【文章內(nèi)容簡介】 評核原則 (企業(yè)經(jīng)營層面 ) ? E與 M職系之評核原則 晉昇制度 ? T與 S職系之評核原則 ?任前一職務(wù)之時間 ?任前一職務(wù)之時間 ?績效考評 (持續(xù) /改善 ) ?績效考評 (持續(xù) /改善 ) ?教育訓(xùn)練 ?教育訓(xùn)練 (G=T3/S3) ?外語能力 (參考條件 ) ?外語能力 (參考條件 ) ? 個人最低資格之達(dá)到 ,不代表晉昇之必然 , 仍需參考組織需求及個人發(fā)展之適合與否 P4 評核原則 ( 員工個人層面 ) E / M 職系晉昇最低資格 . 職級(Grade) 前一職級最低年資 考 績 條 件 (PRD Rating) 訓(xùn) 練 條 件 外語能力參考 條件 E1~E5 1 年 (含 )以上 提報晉昇前一年度績效評核結(jié)果須 ? A始具備提報晉昇資格 ?PRD for people managers ?Competency Management Program ?宏碁標(biāo)竿學(xué)院之管理課程 ?FOT ?PRD for people managers ?FOM ?PCM ?Selection amp。 Interviewing training ?Competency Management Program ?FOT 建議能以外語提出簡報及舉行發(fā)表 M1~M6 1年 (含 )以上 提報晉昇前 : ?全年度績效評核結(jié)果 ?A, 或 ?全年度績效評核結(jié)果 =B, 且次半年度之績效評核結(jié)果 ?B時 ,則具備晉昇提報之資格 ?建議 (M1~M4)能以外語交談 ,書信溝通及閱讀 . ?建議 (M5~M6)能以外語提出簡報及舉行發(fā)表 晉昇制度 P5 T / S 職系晉昇最低資格 . 職級(Grade) 前一職級最低年資 考 績 條 件 (PRD Rating) 訓(xùn) 練 條 件 外語能力參考條件 S0~S3 T1~T3 S4~S7 T4~T8 (含 )以上 1年 (含 )以上 提報晉昇前 : ?半年度績效評核結(jié)果 ? A或 。 ?半年度績效評核結(jié)果 = B且次半年度之績效評核結(jié)果 ? B時 ,則具備提報晉昇之資格 提報晉昇前 : ?全年度績效評估結(jié)果 ? A或 。 ?全年度績效評核結(jié)果 = B且次半年度之績效評核結(jié)果 ? B時 ,則具備提報晉昇之資格 ?PRD amp。ME ?Self Management ?FOT ?Project Management *(S3~S7及 T3~T8需具 備此訓(xùn)練資格 ) *(S0~S2及 T1~T2不需 具備此訓(xùn)練資格 ) ?建議 T1~T3基礎(chǔ)外語能力 ?建議 S1~S3能以外語交談 , 書信溝通及閱讀 ?建議 T5~T6, S4~S5 能以外語交談 ,書信溝通及閱讀 ?建議T7~T8,S6~S7能以外語提出簡報及舉行發(fā)表 晉昇制度 P6 提報晉昇之應(yīng)備文件 E / M 職系 T / S 職系 ?事業(yè)單位組織圖 ?事業(yè)單位組織圖 (G=T5/S5) ?工作說明書 ?工作說明書 ?績效考核表 ?績效考核表 ?人事異動單 ?人事異動單 ?主管晉昇評估表 ?部門從屬組織圖 晉昇制度 P7 提報程序 (T1T4 / S0S4) 階段直 屬主 管次一 階主 管人力資源處事業(yè)部最高主管1. 計劃提報 ◎2. 資料彙核 ◎ ◎3. 晉昇面談4. 核準(zhǔn)確認(rèn) ◎ ◎ ◎ ●5. 正式通告 ◎? 表示由事業(yè)部最高主管自行決定是否授權(quán) 晉昇制度 P8 提報程序 (T5T6 / S5S6 / M1M4) 階段直 屬主 管次一階主 管人力資源處事業(yè)部最高主管1. 計劃提報 ◎2. 資料彙核 ◎ ◎3. 晉昇面談 ◎4. 核準(zhǔn)確認(rèn) ◎ ◎ ◎ ◎5. 正式通告 ◎P9 晉昇制度 提報程序 (T7T8/S7/M5M6/E1E5) 階段直 屬主 管次一階主 管人力資源處事業(yè)部最高主管1. 計劃提報 ◎2. 資料彙核 ◎ ◎3. 晉昇面談 ◎4. 核準(zhǔn)確認(rèn) ◎ ◎ ◎ ◎5. 正式通告 ◎? 本職級之晉昇尚需通過 “ 晉昇評核委員會 ” 之審查 (成員為 : CEO/COO, HR ,非提名單位之 ) 通過後始由人力資源處進(jìn)行後續(xù)作業(yè) ) P10 晉昇制度 ?晉昇原則僅設(shè)定個人資格之最低門檻 , 並非達(dá)到即可自動調(diào)昇 ?任何晉昇需考量個人未來在新職務(wù)上之 發(fā)展 ,而非僅為肯定其過去之工作表現(xiàn) ?事業(yè)部應(yīng)謹(jǐn)慎考量整體組織結(jié)構(gòu)發(fā)展之 合理性 晉昇制度 P11 提醒 晉昇制度 P12 個案研討 (1 ) ? 馬經(jīng)理６月新任用一位大學(xué)畢業(yè)有近２年工作經(jīng)驗(yàn)的 Ａ君為Ｓ１之業(yè)務(wù)代表 ,雖然該職缺原訂為Ｓ２ ,但是 馬經(jīng)理認(rèn)為Ａ君原擔(dān)任工作並未和新職直接有關(guān) ,故以 Ｓ１任用之 . 而３個月後馬經(jīng)理認(rèn)為Ａ君表現(xiàn)不錯 ,以 Ａ君具有業(yè)務(wù)代表能力為由 ,提案晉升Ａ君至Ｓ２職 級 . 如果您是馬經(jīng)理的新任主管 (８月到任 ),您會提供 馬經(jīng)理那些 Advice? ? Tom３月離職 ,離職時為 T3之資深工程師 , ８月原 Tom 之主管 (Mark)認(rèn)為部門尚有 一 T3職 缺亟需補(bǔ)實(shí) 。由管道知悉 , Tom在新公司並不習(xí)慣 , Mark想將 Tom找回來 ,且 想說服上一級主管 David以 T4將 Tom重新任用 ,好確使 Tom一定回任 . 如果您 是 David,您會從那些角度和 Mark 來 Review 這個 Case? 晉昇制度 P13 個案研討 ( 2 ) ? Bobby為 T4資深工程師 ,因業(yè)務(wù)之需 , 被賦予部 門內(nèi)Ａ專案 Project Leader任務(wù) . 但主管 Tony發(fā) 現(xiàn)專案成員有 帶不動情形 , Tony建議將 Bobby 升任 M3主任 , 確使他 能帶動該 Project. 如果您 是 Tony的上一級主管 Samuel, 您會如何協(xié)助 Tony 來處理這個 Case? 晉昇制度 P14 個案研討 ( 3 ) Training amp。 Development Training amp。 Development Policy: Vision To inspire a learning culture for our people to be proactive in learning to form PRIMAX into a knowledgebased learning organization and ultimately a high performance workplace Training amp。 Develop