【正文】 府有關(guān)人才工作部門的主要職責(zé)缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責(zé)上的“錯位”。機構(gòu)職能上，部分省市人才工作機構(gòu)既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔(dān)了高級專家管理、選調(diào)生及后備干部選派等具體工作；　　 部分省市人才工作機構(gòu)主要以承擔(dān)人才辦日常工作為主?！　∪瞬殴ぷ鞔嬖诘膯栴}:人才工作存在問題原因分析　　人才工作存在的問題人才工作領(lǐng)導(dǎo)體制和管理體制不健全，機構(gòu)“缺位”、職責(zé)“錯位”、功能“虛位”、管理“越位”的現(xiàn)象比較突出。五是注重理想信念教育，增強服務(wù)意識。四是注重發(fā)揮人才力量，助力脫貧攻堅。三是注重拓寬選育渠道，培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才。幫扶期間，對優(yōu)秀人才取得突出成果或所幫扶對象取得顯著成績的，給予獎勵。五是與高校合作模式單一，柔性引才數(shù)量質(zhì)量不高。往屆拔尖人才沒有吸收到“扶貧服務(wù)團”，力量較為薄弱，合力發(fā)揮不足，導(dǎo)致在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、健康扶貧和教育扶貧等領(lǐng)域作用發(fā)揮還不夠突出。二是人才資金投入力度還不夠大。從人才結(jié)構(gòu)上來看，高精尖專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量還不夠大，存在尖子不夠尖，缺的補不上，中堅力量薄弱，后備人才難以為繼的問題。力求人才總量、結(jié)構(gòu)層次相對平衡與人才安全流動。只要在預(yù)警線內(nèi)的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。關(guān)鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理范圍內(nèi)，并保證人才流動安全。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業(yè)的發(fā)展，而恰恰有利于地方、企業(yè)的發(fā)展。加大和強化技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規(guī)定。善于發(fā)現(xiàn)和大膽起用年輕優(yōu)秀的科技人才。　　 要不斷完善人才政策　　 認真實施人才政策，加快培養(yǎng)適應(yīng)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應(yīng)我國加入WTO后，掌握國際慣例通用游戲規(guī)則、精通國際金融、貿(mào)易、法律和現(xiàn)代高級管理的專業(yè)人才。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國范圍內(nèi)達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。組織人事勞動部門建立人才引進協(xié)調(diào)機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續(xù)，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。四是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)留住人才。建立人才、項目、技術(shù)、資本有效“對接”機制，推進項目與人才良性互動。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平臺，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。對“柔性流動”到我國的高層次人才，給予相應(yīng)的待遇，探索建立“特聘、兼職、項目合作與攻關(guān)”等“軟性流動”的方式，研究解決“軟性”流動人才的工作條件、生活環(huán)境等相關(guān)政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環(huán)境。建立對家庭經(jīng)濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。鼓勵企業(yè)建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。完善機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人才流動的社會保險銜接辦法。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立以政府獎勵為導(dǎo)向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重作用。鼓勵專業(yè)技術(shù)人才以技術(shù)、成果、專利、管理等要素入股創(chuàng)業(yè)或以勞動服務(wù)取得勞動報酬。改革事業(yè)單位工資制度，實行工資總量政府調(diào)控下的動態(tài)管理，指導(dǎo)企業(yè)建立完善內(nèi)部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系，以年薪制、股權(quán)、期權(quán)等多種形式為內(nèi)容的多元化分配體系。建立公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，與物價指數(shù)變動相適應(yīng)，與企業(yè)相當(dāng)人員平均工資大體持平的工資水平?jīng)Q定機制。積極推行技術(shù)、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值和地位。要緊緊圍繞機關(guān)和企業(yè)的中心工作、項目建設(shè)、城市管理等，邀請領(lǐng)導(dǎo)、有經(jīng)驗的干部或?qū)＜疫M行專題講座，讓干部職工學(xué)到一些實用的工作方法，提高實際工作能力?！　?要健全干部職工合理流動機制　　 在充分考慮干部、職工隊伍的比例、結(jié)構(gòu)以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎(chǔ)上，加強干部職工的交流使用，有計劃地推進機關(guān)與機關(guān)之間、機關(guān)與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間內(nèi)部不同科室之間的交流輪崗，把干部調(diào)配到最能發(fā)揮作用的崗位。因為知識工作者擁有他們的生產(chǎn)工具，他們可以來去自如。人才本身是其價值的主體，是有權(quán)決定其自身價值實現(xiàn)狀態(tài)的。精明的企業(yè)家們已經(jīng)充分認識：在新的經(jīng)濟形態(tài)下，企業(yè)的生產(chǎn)要素已經(jīng)由老板操縱轉(zhuǎn)向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉(zhuǎn)，而是根據(jù)自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置?！　?人才開發(fā)政策體系相對滯后　　 我國缺乏與市場經(jīng)濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展對人才培養(yǎng)、引進、使用提出的要求。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念，引進人才的主觀愿望不強。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。　　 人才流動工作與黨政部門、高校、企事業(yè)相互脫節(jié)，形不成合力　　 目前，我國人才工作存在與黨政機關(guān)各職能部門、