【正文】 。 這里，勞 動(dòng)者是否需要合適的理由沒有 明確 規(guī)定。 但是，哪一方首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 7協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰先提出？ 答： 《勞動(dòng)合同法》第 36 條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。 勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 勞動(dòng)合同變更的形式 與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。 這一條是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。 ” 6單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？ 答： 《勞動(dòng)合同法》第 34 條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。但是 ，即使沒有從形式上變更勞動(dòng)合同，也并不影響原勞動(dòng)合同的效力。 勞動(dòng)合同法第 35 條規(guī)定： “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 而上述規(guī)定就會(huì)打消這些勞動(dòng)者的顧慮，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。 這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且 明確 了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。 6用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果？ 答： 用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠 償責(zé)任。 對(duì)于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。 ，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定： “在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)： (一 )延長工作時(shí)間工資； ……” 據(jù)此，延長工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。 所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資。 可見，用人單位 支付加班工資的前提是 “用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作 ”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。 工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。 5加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？ 答： 根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健 康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。休息日一般是指雙休日。 由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。 5補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？ 答： 職工正常工作時(shí)間為每日工作 8 小時(shí)，每周工作 40 小時(shí)。 5加班費(fèi)怎么計(jì)算？ 答： 《勞動(dòng)合同法》第 31 條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 《勞動(dòng)法》第 38 條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。 此外，《勞動(dòng)法》第 41 條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過 1 小時(shí)。 ” 由此可見，如果申請(qǐng)的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動(dòng)者就可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。 “書面異議 ”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從 “形式 ”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。 勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 5支付令多長時(shí)間能 “送達(dá) ”欠薪單位？ 答： 根據(jù)民事訴訟法第 190 條規(guī)定：債權(quán)人提出申請(qǐng)后，人民法院應(yīng)當(dāng)在 5 日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。 5支付令申請(qǐng)書向誰提交？ 答： 支付令申請(qǐng)書應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。 對(duì)于一些事實(shí)清楚的欠薪案件，勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑 ——申請(qǐng)仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 “支付令申請(qǐng)書 ”應(yīng)當(dāng)寫 明 請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。 這兩個(gè)條件是： 債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛 。 ” 申請(qǐng)支付令是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 4勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 答： 《勞動(dòng)合同法》對(duì)保障勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬作出了強(qiáng)制規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng) 合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的無效應(yīng)由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)。 勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。 4勞動(dòng)合同無效 后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？ 答： 對(duì)于勞動(dòng)合同無效或者部分無效被認(rèn)定以后的處理，《勞動(dòng)法》并沒有進(jìn)一步做出 明確 的規(guī)定。 一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷，并非直接認(rèn)定為無效，而《勞動(dòng)合同法》則認(rèn)定無效。 此外，有的單 位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無效的條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《勞動(dòng)法》第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動(dòng)合同為由將其辭退。公司 要求她簽訂一份為期 5 年的勞動(dòng)合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 因此， 2021 年 1 月 1 日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，如果在不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動(dòng)者提出辭 職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動(dòng)者盡可以 “揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了 ”。 但按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中，嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在 “培訓(xùn)服務(wù)期 ”和 “競業(yè)限制 ”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。 在 “競業(yè)限制 ”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 同時(shí)，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 勞動(dòng)者違反 “競業(yè)限制 ”約定要支付違約金嗎？ 答： 勞動(dòng)者一旦違反 “競業(yè)限制 ”約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。 3用人單位要求勞動(dòng)者簽訂 “競業(yè)限制 ”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補(bǔ)償嗎？ 答： 單位與勞動(dòng)者簽訂 “競業(yè)限制 ”協(xié)議以后，賦予了勞動(dòng)者在 “競業(yè)限制 ”方面的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對(duì)簽訂了 “競業(yè)限制 ”條款的勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)償。 所謂競業(yè)限制，亦稱 “競業(yè)禁止 ”、 “競業(yè)避止 ”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項(xiàng)目。 3什么是 “競業(yè)限制 ”？ 答： 《勞動(dòng)合同法》第 23 條第二款規(guī)定： “對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款。 因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。 在我國，法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，這體現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。 用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外，專門花費(fèi)較高數(shù)額的錢送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè) 培訓(xùn)的，就可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。 。 。但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。所以，勞動(dòng)者接受用人單位付費(fèi)在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動(dòng)者 約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。 服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動(dòng)者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)和技能后 “跳槽 ”以獲得更高的收入，《勞動(dòng)合同法》第 22 條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說 明 理由。 2勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 答： 《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者 “轉(zhuǎn)正 ”以后，再簽訂勞動(dòng) 合同。 2試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？ 答： 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 2單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？ 答： 這是不對(duì)的，如果單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期不能超過二個(gè)月。 ” 由此可以看出，如果因勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條款約定不 明 引發(fā)了爭議，《勞動(dòng)合同法》還提出了指引性的解決辦法。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定， 明確 勞動(dòng)合同終止是法定行為 ，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第 4 條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。 2除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，雙方還可以在勞動(dòng)合同中約定哪些事項(xiàng)？ 在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署的勞動(dòng)合同中，除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。 在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者相比用人單位來說是弱勢(shì)，在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見、進(jìn)行選擇的空間非常小?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫 明 ，不得隱瞞或者欺騙。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步 明確 該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以 明確 。這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況， 應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中 明確 。 2勞動(dòng)合同必須具備什么條款？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 17 條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 勞動(dòng)者的姓名、住 址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； 勞動(dòng)合同期限； 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； 工作時(shí)間和休息休假；