【正文】 性的問題。巴納德分析個(gè)人承認(rèn)指令的權(quán)威性并樂于接受指令的四個(gè)條件： 他能夠并真正理解指令； 他相信指令與組織的宗旨是一致的； 他認(rèn)為指令與他的個(gè)人利益是不矛盾的； 他在體力和精神上是勝任的。巴納德對信息交流溝通（對話）系統(tǒng)的主要要素進(jìn)行了探討，他們對于大型組織（企業(yè)集團(tuán)）建立權(quán)威至關(guān)重要。要建立和維護(hù)一種既能樹立上級(jí)權(quán)威，又能爭取廣大“不關(guān)心區(qū)域”群眾的客觀權(quán)威，關(guān)鍵在于能否在組織內(nèi)部建立起上情下達(dá)、下情上達(dá)的有效的信息交流溝通（對話）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級(jí)及時(shí)掌握作為決策基礎(chǔ)的準(zhǔn)確信息，又能保證指令的順利下達(dá)和執(zhí)行。 經(jīng)理人員作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威。 管理的藝術(shù)就是把內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)綜合起來。經(jīng)理人員的主要職能有三個(gè)方面： （ 1）提供信息交流的體系； （ 2）促成個(gè)人付出必要的努力； （ 3）規(guī)定組織的目標(biāo)。這樣就把正式組織的要求同個(gè)人的需要結(jié)合起來，這在管理思想上是 一個(gè)重大突破。當(dāng)一個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)就是“有效性”的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。個(gè)人可以對是否參與某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個(gè)人的動(dòng)機(jī)包括目標(biāo)、愿望和推動(dòng)力，組織則通過其影響和控制的職能來有意識(shí)地協(xié)調(diào)和改變個(gè)人的行為和動(dòng)機(jī)。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會(huì)因素這些不同因素 的綜合體。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。他將社會(huì)學(xué)概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職 能和工作過程，并把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。其中最有名的是 1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》，被譽(yù)為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。他還是一個(gè)出色的鋼琴演奏家，擔(dān)任過美國新澤西巴赫協(xié)會(huì)主席。他幫助制 定過美國原子能委員會(huì)的政策，在新澤西緊急救濟(jì)隊(duì)、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。他早年就學(xué)于蒙特赫蒙學(xué)院， 19O6－ 1909 年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科的學(xué)分而未獲得學(xué)位，后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的貢獻(xiàn)，得到過 7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位，他于 1909年進(jìn)入美國電話電報(bào)公司工作，1927 年起擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“過猶不及”。國有企業(yè)吸引不到第一流的人才，必然是其積重難返的重要原因之一。試點(diǎn) —— 推廣模式值得再思考。 梅奧（ Gee E． Mayo）等人開啟的人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)主要有四個(gè)方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)；職工是社會(huì)人；企業(yè)中存在非正式組織 ,新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于 提高員工的滿意度。人的價(jià)值是無法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi) 部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑。怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個(gè)問題。 企業(yè)文化 —— 尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑 發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視。在公開的場合對有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使員工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。他要善于幫助和啟發(fā)他人表 達(dá)出自己的思想和感情，不主動(dòng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強(qiáng)對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。 傾聽是一種有效的溝通方式。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。 有效溝通是管理中的藝術(shù)方法 管理是講究藝術(shù)的，對人的管理更是如此。員工不是企業(yè)的包袱，是企業(yè)自救的中堅(jiān)。要想 盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有人力資源。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會(huì)需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個(gè)人成就感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。針對不同的員工，不同層次的需求分別對待?！爸挥袧M意的員工才是有生產(chǎn)力的員工”，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。 但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動(dòng)性為前提的。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。對于人的有 效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。 人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源 人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括 物質(zhì)需求，還包括精神需求。 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。因此，不能 單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。 三、人際關(guān)系學(xué)說 霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。參加試驗(yàn)的工人意識(shí)到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識(shí)助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會(huì)受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那 樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。 梅奧（ Gee Elton Myao， 1880－ 1949）原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》 在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究 —— 霍桑試驗(yàn)，真正揭開了作為組織中的人 的行為研究的序幕。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。基于這種認(rèn)識(shí)，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會(huì)是由一群群無組織的個(gè)人所組成的 。盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“經(jīng)驗(yàn)至上主義”，認(rèn)為“實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑”。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個(gè)方面來看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。提出管理活動(dòng) 所需的五大職 能和 14條管理原則。法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動(dòng)的最杰出的大師，被后人尊稱為 “現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。 “向管理要效益”已逐漸成為中國企業(yè)的共識(shí)，而“管理出效益”現(xiàn)象的遍地開花尚待時(shí)日。企業(yè)的所有管理人員均應(yīng)該接受必要的管理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準(zhǔn)。最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匾乏的并存局面。 盡管法約爾早就提出了“管理能力可以通過教育來獲得”的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉“經(jīng)驗(yàn)至上主義”，認(rèn)為“實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑”。面對劇烈變化的環(huán)境，計(jì)劃職能更為關(guān)鍵。法約爾十分重視計(jì)劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃，這是他對管理思想作出的一個(gè)杰出貢獻(xiàn)。要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，并適宜地掌握合理運(yùn)用這些原則的尺度。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動(dòng)的靈活信條，而不是一成不變的法則。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會(huì)被那些知道自己方向的人所利用。只有站在這個(gè)高度，才能真正領(lǐng)會(huì)到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中“巧用其芒”。 管理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會(huì)生活的各方面發(fā)揮著重要作用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。 提出十四項(xiàng)管理原則 法約爾提出了一般管 理的 14項(xiàng)原則： 1．勞動(dòng)分工； 2．權(quán)力與責(zé)任； 3．紀(jì)律； 4 統(tǒng)一指揮； 5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)； 6．個(gè)人利益服從整體利益； 7．人員報(bào)酬； 8．集中； 9．等級(jí)制度； 10秩序； 11．公平； 12．人員穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神； 。 提出五大管理職能 法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論?！? 法約爾還分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等能力的 重要性則會(huì)相對下降。通過對企業(yè)全部活動(dòng)的分析，將管理活動(dòng)從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會(huì)計(jì)等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。 法約爾的著述很多， 1916 年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。泰勒的研究是從“車床前的工人”開始 ，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。 亨利所以，他的工業(yè)心理學(xué)在當(dāng)時(shí)未能引起更為廣泛的注意，而是在其影響下的研究和理論為工業(yè)心理學(xué)增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視 法約爾的一般管理理論（ 1916） 泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)仍有重要的影響。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測驗(yàn)來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評價(jià)培訓(xùn)方法的開發(fā)，要對人類行為進(jìn)行研究以便搞清什么方法對于激勵(lì)工人是最有效的。 閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采 取的方法對后來的人們有很大啟示，在管理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。在閔斯特伯格之后，大量的社會(huì)心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動(dòng)人的積極性的“人際關(guān)系學(xué)說”，這一學(xué)說以著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在 20世紀(jì) 4O至 5O年代之間頗有影響。 心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)研究工作主要著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。閔斯特伯格指出，“我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應(yīng)和通過改善心理?xiàng)l件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動(dòng)時(shí)間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地采用于職業(yè)選擇、勞動(dòng)合理化，以及改進(jìn)工作方法、建立最佳工作條件等方面。 在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時(shí)期，工業(yè)心理學(xué)的目的就是追求個(gè)人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的 產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。他系統(tǒng)地研究了這項(xiàng)工作的各個(gè)方面，并且設(shè)計(jì)了模擬電車的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的司機(jī)應(yīng)該能夠在駕駛的過程中同時(shí)理解所有的影響電車行駛的因素。 閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實(shí) 際問題的研究。該書包括三大部分內(nèi)容：①最適合的人，即研究工作對人們的要求，識(shí)別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和丁作安排方面；②最適合的工作，即研究和設(shè)計(jì)適 合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會(huì)的因素對工作效率有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”極為重要；③ 最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。 1912年，閔斯特伯格出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書，該書在 1913年被譯為《心理學(xué)與工業(yè)效率》。他希望能對工業(yè) 生產(chǎn)中人的行為，作進(jìn)一步的科學(xué)研究。對于這一類問題，當(dāng)時(shí)都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。在“泰勒制”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨(dú)立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效 率，還是 20世紀(jì)初才開始探索的。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。 同斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時(shí)特