【正文】 性、規(guī)范性 。 舉例： 如某崗位，專家認為其 “ 經(jīng)營損失責任”最為接近“ 有一定風險 ,一旦發(fā)生問題，會造成較大的損失，給公司所造成的負面影響能明顯感覺到 ”的標準，可以選擇 40分作為對該 崗位此項因素的評價得分。 在對每個崗位進行 評價 前 ， 評價小組可安排熟悉該崗位的相關人員對崗位的工作責任、知識技能要求、崗位性質(zhì)及工作環(huán)境等方面進行解讀，專家再根據(jù)崗位說明書的描述及自身對崗位的認知進行獨立評價。 三、 評價階段 1. 崗位 評價 打分的方式 本次崗位評價推薦采用電腦 評分的方式進行 。 強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。 培訓主要 介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資等級 的關系。 4. 組織 形式 各運行單位應組織 各 專家 集中在 統(tǒng)一地點、統(tǒng)一時間 進行打 分 評價 ，并在現(xiàn)場做好相關的服務指導工作 。專家選擇主要有以下幾條原則： ? 要求所選的專家個人本身 能夠 公正客觀看 待 問題； ? 要求所選的專家 對企業(yè)的業(yè)務比較熟悉，對各個崗位的工作職責、 工作任務 、所需要的工作技能，擔負的工作責任等內(nèi)容 有著比較全面、清晰的了解 ； ? 要求專家 在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結果更具權威性。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。工作組下設培訓指導、統(tǒng)計分析及后勤支持人員，主要職責及人員配備如下：（如采用紙質(zhì)表格打分，應增加 34 名電子錄入人員，以便數(shù)據(jù)的及時錄入） 序號 人員構成 人數(shù) 主要職責 1 組長 1 ? 全面負責 崗位 評估各項工作，總體協(xié)調(diào)崗位評價工作的開展 2 培訓指導 1 ? 崗位評價 過程的培訓者、指導者 ? 監(jiān)督 崗位評價 過程的實施 ? 解決打分中出現(xiàn)的問題 3 統(tǒng)計 分析 1 ? 對數(shù)據(jù)進行整理、統(tǒng)計和分析 4 后勤支持 1 ? 負責各項后勤支持工作 3. 組建專家組 每個參與崗位評價的 運行單位在本單位范圍內(nèi)選取 15 位業(yè)務或管理方面的專家，組成專家組。 中石油昆侖燃氣有限公司運行單位標準崗位評價操作指南 5 第 四 節(jié) 崗位評價的 工作步驟 一、 準備階段 1. 資料準備 （北大縱橫項目組提供，各個運行單位參照本操作指南執(zhí)行） 崗位評價項目組根據(jù)崗位評價工作整體計劃，先期開展相關資料準備工作，主要包括： ? 崗位說明書的完善與確認； ? 設計 崗位評價 電子 評分表 與評價分數(shù)匯總表 ； ? 編寫 崗位評價 操作指南 。這樣可以減少個別評價人打分的誤差。 第二節(jié) 崗位評價的計分規(guī)則 本次崗位評價計分規(guī)劃如下： 一、 崗位總分的計分規(guī)則 某一崗位的總分是各個因素得分的總和。 本次崗位評價共使用 20 個因素，分為四大類，分別為：工作責任因素、知識技能要求因素、崗位性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素，總分為 1000 分。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一 個 因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。經(jīng)過北大縱橫在國內(nèi)三百多家企業(yè)進行管理咨詢和崗位評價的實際操作，該方法也取得了很好的效果。 六、 獨立 原則 參加對崗位評價的專家組成員必須獨立地對各個 崗位進行評價， 不允許專家組成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 四、 針對性原則 評 分因素應盡可能結合 運行單位 實際，這需要在實際打分 前，對崗位評價的 各類 因素 定義 和權重 進行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權重比例切合 實際 ，并 對專家 組成員進行相關培訓。 二、 一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。 4. 對崗位的深層次了解 通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和認識，是解決企業(yè)一系列難題的組成部分。 3. 奠定等級工資制的基礎 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、知識技能、崗位性質(zhì)與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價，使崗位之間的聯(lián)系公平有序。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結合。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位 評價實現(xiàn)的。 外部公平 是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪資應該基本相同；外部公平的實現(xiàn)是通過對市場薪酬調(diào)查實現(xiàn)的。 運行單位薪酬體系設計 是推動 昆侖公司 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先， 薪資對員工收入和生活水平有 著 重要影響 ， 對于員工的態(tài)度和行 為 能夠起到 重要 的 激勵作用，有助于 昆侖公司 人力資源的開發(fā)與利用，從而推動 昆侖公司 戰(zhàn)略的實施；其次，薪資還是 昆侖公司 重要 的 成本項目。 二、 崗位評價的意義 崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出 昆侖公司運行單位 標準崗位 價值大小的 順序，它是 昆侖公司 進行 運行單位 薪酬體系設計 的關鍵環(huán)節(jié)。 中石油昆侖 燃氣 有限 公司 運行單位標準崗位 評價操作指南 北大縱橫管理咨詢公司 2020 年 12 月中石油昆侖燃氣有限公司運行單位標準崗位評價操作指南 I 目 錄 第一章 崗位評價簡介 ...................................... 1 第一節(jié) 崗位評價的目的與意義 .................................................................................. 1 第二節(jié) 崗位評價的原則 .............................................................................................. 2 第二章 崗位評價方法 ...................................... 4 第一節(jié) 崗位評價的方法 .............................................................................................. 4 第二節(jié) 崗位評價的計分規(guī)則 ...................................................................................... 4 第三節(jié) 崗位評價的崗位范圍 ...........................................................