【正文】 與慣例 (C)勞動力市場的供需關系與競爭狀況 (D)國家的有關法令和法規(guī) 87 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應該首要考慮下列( )因素。根據(jù)以上資料，回答下列問題： 85 該公司按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時的( )。他采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，該公司一直按 高于平均工資8%的標準支付工資。公司老板在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調查。
(A)控制團體規(guī)模 (B)向員工提供更多的技術手段 (C)單獨衡量團體中每個人的貢獻 (D)讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性 84 這種現(xiàn)象造成的后果包括( )。
(A)社會信念 (B)社會促進 (C)社會懈怠 (D)社會順從 82 關于這種現(xiàn)象的說法，正確的是( )。八人一起拉時，人均拉力只有31千克，還不到一個工人單獨拉時的一半。結果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時，人均拉力為63千克。
(A)學歷證書號碼 (B)聯(lián)系方式 (C)用工起始時間 (D)家庭成員信息 (E)勞動合同期限 80 關于帶薪年休假的說法，正確的是( )。
(A)用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應當與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同 (B)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同 (C)用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立勞動合同，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同 (D)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同 (E)勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同 78 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以( )。
(A)制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實能力 (B)獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息 (C)夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應聘者 (D)詳細了解求職者的特殊經歷和能力 (E)與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流 76 在進行培訓與開發(fā)需求分析時，組織分析的內容包括( )。
(A)員工健康體檢與健康增進方案 (B)員工壓力管理 (C)企業(yè)文化建設 (D)員工自身不良情緒管理的輔導 (E)績效考核改進方案 74 工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定( )的過程。
(A)專業(yè)知識 (B)業(yè)務技能 (C)管理知識 (D)管理技能 (E)領導技能 72 關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有( )。
(A)有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能 (B)可以直接模仿標桿企業(yè)的運營，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本 (C)有助于完善企業(yè)經營者激勵機制 (D)有助于顯著降低企業(yè)經營成本 (E)有助于企業(yè)學習同行經驗，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習 70 下列薪酬項目中，屬于基本薪酬的是( )。
(A)能夠將信息迅速傳遞給特定的職業(yè)群體 (B)生動形象 (C)信息保存時間長 (D)傳播的范圍廣 (E)印刷質量比較高 68 確定績效考核周期需考慮的因素包括( )。
(A)工作分析可以為員工培訓提供信息支持和指導 (B)工作分析可以成為績效考核體系設計的基礎 (C)工作分析可以通過支持二亡作評價來間接地支持薪酬體系的設計 (D)工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù) (E)工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù) 66 相對于外部招聘而言，內部招聘的優(yōu)點是( )。
(A)員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度 (B)滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢 (C)員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意感 (D)工作滿意度具有一定穩(wěn)定性 (E)工作滿意度與生活滿意度無關 64 關于工作滿意度和工作滿意度調查的說法，正確的是( )。
(A)趁主管心情好的時候提出請求 (B)向主管承諾，假期之前加班完成工作任務 (C)向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大 (D)采用多種方式反復向主管提出申請 (E)趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕 62 關于價值觀的說法，正確的是( )。
(A)1個月 (B)4個月 (C)70天 (D)40天 60 下列對確定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮的因素表述錯誤的是( )。
(A)適用國家有關規(guī)定 (B)適用集體合同規(guī)定 (C)實行同工同酬 (D)適用企業(yè)規(guī)章制度 58 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計( )以上的，該職工不再享受當年年休假。
(A)企業(yè)應當提取職工教育經費，對勞動者進行學歷教育培訓 (B)企業(yè)根據(jù)國家有關規(guī)定，應當按照職工資總額的5%提取職工教育經費 (C)企業(yè)職工教育經費應當列入工會經費預算 (D)企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經費，由勞動行政部門責令 改正 56 關于用人單位招用人員的說法，錯誤的是( )。這里所說的高溫天氣是指( )。
(A)淵源 (B)適用范圍 (C)適用條件 (D)適用要求 53 下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是( )。
(A)壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源 (B)生活條件、住房問題等屬于生活壓力源 (C)工作壓力源主要有：員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等 (D)社會壓力源包括社會地位、經濟實力、財務問題等 51 勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的( )的關系。
(A)學歷、院校歧視 (B)身材相貌歧視 (C)年齡歧視 (D)經驗歧視 49 我國《勞動法》的適用范圍不包括( )。
(A)長期績效獎勵計劃是措績效衡量周期在半年以上的獎勵計劃 (B)長期績效獎勵計劃強調長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產生影響的那些決策 (C)長期績效獎勵計劃有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工 (D)長期獎勵計劃的主要形式包括現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權計劃 47 “在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利，”這種做法屬于彈性福利計劃中的( )。
(A)績效加薪 (B)季度獎金 (C)特殊績效獎勵計劃 (D)現(xiàn)股計劃 45 關于—次性獎金的說法，錯誤的是( )。
(A)臨界特質分析法 (B)關鍵事件法 (C)工作要素法 (D)能力要求法 43 工作的自主性有助于員工( )。
(A)制定勞動保護制度 (B)編制安全技術措施計劃 (C)加強勞動防護用品的管理 (D)勞動紀律檢查 41 下面關于工作分析的陳述，正確的是( )。
(A)考查員工的技能是否達到工作的要求 (B)確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內容 (C)確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā) (D)確定員工應該接受何種形式的培訓與開發(fā) 39 在確定薪酬等級，對職位的等級做細致劃分時采用的變動級差法是使( )。
(A)適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容 (B)采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣 (C)可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經費 (D)受訓人員能主動參與培訓與開發(fā) 37 應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的陳述是( )。
(A)薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用 (B)薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值 (C)薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化 (D)薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉型 35 培訓與開發(fā)需求分析中的( )，旨在明確每一項工作職責的任務要求、能力要求和人員的素質要求。
(A)適用于所有類型的企業(yè) (B)能夠引導員工提升個人能力 (C)能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構 (D)有利于員工的職位晉升 33 向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的( )。
(A)績效信息的溝通和績效的提高 (B)績效的識別、判斷和評價 (C)員工個人能力的發(fā)展 (D)績效計劃的制訂 31 薪酬公平性原則中的個人公平性是指( )。
(A)有可能形成內部矛盾 (B)由于缺乏對應聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤 (C)人員選擇余地小 (D)容易造成“近親繁殖” 29 主要適用