北大縱橫--宜昌國際大酒店人力資源與成本控制診斷報告(ppt39)-成本管理-文庫吧資料
2024-08-26 19:44本頁面
【正文】 20PAGE32 考核過程缺乏員工參與，從考核指標(biāo)的設(shè)計、考核信息的收集、到最終結(jié)果的確定，都由領(lǐng)導(dǎo)包辦 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效評價 績效反饋 考核過程 績效溝通 年度目標(biāo)分解成部門目標(biāo) 部門目標(biāo)分解為員工目標(biāo) 部門領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，就工作目標(biāo)達(dá)成共識 員工自評 同級、相關(guān)部門、下級、客戶評價 上級評價 評審委員會根據(jù)全方位的評估信息確定考核結(jié)果 進(jìn)行評估面談，向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工提高績效水平 缺失 缺失 缺失 考核的指標(biāo)應(yīng)讓個人認(rèn)同，憑獨裁來考核員工，沒意義！ 每次的考核都是領(lǐng)導(dǎo)私下的評分，并沒有告訴員工那里做得不對 領(lǐng)導(dǎo)一人說了算！ 考核過程缺乏員工的參與，導(dǎo)致員工： ? 不明確自己的努力方向、工作目標(biāo) ? 無法及時總結(jié)自身工作，并進(jìn)行反思 ? 不了解實際工作與期望目標(biāo)差距，及自身有缺點 同時，領(lǐng)導(dǎo)也無法針對員工的不足對其進(jìn)行 指導(dǎo)，幫助提高員工績效 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE33 考核結(jié)果的運用不顯著，缺乏績效反饋，不能起到提高員工績效的作用 ％的員工認(rèn)為工作努力一點、松懈一點對月底獎年底獎金影響小 ％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 考核結(jié)果的溝通功能缺失 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 公司布置考核任務(wù) 人事部組織各部門人員進(jìn)行考核 考核結(jié)果鎖進(jìn)保險柜 目前考核的整個程序 問題現(xiàn)狀： ?有考核無反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容 ?考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE34 考核 “重罰不重獎”， 考核的激勵功能缺失 違反酒店行為規(guī)范 違反部門行為規(guī)范 部門或酒店業(yè)績 違反酒店行為規(guī)范 違反部門行為規(guī)范 部門或酒店業(yè)績 個人管理績效指標(biāo) 影響員工工資的因素 影響管理人員工資的因素 ?不合格扣 ?超額獎 不合格扣 ?不合格扣 ?超額獎 ?不合格扣 ?超額獎 不合格扣 罰的項目多，獎的項目少 ! %%%%0%10%20%30%40%50%60%影響很大 影響比較大 影響不大 沒影響％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn) 對晉升或提薪影響小 個人管理績效指標(biāo) ?不合格扣 ?超額獎 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE35 缺乏系統(tǒng)性的考核體系 ,導(dǎo)致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動決策聯(lián)系薄弱 …… %%% %%%% %% %%%% %%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%普通人員 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員沒影響不大比較大很大? ％的基層員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 ? ％的基層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 ? 62％的中層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 ? 75％的高層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小 在考核中沒有做到公開、公平公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能晉升 個人發(fā)展無法預(yù)見、自己不走也不會有崗位留你， 對工作表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以獎勵，制定合理的獎懲制度 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE36 并造成員工的個人價值與工作努力程度無法合理體現(xiàn)，不能滿足員工“優(yōu)勝劣汰”、“公平競爭”、“職業(yè)發(fā)展”的強烈需求 …… 認(rèn)為 “ 競聘上崗 ” 有效果 % % % % % % % % 普通員工 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 認(rèn)為晉升有可能 訪談發(fā)現(xiàn) “競聘”結(jié)果 經(jīng)理層 決策層 主管 “競聘”像演戲，聘來聘去還是那幾個 “競聘上崗”并沒有起到優(yōu)勝劣汰的功能 領(lǐng)班 普通員工 “競聘”讓每位都有上進(jìn)心，促進(jìn)了個人素質(zhì)與能力的提高 最有能力的、與業(yè)績最好的員工不如最有關(guān)系的員工有機會 “競聘上崗”使得一些優(yōu)秀基層人員 關(guān)于“競聘上崗” 普通員工： 雖然“競聘上崗”存在不公正、不公平的因素，競聘還是給了他們一個競爭、晉級的希望，所以他們中的大多數(shù)認(rèn)為“競聘上崗”有效果，部分滿足了他們實現(xiàn)個人價值，不斷進(jìn)取的需求 中層以上管理人員： “競聘上崗”的形同虛設(shè)，使他們連晉級希望都沒有，他們的職業(yè)發(fā)展的需求與愿望絲毫沒有實現(xiàn) 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE37 從而引起一系列影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題 …… 現(xiàn)狀 后果 部門經(jīng)理 主管 經(jīng)營層 領(lǐng)班 一般員工 流動率低 出現(xiàn)晉升瓶頸 問題： 缺乏激勵 人才流失 企業(yè)無法引進(jìn)新鮮血液，缺乏活力 案例： GE公司 ? 缺乏系統(tǒng)考核體系，晉級只靠競聘上崗體系 ? 主管以上無晉升 訪問反饋 ? “干得好，但實在沒位置了”， ? 留在這里，純粹靠感情 ALLPKUYCINTHOTEL 11/2020PAGE38 企業(yè)急需一套行之有效的考核體系，公正、公平的考核員工的個人業(yè)績，滿足他們的物質(zhì)與精神需求，以激發(fā)員工的工作積極性 2281659269459275050100150200250收入提高 個人發(fā)展機會 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性工作 培訓(xùn)機會 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可180897770 69 67020406080100120140160180200收入水平 才能充分發(fā)揮 領(lǐng)導(dǎo)才能 企業(yè)形象 企業(yè)發(fā)展前途 工作環(huán)境員工認(rèn)為能夠更好的提高積極性和創(chuàng)造性的方式： 假如重新選擇工作，員工認(rèn)為比較重要的方式： 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查
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