(yè) 49 21 29 2,840 基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)及其它 25 14 29 3,788 注： FMCG快速消費(fèi)品， IT信息技術(shù)， ITES 信息技術(shù)企業(yè)外包服務(wù)。其中， 12 個(gè)受訪者的回執(zhí)由于缺少數(shù)據(jù)而不能使用。基于以往由其他研究人員收集的數(shù)據(jù)所進(jìn)行的研究，這種做法兼具方便性和有效性。我們是基于下面這一選擇他們的：他們是人力資源管理和人力資源流程方面的專家，同時(shí)，假定他們業(yè)務(wù)流程有詳細(xì)的了解。 4 方法論 樣本點(diǎn)數(shù)據(jù) 從 2020 年 1 月至 5 月，我們對(duì)印度機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大量調(diào)查。為了分析這一水平的戰(zhàn)略整合對(duì)組織績效的后續(xù)影響，我們應(yīng)用了以下研究方法。 高 低 低 高 圖 2 招募與甄選的矩陣戰(zhàn)略整合 組織希望擁有與組織戰(zhàn)略高度契合的招募與甄選程序。不同層次的招募和甄選戰(zhàn)略整合象限矩陣如圖 2 所示。 據(jù)推測，招募與甄選的戰(zhàn)略整合程度可以用四個(gè)象限來表示。為了檢驗(yàn)這一假設(shè)，我們提出了以下研究假設(shè)。因此，很少有人知道，招募和甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度是否能通過一系列的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量。 確定 適當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)和程序 及時(shí) 地 供給 合格的人力資源 詳細(xì)的 招募與甄選政策 書面的人力資源戰(zhàn)略 此外，過去的研究報(bào)告并沒有招募和甄選與企 企業(yè)戰(zhàn) 略制定 調(diào)查結(jié)果顯示，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績效有著積極的影響，如生產(chǎn)力、利潤、股票價(jià)格、質(zhì)量水平、市場價(jià)值、股東回報(bào)、員工生產(chǎn)力和員工流失率等（ 1994 年 Arthur； 1995 年 Huselid 等），過去的研究也探討了具體的人力資源管理職能，特別是人事部門實(shí)踐與組織績 效的關(guān)系。 圖 1 描述了總結(jié)招 聘和選拔戰(zhàn)略整合指標(biāo)的框架。 Budhwar 和 Sparrow(1997)表示，在直線經(jīng)理人員參與的整個(gè)過程中（即起草工作的說明、選擇標(biāo)準(zhǔn)和圓桌招聘），業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施是至關(guān)重要的，以確保招聘和選擇能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。企業(yè)需要選擇一種最合適招聘職位的方法。組織 招募和甄選 的政策和實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略整合之后，可以成功地消除這種不確定性。 Snell ,2020 第 4 頁 共 12 頁 年， Boxall amp。企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)不確定性因素是，是否有足夠的人才（ 1991年， Wright amp。 招募甄選戰(zhàn)略整合的實(shí)施 在戰(zhàn)略實(shí)施階段，招募和甄選戰(zhàn)略整合的程度可以通過四個(gè)不同的指標(biāo)來衡量。 Grattan），而且經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源部門不僅能只縮短崗位空缺持續(xù)時(shí)間，還會(huì)提高申請(qǐng)人的質(zhì)量。細(xì)致而有力度的招募和甄選政策，如招募甄選程序、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、人 才審計(jì)和勞動(dòng)力市場的信息處理是很重要的，過去的研究表明人力資源經(jīng)理的能力水平對(duì)招募和甄選產(chǎn)生主要影響（ 1985 年， Golden amp。人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是在合適的時(shí)間以合適的成本獲得擁有合適的技能、經(jīng)驗(yàn)和能力的人，并將其安排在在合適的崗位（ 1999 年 Hussey； 2020 年 , Breaugh amp。嚴(yán)格的人力資源規(guī)劃將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人力資源管理政策和實(shí)踐。這些指標(biāo)適用于人力資源管理實(shí)踐，也同樣適用于招聘和選拔戰(zhàn)略整合。 Schultz； 2020 年， Wright, Gardner amp。它們包括：正式和非正式磋商渠道的人力資源經(jīng)營策略（ 1992 年， Brewster amp。 Scholes）。 第 3 頁 共 12 頁 2 招募和甄選的戰(zhàn)略整合概念 Budhwar (2020), Lam and White (1998), 和 Shen (2020)認(rèn)為，人力資源管理的戰(zhàn)略整合，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)角度考慮。第四，論文應(yīng)用了一種研究方法，包括科研設(shè)計(jì)、措施、調(diào)查技術(shù)和數(shù)據(jù)收集方式，得到了最終的研究分析結(jié)果。其次，它確定了一個(gè)包含一系列措施來研究這一戰(zhàn)略整合的框架。 本文分為五個(gè)部分。此外，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度與組織績效相關(guān)。 研究問題 1：印度企業(yè)中，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度如何？ 研究問題 2：招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合對(duì)印度企業(yè)的績效有什么影響 ？ 基于系統(tǒng)的眼光，回顧招募和甄選的實(shí)踐，一個(gè)概念性的表明戰(zhàn)略整合因素的框架已經(jīng)搭建成。此外，該項(xiàng)研究將擴(kuò)充戰(zhàn)略人力資源管理協(xié)會(huì)（ SHRM）的文獻(xiàn)知識(shí)基礎(chǔ)。鑒于印度已開始影響全球國際化的理論（ 2020 年， Niosi
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