【正文】 措施 /態(tài)度需與員工不當(dāng)作為的程度相當(dāng) ? 回想類似事件的處置方式並比照 ? 公正且即時(shí)無論獎(jiǎng)懲 ? 對(duì)事不對(duì)人 員工關(guān)係 問答與測(cè)詴 : ? 請(qǐng)舉出 3種內(nèi)部溝通制度中的方式 ,並詳細(xì)說明其中一項(xiàng) . ? 詴舉出 3項(xiàng)員工關(guān)係議題處理時(shí)應(yīng)注意原則 . 致伸公司資訊保全作業(yè) 政策 保護(hù)致伸的資產(chǎn)並督導(dǎo)所屬同仁善盡機(jī)密資料保全之責(zé)以維護(hù)公司權(quán)益是每位經(jīng)理及主管的基本責(zé)任，這些資產(chǎn)包括致伸的員工、技術(shù)、有形資產(chǎn)、以及與致伸業(yè)務(wù)行為有關(guān)的資料 致伸公司資訊保全作業(yè) 經(jīng)理及主管的基本責(zé)任 。 the implementation status 2. Ensure that those who work for the team are equipped with necessary knowledge, skills and attitude to do their current jobs petently 3. Identify the training and development needs by reviewing the staff’s past performance and their potential, to set priorities and allocate resources for their training and development plan 4. Select the most appropriate approach to support staff’s development Employee Line Manager HR Discuss Training Needs Review Confirmation from HR Annual Nomination or New Hired Nomination Pre Training Discussion amp。 support the needs of the Businesses and Functions of Primax in Human Resources Development Line Manager’s Responsibilities for Employees’ Training and Development The staff’s training amp。 Development Policy: Philosophy The Training amp。 Development Policy: Vision To inspire a learning culture for our people to be proactive in learning to form PRIMAX into a knowledgebased learning organization and ultimately a high performance workplace Training amp。由管道知悉 , Tom在新公司並不習(xí)慣 , Mark想將 Tom找回來 ,且 想說服上一級(jí)主管 David以 T4將 Tom重新任用 ,好確使 Tom一定回任 . 如果您 是 David,您會(huì)從那些角度和 Mark 來 Review 這個(gè) Case? 晉昇制度 P13 個(gè)案研討 ( 2 ) ? Bobby為 T4資深工程師 ,因業(yè)務(wù)之需 , 被賦予部 門內(nèi)Ａ專案 Project Leader任務(wù) . 但主管 Tony發(fā) 現(xiàn)專案成員有 帶不動(dòng)情形 , Tony建議將 Bobby 升任 M3主任 , 確使他 能帶動(dòng)該 Project. 如果您 是 Tony的上一級(jí)主管 Samuel, 您會(huì)如何協(xié)助 Tony 來處理這個(gè) Case? 晉昇制度 P14 個(gè)案研討 ( 3 ) Training amp。 ?全年度績(jī)效評(píng)核結(jié)果 = B且次半年度之績(jī)效評(píng)核結(jié)果 ? B時(shí) ,則具備提報(bào)晉昇之資格 ?PRD amp。 Interviewing training ?Competency Management Program ?FOT 建議能以外語提出簡(jiǎn)報(bào)及舉行發(fā)表 M1~M6 1年 (含 )以上 提報(bào)晉昇前 : ?全年度績(jī)效評(píng)核結(jié)果 ?A, 或 ?全年度績(jī)效評(píng)核結(jié)果 =B, 且次半年度之績(jī)效評(píng)核結(jié)果 ?B時(shí) ,則具備晉昇提報(bào)之資格 ?建議 (M1~M4)能以外語交談 ,書信溝通及閱讀 . ?建議 (M5~M6)能以外語提出簡(jiǎn)報(bào)及舉行發(fā)表 晉昇制度 P5 T / S 職系晉昇最低資格 . 職級(jí)(Grade) 前一職級(jí)最低年資 考 績(jī) 條 件 (PRD Rating) 訓(xùn) 練 條 件 外語能力參考條件 S0~S3 T1~T3 S4~S7 T4~T8 (含 )以上 1年 (含 )以上 提報(bào)晉昇前 : ?半年度績(jī)效評(píng)核結(jié)果 ? A或 。 Development 薪資管理 個(gè)案研討 (2) 唐非是 BU的 Sales經(jīng)理 ， 平日業(yè)務(wù)十分繁忙 ，現(xiàn)在部門裡將錄用一位 S4之 資深業(yè)務(wù)代表 (甲 ) ，但甲希望待遇為月薪五萬元並能有停車位，唐非因欲趕赴機(jī)場(chǎng)，交待祕(mì)書持該員之履歷表與他所建議的起薪 (即月薪五萬三千元，內(nèi)含三千元， 其 CompaRatio為 106%)， 代表他到 HR研議，並希望使甲儘快上班。 Training amp。 ，直屬主管須提出調(diào)薪緣由 並依當(dāng)年度調(diào)薪方案擬定 調(diào)幅；若員工原有的薪資 pa ratio已大於 100%，其特別薪資須書面述明原因並經(jīng) COO或 CEO同意。 、核定 (含新進(jìn)人員 )均依照 pa ratio來辦理，即如果員工個(gè)人實(shí)際月薪金額 /個(gè)人所 屬職級(jí)中點(diǎn)薪 (即 paratio) * 100 % = 100%，表示 該員工月薪之 paratio已達(dá) 100 %。 (4)主管人員應(yīng)考量公司內(nèi)部之公允性 、 一致性 。 薪資管理 重要管理原則與程序 ： (1)決定職級(jí) (應(yīng)首先考量組織業(yè)務(wù)需要而後載明於人力 需求表 Job Profile內(nèi) ) (2)以 paratio不超過 100 %或不低於 80 %為原則。 (包括新進(jìn)員工 、 晉升 、 年度中特別調(diào)薪 )， 均應(yīng)由直屬主管提出 、 上一階主 管同意 、 人力資源處審查後完成核定手續(xù) 。 其授權(quán)程度為該主管人員之下一職級(jí)範(fàn) 圍 ， 例：主管為 Ramp。 日後若有更改或修訂 ， 由人力資源處另行通知 。 recognition ? Communication ? Code of conduct ? Other necessary actions . promotion, transfer, demotion, or remove Quality Hiring Policy: Through systematic hiring process and petency based interview skill to recruit the most suitable person in the shortest time to enhance Primax petitiveness. Quality Hiring People Manager’s Responsibility: 1. Thoroughly follo